余璇陳維政

摘要：以448名員工樣本為研究對(duì)象，運(yùn)用有調(diào)節(jié)的中介模型分析了整體公平感對(duì)員工工作偏離行為的影響作用。結(jié)果表明：整體公平感顯著負(fù)向影響員工工作疏離感和工作偏離行為；工作疏離感在整體公平感與員工工作偏離行為之間具有完全中介效應(yīng)；傳統(tǒng)性在整體公平感對(duì)工作疏離感和工作偏離行為的影響中均具有調(diào)節(jié)效應(yīng)；同時(shí)，傳統(tǒng)性對(duì)工作疏離感在整體公平感與工作偏離行為之間的中介效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：整體公平感；工作疏離感；工作偏離行為；傳統(tǒng)性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.14

中圖分類號(hào)：F27292；F224 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）12-0063-04

Study on the Impact of Overall Justice on Employees Workplace Deviate

——A Moderated Mediating Model

YU Xuan1，2，CHEN Weizheng1

（1.School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064；

2.School of Management，Chongqing Technology & Bussiness University，Chongqing 400067

）

Abstract： Taking 448 employees as the research sample，this paper analyzes the impact of overall justice on employees workplace deviate by the moderated mediating model. Results show that overall justice has significantly negative effects on employees work alienation and workplace deviance，work alienation fully plays a mediating effect between overall justice and workplace deviance， traditionality plays a significant moderating effect in the impact of overall justice on work alienation and workplace deviate， and traditionality also moderates the mediating effect of work alienation between overall justice and workplace deviate.

Key words：overall justice； work alienation； workplace deviate； traditionality

1引言

工作偏離行為給員工和組織造成了巨大的心理及經(jīng)濟(jì)損失，變成了一個(gè)“看不見(jiàn)但又非常普遍存在的社會(huì)問(wèn)題”。Akremi等認(rèn)為，工作場(chǎng)所中員工的不公平感是導(dǎo)致工作偏離行為最主要的原因[1]。目前研究主要探討了組織公平感及其子維度對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，而Lind認(rèn)為在實(shí)際工作生活中，真正驅(qū)動(dòng)員工行為的是整體公平判斷，如果只強(qiáng)調(diào)組織公平感子維度間的差異是不符合員工對(duì)公平事件的真實(shí)認(rèn)知、態(tài)度及反應(yīng)規(guī)律[2]。

此外，Spencer認(rèn)為不公平感引發(fā)員工負(fù)向的行為結(jié)果，可能是破壞了員工對(duì)組織的認(rèn)知與情感[3]，而員工對(duì)組織的認(rèn)知與情感突出表現(xiàn)在其對(duì)工作的態(tài)度上，工作疏離感是指由于客觀工作情境不能滿足員工的主觀需求或不符合員工的主觀期望從而導(dǎo)致的員工與工作相分隔疏遠(yuǎn)的消極心理狀態(tài)[4]。它會(huì)誘發(fā)一系列消極的行為反應(yīng)，如工作違規(guī)、濫用藥物、酗酒行為等[5]。因此，本文推測(cè)工作疏離感可能是公平感與員工偏離行為之間重要的中介變量。同時(shí)，由于長(zhǎng)期積淀的傳統(tǒng)觀念及文化背景等因素，中國(guó)人對(duì)西方學(xué)者提出的公平準(zhǔn)則顯得極為不適應(yīng)[6]。Henle[7]就指出組織公平與個(gè)性之間的交互作用對(duì)偏離行為的影響要顯著高于兩者單獨(dú)對(duì)偏離行為的影響。以往研究指出在面對(duì)相同的領(lǐng)導(dǎo)情境時(shí)，不同傳統(tǒng)性的員工的行為結(jié)果會(huì)出現(xiàn)一定差異[8]。因此，本文選取傳統(tǒng)性作為員工的個(gè)性變量，探討傳統(tǒng)性對(duì)整體公平感與工作疏離感及工作偏離行為之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

21整體公平感對(duì)工作疏離感和工作偏離行為的影響

整體公平感是個(gè)體依據(jù)自己在組織中的親身體驗(yàn)或他人經(jīng)驗(yàn)而得出的有關(guān)組織中某實(shí)體公平程度的整體性評(píng)價(jià)[9]。事實(shí)上，人們常常會(huì)遭受整體不公平對(duì)待，由相對(duì)剝奪理論可知，這是一種典型的資源損耗。Hobfoll的資源保存理論[10]認(rèn)為當(dāng)出現(xiàn)自身資源損耗時(shí)，人們往往會(huì)產(chǎn)生消極的心理狀態(tài)。因此，當(dāng)員工感到整體不公平時(shí)，會(huì)損耗自身資源，從而滋生消極的心理狀態(tài)。Sulu等研究土耳其醫(yī)護(hù)人員時(shí)，也指出組織不公平感對(duì)工作疏離感有顯著的正向影響[11]。因此，提出研究假設(shè)：

H1：整體公平感對(duì)工作疏離感具有顯著的負(fù)向影響。

Masterson等認(rèn)為如果員工覺(jué)得組織不能公平地對(duì)待自己，兩者之間的交換關(guān)系會(huì)破裂，員工會(huì)通過(guò)實(shí)施工作偏離行為來(lái)尋求公平并降低損失[12]。不少研究也指出，組織不公平感是導(dǎo)致員工報(bào)復(fù)行為、偏離行為等消極角色外行為的最重要因素之一 [13，14]。依據(jù)社會(huì)交換理論可以推斷，當(dāng)員工感到整體公平時(shí)，員工的工作偏離行為會(huì)大大減少。因此，提出研究假設(shè)：

H2：整體公平感對(duì)工作偏離行為具有顯著的負(fù)向影響。

22工作疏離感的中介作用

以往的研究雖然沒(méi)有系統(tǒng)地探討工作疏離感與工作偏離行為之間的關(guān)系，但工作疏離感與員工的違規(guī)行為（如酗酒、吸毒、缺勤等）之間的正向相關(guān)關(guān)系已經(jīng)被證實(shí)[15，16]。Weiss和Cropanzano的情感事件理論認(rèn)為，個(gè)體面對(duì)的各類事件均會(huì)產(chǎn)生情感性反應(yīng)，從而能影響個(gè)體的態(tài)度及行為。情感反應(yīng)通過(guò)直接和間接兩種途徑影響行為，前者通過(guò)情緒喚起，直接導(dǎo)致情感性攻擊；后者通過(guò)態(tài)度改變，間接影響工作行為[17]。工作疏離感是一類負(fù)面的工作態(tài)度，而工作偏離行為不是組織制度要求的自發(fā)性工作行為，會(huì)受到前者的影響。因此，當(dāng)員工的整體公平感較低時(shí)，其工作疏離感較高，而一旦員工的工作疏離感高，就會(huì)對(duì)周?chē)娜撕褪卤憩F(xiàn)出不關(guān)心、不熱情，事不關(guān)己，甚至是消沉、萎靡等，這些負(fù)面情緒表現(xiàn)會(huì)誘發(fā)員工做出非理性行為，甚至是更多的工作偏離行為進(jìn)行發(fā)泄。因此，提出研究假設(shè)：

H3：工作疏離感在整體公平感與工作偏離行為之間具有中介效應(yīng)。

23傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性最能反映傳統(tǒng)中國(guó)人的性格及價(jià)值取向，以往研究認(rèn)為傳統(tǒng)性能夠充當(dāng)調(diào)節(jié)變量，并能體現(xiàn)出員工在面對(duì)相同情境時(shí)為什么能表現(xiàn)出不同的行為[18]。

相比低傳統(tǒng)性的員工，高傳統(tǒng)性的員工更容易受到儒家、道家及佛教等傳統(tǒng)思想的影響，強(qiáng)調(diào)情感表達(dá)要適度、不偏倚、不乖戾。工作疏離感是反映員工消極心理狀態(tài)的重要指標(biāo)[4]，是一種員工內(nèi)在的主觀感受，而工作偏離行為是組織制度要求之外的自發(fā)性行為，是一種員工外在的行為表現(xiàn)。所以當(dāng)面對(duì)整體不公平感時(shí)，高傳統(tǒng)性的員工更加注重自身內(nèi)在的價(jià)值觀，容易受到傳統(tǒng)思想的影響，不愿意表達(dá)消極感受，這些負(fù)面情緒表現(xiàn)為具有彌漫性與持久性的特點(diǎn)，會(huì)誘發(fā)員工內(nèi)在的工作疏離感，而低傳統(tǒng)性員工更加注重外界因素，易把問(wèn)題歸結(jié)于外因。因此，相對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工，低傳統(tǒng)性的員工不容易產(chǎn)生工作疏離感。因此，提出研究假設(shè)：

H4：傳統(tǒng)性在整體公平感對(duì)工作疏離感的影響中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Farh等認(rèn)為，高傳統(tǒng)性與低傳統(tǒng)性員工之所以會(huì)出現(xiàn)行為模式上的差異，主要是因?yàn)閮深悊T工遵從的原則不一樣：高傳統(tǒng)性的員工遵從的是“社會(huì)角色義務(wù)”原則，他們考慮的是“社會(huì)賦予了我什么樣的角色，我就履行這個(gè)角色對(duì)應(yīng)的義務(wù)”。低傳統(tǒng)性的員工遵從的是“誘因—貢獻(xiàn)平衡”原則，他們考慮的是“組織給予我多少，我就回報(bào)多少”[19]。依據(jù)社會(huì)交換理論，整體公平感反映了員工和組織（或領(lǐng)導(dǎo)）之間的交換關(guān)系，當(dāng)整體公平感高時(shí)，相對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工，低傳統(tǒng)性的員工由于遵從“誘因—貢獻(xiàn)平衡”原則，因此容易受到這種與組織（或領(lǐng)導(dǎo)）之間良好交換關(guān)系的影響，不容易產(chǎn)生工作偏離行為；反之，當(dāng)整體公平感低時(shí)，相對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工，低傳統(tǒng)性的員工會(huì)受到這種與組織（或領(lǐng)導(dǎo)）之間低劣交換關(guān)系的影響，更容易產(chǎn)生工作偏離行為。因此，提出研究假設(shè)：

H5：傳統(tǒng)性在整體公平感對(duì)工作偏離行為的影響中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

高傳統(tǒng)性員工一直依據(jù)自身的特殊角色義務(wù)來(lái)做事，即不論組織（或領(lǐng)導(dǎo)）如何對(duì)待自己，自己會(huì)一直遵守下者的義務(wù)[20]，而低傳統(tǒng)性員工的態(tài)度和行為會(huì)受雙方交換關(guān)系的影響?；谏厦娴姆治隹芍?，整體公平感會(huì)通過(guò)工作疏離感影響工作偏離行為，因此，本文推斷當(dāng)整體公平感低時(shí)，與高傳統(tǒng)性的員工相比，低傳統(tǒng)性的員工更容易通過(guò)工作疏離感產(chǎn)生工作偏離行為。反之，當(dāng)整體公平感高時(shí)，與高傳統(tǒng)性的員工相比，低傳統(tǒng)性的員工更不容易通過(guò)工作疏離感產(chǎn)生工作偏離行為。因此，提出研究假設(shè)：

H6：傳統(tǒng)性對(duì)工作疏離感在整體公平感與工作偏離行為之間的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3樣本情況及變量測(cè)量

31樣本搜集

此次共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷448份。在性別方面，女性占587%，男性占413%；在年齡方面，25歲及以下占237%，26歲至35歲占596%， 36歲及以上占167%；在學(xué)歷層次方面，高中或中專及以下占31%，大專或本科占797%，研究生占172%；在職務(wù)層級(jí)方面，普通員工占243%，中、基層管理人員或技術(shù)人員占69%，高層管理人員或技術(shù)人員占67%。

32變量測(cè)量

整體公平感采用王宇清使用的量表[21]，共計(jì)6個(gè)題項(xiàng)。傳統(tǒng)性采用Farh等使用的量表[6]，共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)。工作疏離感采用黃麗開(kāi)發(fā)的本土化量表[22]，共計(jì)18個(gè)題項(xiàng)。工作偏離行為采用Robinson等開(kāi)發(fā)的量表[23]，共計(jì)18個(gè)題項(xiàng)。量表采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

4分析及結(jié)果

41驗(yàn)證性因子分析

表1為采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度。從表中可以看出，χ2/df均小于3，RMSEA均小于01，其余指標(biāo)值都大于090，顯示量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

42相關(guān)分析

表2中描述了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。整體公平感與工作疏離感（r=-0514）和工作偏離行為（r=-0351）顯著負(fù)相關(guān)。工作疏離感和工作偏離行為（r=0591）顯著正相關(guān)。各變量的Cronbachs α值依次為0935、0693、0929和0881，均接近或高于07，顯示量表信度良好。

43假設(shè)檢驗(yàn)分析

（1）主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表3為主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果。根據(jù)Baron和Kenny[24]的建議，先引入控制變量（性別、職位、年齡、學(xué)歷和工齡），再將自變量（整體公平感）放入回歸方程，分析發(fā)現(xiàn)整體公平感對(duì)工作疏離感（β=-0504）和工作偏離行為（β=-0371）有顯著的負(fù)向影響。因此，假設(shè)H1和H2均得到驗(yàn)證。另外，本文將工作偏離行為設(shè)為因變量，然后依次將控制變量、自變量和中介變量（工作疏離感）放入回歸方程，分析發(fā)現(xiàn)加入中介變量后，整體公平感的回歸系數(shù)變大（β=-0087），但并不顯著。說(shuō)明工作疏離感在整體公平感對(duì)工作偏離行為的影響中具有完全中介效應(yīng)。因此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表4為調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果。其一，將工作疏離感、工作偏離行為作為因變量。其二，依次加入控制變量、自變量以及調(diào)節(jié)變量。其三，引入調(diào)節(jié)變量和自變量的乘積項(xiàng)。為消除共線性的影響，在構(gòu)造乘積項(xiàng)時(shí)，有必要把調(diào)節(jié)變量和自變量依次進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。

從表4可知，整體公平感和傳統(tǒng)性兩者的交互項(xiàng)對(duì)工作疏離感具有顯著的影響（β=0086），對(duì)工作偏離行為具有顯著的影響（β=0126）。說(shuō)明傳統(tǒng)性在整體公平感對(duì)工作疏離感和工作偏離行為的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，假設(shè)H4和H5都得到驗(yàn)證。

依據(jù)Cohen等[25]的研究思路，本文分別以均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以及均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，從而描述傳統(tǒng)性所起的調(diào)節(jié)效應(yīng)（如圖1和圖2）。

（3）有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表5為有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。其中，第Ⅰ階段表示“整體公平感→工作疏離感”，第Ⅱ階段表示“工作疏離感→工作偏離行為”，直接效應(yīng)表示“整體公平感→工作偏離行為”，間接效應(yīng)表示第Ⅰ階段和第Ⅱ階段的乘積項(xiàng)。

本文采用Bootstrap法分析傳統(tǒng)性所起的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在直接效應(yīng)中，低傳統(tǒng)性和高傳統(tǒng)性的員工均沒(méi)表現(xiàn)出顯著影響（β=-0001；β=0084），但兩者的差異顯著（β=-0085，P<001），在間接效應(yīng)中，整體公平感對(duì)工作偏離行為的間接影響中，低傳統(tǒng)性和高傳統(tǒng)性的員工均表現(xiàn)出負(fù)向影響（β=-0431，P<001；β=-0268，P<001），且兩者的差異也顯著（β=-0163，P<001）。由此，說(shuō)明傳統(tǒng)性對(duì)工作疏離感在整體公平感與工作偏離行為之間的中介效應(yīng)中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

5結(jié)論

51結(jié)論與啟示

本文研究得出如下結(jié)論：（1）整體公平感對(duì)工作疏離感和工作偏離行為有顯著的負(fù)向影響，工作疏離感在整體公平感對(duì)工作偏離行為的影響中具有完全中介效應(yīng)。（2）傳統(tǒng)性在整體公平感對(duì)工作疏離感和工作偏離行為的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，在整體公平感對(duì)工作偏離行為的間接影響（通過(guò)工作疏離感）中也具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。

基于以上研究結(jié)論，可得出以下管理啟示：（1）提升員工的整體公平感。員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或組織是員工進(jìn)行整體公平性判斷的對(duì)象。因此，一方面需要直接領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核、員工晉升、獎(jiǎng)金分配等決策中確保公平、公開(kāi)和公正。另一方面，組織作為一個(gè)法人，在行使法人該享有權(quán)利時(shí)，應(yīng)該大力承擔(dān)其應(yīng)盡的義務(wù)。（2）實(shí)施員工工作疏離感的干預(yù)策略。比如企業(yè)應(yīng)在員工中積極推行導(dǎo)師制、崗位教練和團(tuán)隊(duì)工作形式，幫助員工迅速融入企業(yè)文化，營(yíng)造融洽和諧的情感關(guān)系；同時(shí)，應(yīng)改變傳統(tǒng)的、剛性的工作設(shè)計(jì)模式?，F(xiàn)代工作設(shè)計(jì)要體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，滿足員工在工作過(guò)程中的多種需求，提升工作的內(nèi)在激勵(lì)作用。（3）重視對(duì)不同傳統(tǒng)性的員工進(jìn)行管理?，F(xiàn)實(shí)情境下，我們無(wú)法消除企業(yè)員工的傳統(tǒng)性。由于高傳統(tǒng)性員工更容易受到特定社會(huì)角色關(guān)系（如“上尊下卑”）的影響，因此，組織或領(lǐng)導(dǎo)要避免用特定的社會(huì)角色關(guān)系來(lái)約束這類員工，而是要在這類員工面前做好榜樣，贏得他們的尊敬和愛(ài)戴。而對(duì)于低傳統(tǒng)性的員工，組織有必要對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)及培訓(xùn)，幫助他們更好地正確看待和認(rèn)識(shí)員工與組織之間的交換關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

52不足與展望

（1）研究樣本的局限。本文研究樣本來(lái)源于成都本地的MBA學(xué)員班或企業(yè)，雖然這樣較好地提升研究的內(nèi)部信度，但是也在一定程度上減弱了研究的外部效度，未來(lái)的研究需要在多個(gè)區(qū)域收集數(shù)據(jù)，進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)論的適用性。

（2）研究方法的局限。整體公平感量表題項(xiàng)少，問(wèn)題提法直接，員工在回答此類問(wèn)題時(shí)也比較謹(jǐn)慎，所以該量表容易受到社會(huì)稱許性的影響。未來(lái)的研究需要使用內(nèi)隱認(rèn)知方法測(cè)量員工的整體公平感。

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（責(zé)任編輯：李鏡）