李 曼

首都經(jīng)濟貿易大學，北京 100070

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公益性就業(yè)組織發(fā)展現(xiàn)狀及問題研究

李 曼

首都經(jīng)濟貿易大學，北京 100070

本文通過對北京市西城區(qū)15個街道的公益性就業(yè)組織進行問卷調查及實地訪談，在歸納公益性就業(yè)組織發(fā)展現(xiàn)狀后，指出公益性崗位就業(yè)模式的缺憾和不足，進一步從多角度提出公益性就業(yè)組織的發(fā)展方向，為有效緩解供給側改革帶來的就業(yè)壓力提出對策建議。

就業(yè)壓力；公益性就業(yè)組織；轉型

一、研究對象

本調查以北京市西城區(qū)15個街道公益性崗位就業(yè)人員和組織管理人員為調查對象，主要采用個案訪談和問卷調查兩種方法，共發(fā)放問卷602份，有效回收問卷522份，問卷有效率87%。調查樣本基本情況為，年齡分布以“4050”為主，學歷分布高中(中專)占主導，政治面貌分布以群眾為主，婚姻狀況為已婚居多，家庭類型以夫婦加未婚子女為主，目前家庭中的就業(yè)人數(shù)以一人為主，家中以一個子女者居多，工作年限分布以4-6年為主，從事公益性崗位前的身份以大齡失業(yè)人員為主，主要生活來源為打零工。

二、公益性就業(yè)組織發(fā)展現(xiàn)狀

(一)就業(yè)人員對組織依賴感較強

近一半的公益性崗位就業(yè)人員表示比較喜歡目前的工作，認為所從事工作能較好的展現(xiàn)其能力并且有明確的工作量標準，工作時間固定、工作量適宜。65.4%的人愿意長期任職，直到退休，僅有4.4%的人認為在該組織工作是暫時的，一旦有好機會會選擇離開，38.7%的人認為對現(xiàn)在的工作比較正規(guī)，對組織依賴感強。

(二)公益性就業(yè)組織就業(yè)性質屬于“生存型”就業(yè)

公益組織內就業(yè)人員多數(shù)是市場上的弱勢群體，因為沒有其他就業(yè)選擇和迫于家庭壓力而進入公益性就業(yè)組織的人員占到71.9%，而作為“在找其他工作之前的過渡的只占到2.7%”，公益性就業(yè)組織崗位補貼為每月2200元，調查數(shù)據(jù)顯示，在加入公益性組織之前家庭月收入在1000元以下的占到68%，1001-3000的占比27%，公益性崗位補貼作為家庭收入主要來源的家庭占到55.5%，以上數(shù)據(jù)說明公益性崗位補貼有效緩解了部分就業(yè)困難人員的生活困境，但把公益性崗位補貼作為主要生活來源還存在一定的差距。

(三)人崗匹配現(xiàn)狀

目前公益性就業(yè)組織內人員匹配狀況良好同時也存在部分人員難以勝任其工作的現(xiàn)狀。“對于眼前的工作，我顯得有些力不從心”接近中等水平。關于就業(yè)人員對公益崗位的認可態(tài)度，選擇一般的占比44.3%，有6.3%的人表示不是很喜歡此類工作，認為目前的工作能全面展現(xiàn)自身能力的占比43.9%，表示一般的占比49.0%。對于眼前的工作顯得力不從心的占比24.6%。

(四)就業(yè)滿意度調查

從總體上來看“組織為我們提供業(yè)務培訓和職業(yè)指導”，“組織會有人根據(jù)我的特長給我分配工作”均值得分皆在3分以上，調查數(shù)據(jù)顯示37.7%的人對于目前的補貼水平不滿意，認為補貼水平與自己的付出不匹配的占比38.5%。關于組織是否會根據(jù)人員特長來安排工作，認為一般和不符合的占比72.6%。崗位補貼偏低與付出不匹配影響了總體滿意度?？傮w上公益性就業(yè)組織人員有較強的職業(yè)發(fā)展愿望，超過一半的人希望公益性就業(yè)組織能開發(fā)更多的崗位供人員應聘，47.5%的人表示希望能夠在組織中得到職業(yè)發(fā)展。

三、公益性就業(yè)組織存在的問題

(一)崗位開發(fā)不足人員管理不盡合理

整個西城區(qū)公益性崗位的種類設置相對較少，一些基層崗位并未涉及，僅僅能滿足基本的崗位種類需求。一部分公益性崗位“能進不能出”，而另一部分公益性崗位卻乏人問津，如環(huán)衛(wèi)工種穩(wěn)定性極差。部分用人單位缺乏管理主體責任意識，片面認為人員管理是人社部門單方面的工作，本單位“只用人、不管理”。用人單位缺乏考核與評價機制，對公益性崗位人員沒有實行公正、客觀的評價與考核。

(二)組織內人員就業(yè)技能與就業(yè)意識不足

一些就業(yè)困難人員對于公益性崗位的認識存在偏差，不能夠充分的理解合同書中關于公益性崗位的權利、義務，以及退出機制、退休機制等內容，自身不求進取，只等“輸血”，而不想如何“造血”，理所當然的認為自己失業(yè)以后政府部門有義務幫助他們找到再就業(yè)的機會。由于存在這些認識的偏差，影響和制約了公益性崗位的可持續(xù)發(fā)展。

(三)公益性崗位激勵機制不健全

北京市各區(qū)公益性崗位采用統(tǒng)一的補貼標準，并沒有針對特殊崗位進行額外補貼，所有崗位沒有任何差別。對于不同工作量、不同工種的公益性崗位人員沒有相應的激勵機制，福利待遇也與同單位在編人員不同，特別是一些工作量大的崗位沒有任何激勵機制，這給公益性崗位人員的心理造成很大落差。

四、公益性就業(yè)組織發(fā)展對策

(一)科學開發(fā)公益性崗位

公益性崗位管理部門應根據(jù)不同種類公益性崗位的工作性質、工作任務以及崗位權限、等制定明確的公益性崗位職責。除此之外，崗位職責說明還應包括崗位考核標準以及上崗人員的資格條件，將崗位要求與上崗人員要求結合起來，以崗定人，以此為開發(fā)公益性崗位的種類和數(shù)量提供相關依據(jù)，從崗位開發(fā)上提高公益性崗位質量。

(二)建立健全公益性崗位的管理、監(jiān)督機制

勞動保障部門作為公益性崗位的總體負責單位，應做好財政部門、街道辦、用工單位和社區(qū)對公益性崗位管理的指導和協(xié)調工作。各街道以及用工單位等部門成立工作小組，具體負責轄區(qū)公益性崗位管理、調控指導。用人單位主要是微觀管理，即使用管理，主要負責所使用的公益性崗位人員的日常工作管理，負責崗位設置、崗位責任制制定、工作績效考核等。

(三)完善公益性崗位激勵機制

根據(jù)公益性崗位在崗人員的工作年限、持有的相關培訓證書、工作業(yè)務能力、組織紀律性和群眾測評滿意率來對公益性崗位人員進行評星定級，并和年終的獎勵掛鉤。此外，對應對突發(fā)事件加班加點的公益性崗位在崗人員給予補休調休或適當?shù)男匠昙?，對在突發(fā)事件中有突出貢獻的公崗人員給予一定的獎金，對于環(huán)衛(wèi)工人等特殊工種的公益性崗位人員應當給與一定的高低溫補助。對在崗人員表現(xiàn)優(yōu)秀、崗位職責完成出色的人員，通過表揚、獎勵等，以示對其工作的認可，從而達到激勵的目的。

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