劉璽明

建設(shè)一支“政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風正”的輔導員隊伍，是目前高校大學生思想政治工作面臨的重要問題之一。如何通過輔導員績效考核，引導輔導員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展，實現(xiàn)“立德樹人”的根本任務(wù)，關(guān)系到大學生健康成長的質(zhì)量和輔導員的個人發(fā)展。本文以遼寧某大學為例分析了輔導員考核的現(xiàn)狀，并通過輔導員工作職責和工作內(nèi)容的分析，采取離差最大化方法及結(jié)構(gòu)方程模型進行了輔導員考核體系的構(gòu)建，并進行了實踐，為高?？茖W考核輔導員工作提供了借鑒。

【關(guān)鍵詞】輔導員；績效考核；設(shè)計

1 高校輔導員績效考核的理論基礎(chǔ)

1.1 高校輔導員績效考核的內(nèi)涵

績效是組織中個人（群體）特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個人（群體）在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導其改進完善，從而預計該人（群體）在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。

績效考核是指在既定的目標下，運用特定的標準對員工的工作成果進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果采取相應(yīng)措施，對員工未來工作進行指導的一種方法。

根據(jù)績效的定義，輔導員工作績效是輔導員在工作中表現(xiàn)出來的與教育目標相一致的行為，并由此而帶來的業(yè)績和效果，是輔導員在實現(xiàn)工作目標過程中表現(xiàn)出來的可定性描述的行為和取得的可定量測評的成果，輔導員工作的業(yè)績是輔導員工作的核心內(nèi)容。

工作績效可分為任務(wù)績效和關(guān)系績效，輔導員對工作過程的監(jiān)控與調(diào)節(jié)是任務(wù)績效的內(nèi)容；而輔導員工作的主動性、責任感、創(chuàng)造性及其關(guān)聯(lián)結(jié)果等則是關(guān)系績效的內(nèi)容，這些內(nèi)容一般難以進行量化評價。

所謂輔導員工作績效考核，就是對這些行為和結(jié)果的評價，也就是指利用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量輔導員工作行為和工作效果的過程。具體來說，就是運用科學的評價標準和方法，由組織人事部門、學生工作部門、院（系）和學生共同參與，對輔導員的自身素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等進行全面評價，并把評價情況向輔導員進行反饋和溝通的過程。在對輔導員進行評價過程中，有關(guān)部門對輔導員的各個方面或各個要素進行評價的因子或評價項目，就構(gòu)成了高校輔導員工作績效評價指標體系。

1.2 高校輔導員工作績效考核現(xiàn)狀

高校輔導員工作績效評價的研究，在諸如內(nèi)涵、主體、原則與功能等方面取得了一定的進展，并且學者們對此基本持有一致觀點。比如在評價主體上，采用自我評價和組織評價相結(jié)合的多種評價主體；評價方法上，定性評價與定量評價相結(jié)合、層次分析法和模糊數(shù)學相結(jié)合，并根據(jù)時代發(fā)展變化引進新的評價方法，如網(wǎng)絡(luò)評價方法等；評價程序上，橫向評價與縱向評價相結(jié)合、平時考核和集中評價相結(jié)合等。但是，學界對高校輔導員工作績效評價體系相關(guān)方面的研究卻不夠深入，并大多集中在建立高校輔導員工作績效評價體系的重要性、迫切性和原則等方面；同時在績效評價指標、權(quán)重設(shè)置、評價標準等關(guān)鍵問題上研究相對較少。

在評價指標或評價內(nèi)容上，學界有這樣幾種觀點：

第一是“三內(nèi)容”說。有學者認為高校輔導員考核評價的主要內(nèi)容應(yīng)包括基本素質(zhì)（政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、能力素質(zhì)）、工作職責（思想教育、骨干培養(yǎng)、日常管理、學風建設(shè)、特殊學生工作、課外文化活動、創(chuàng)新工作）和工作績效，在具體的操作過程中，可以適當采取加減分項目和一票否決項目。

第二是“四方面”說。對輔導員的考核，主要從德、能、勤、績四個方面進行，這也是最傳統(tǒng)的考核內(nèi)容體系。在實際考核工作中，必須將這四個方面細化為具有操作性、可評測性的具體項目。同時，在德、能、勤、績四部分考核內(nèi)容的權(quán)重上，德、能約各占20%，勤約占10%，績是考核重點，約占50%。

第三是“五內(nèi)容說”。上海市科技教育工作委員會、上海市教育委員會于2008年2月頒發(fā)《關(guān)于上海高校輔導員考核工作的實施意見》，首次發(fā)布了全市統(tǒng)一的高校輔導員考核指標。該文件把輔導員考核內(nèi)容明確規(guī)定為德、能、勤、績、廉五個方面，主要包括職業(yè)觀念、思想政治教育、學生組織建設(shè)、學生事務(wù)管理、維護校園穩(wěn)定及特色和創(chuàng)新工作等內(nèi)容。

第四是“六職責”說。我國輔導員工作至少包括以下內(nèi)容：一是思想政治教育工作者，二是班級學生事務(wù)服務(wù)者，三是德育教師，四是輔導咨詢顧問，五是班級的領(lǐng)導者和管理者，六是國家和地方黨政后備干部的重要來源。

上述觀點為我們提供了研究思路和可借鑒的依據(jù)，但是，目前對一些問題的認識還停留在較淺的層次上，這為我們今后的研究工作提供了拓展的空間。同時我們要看到，輔導員職能定位還不明確，輔導員工作績效評價體系是一個多角度、多側(cè)面、高難度的系統(tǒng)，不同性質(zhì)的高校對輔導員工作的具體要求不同，而構(gòu)建一個具有普遍意義的輔導員工作績效考核體系，則有待研究和深化。

1.3 高校輔導員考核體系構(gòu)建的基本思路、原則和方法

輔導員工作已經(jīng)成為高校工作的重要組成部分、是學生工作的一線執(zhí)行者，學校各部門與學生溝通聯(lián)系的基本方式就是通過輔導員，輔導員成為學校和學生之間的橋梁和紐帶，這導致輔導員工作內(nèi)容較為復雜化。輔導員是對大學生進行政治引導、思想教育、學習督導、行為引導及相關(guān)事務(wù)管理的教師。這一定位具體在工作中如何表現(xiàn)，又從哪些方面進行評價，是目前高校輔導員績效考核中的難題。為此，本研究以遼寧某大學為例，從輔導員工作的具體事務(wù)著手，在學校人才培養(yǎng)的系統(tǒng)中，科學地確定輔導員的工作地位和工作職能，明確其工作職責，確定指標體系和評價體系，借助先進的信息技術(shù)，構(gòu)建了一個在線平臺，參與評估的人員只要進入系統(tǒng)，依據(jù)個人角色和主管工作領(lǐng)域，即可對相關(guān)輔導員的工作進行評價，評價的結(jié)果依據(jù)指標系統(tǒng)給定的權(quán)重和算法自動給出。

1.3.1 構(gòu)建高校輔導員工作績效評價體系的原則

（1）系統(tǒng)性原則。評價指標體系應(yīng)能從系統(tǒng)的角度，全面地、綜合地反映被評價對象的整體情況，從中抓住主要因素，既能反映直接效果，又要反映間接效果，以保證績效評價的全面性和可信度。

（2）客觀性原則。評價指標的確定應(yīng)避免加入個人的主觀意愿，指標含義盡量明確，并注意參與指標確定的人員的權(quán)威性、廣泛性和代表性。

（3）簡明性原則。在基本滿足評價要求和給出決策所需信息的前提下，應(yīng)盡量減少指標個數(shù)，突出主要指標，以免造成評價指標體系過于龐大，給以后的評價工作造成困難；指標的含義應(yīng)當清晰、明確，并應(yīng)避免各指標間的相互關(guān)聯(lián)，使指標體系的選擇做到既必要又充分。

（4）可操作性原則。在遵循全面系統(tǒng)性原則的基礎(chǔ)上，對指標應(yīng)盡可能簡化，可操作性原則包括兩層含義：一是資料數(shù)據(jù)的易得性；二是指標容易量化，對定量指標要保證其可信度，對定性指標應(yīng)盡量適用，或選擇那些能間接賦值或計算予以轉(zhuǎn)化的定量指標，同時能夠便于他人進行操作和利用。

（5）導向性原則。管理即測量，評價即導向。對輔導員進行績效評價，就是要引導輔導員將時間精力集中到本職工作中，使得學校的人才培養(yǎng)定位、學生管理理念，能夠通過輔導員的學生管理工作、學生發(fā)展服務(wù)等得到落實。

1.3.2 構(gòu)建高校輔導員工作績效評價體系的的研究方法。

（1）理論與實踐相結(jié)合的方法。將績效評價相關(guān)理論與高校輔導員工作實踐經(jīng)驗結(jié)合起來，通過分析目前部分高校輔導員工作績效評價現(xiàn)狀從而嘗試性地建立一個科學規(guī)范的高校輔導員工作績效評價體系。

（2）辯證唯物主義的方法。綜合運用馬克思主義價值論、思想政治教育學、人力資源管理學、調(diào)查與統(tǒng)計學等學科的理論與方法，對績效評價的相關(guān)內(nèi)容進行梳理，從而為高校輔導員工作績效評價研究提供強有力的理論依據(jù)和支撐。

（3）調(diào)查法。通過調(diào)查了解不同類型高校構(gòu)建輔導員工作績效評價體系的具體方法，總結(jié)高校輔導員工作績效評價的一些規(guī)律性的認識；通過問卷調(diào)查，實現(xiàn)專家咨詢意見的反饋。

2 遼寧省某高校輔導員績效考核指標體系的構(gòu)建

2.1 遼寧省某高?；厩闆r

遼寧省某高校是一所以軌道交通和復合型軟件人才培養(yǎng)為特色的高等學校。建校以來，學校培養(yǎng)了十萬余名畢業(yè)生，在業(yè)內(nèi)享有“中國軌道交通裝備制造業(yè)工程師的搖籃”的美譽。學校目前有全日制在校生近一萬八千余人，一線專職輔導員70人。

2.2 某高校輔導員績效考核現(xiàn)狀

近幾年來，學校努力推行人事管理制度和收入分配制度的改革，校內(nèi)實行全員勞動聘用合同制，實行全員聘用、科學定編、評聘分離、擇優(yōu)任用、薪隨崗走、按績?nèi)〕甑姆峙渲贫取＿@一改革大大調(diào)動了教師的積極性，提高了工作效率和質(zhì)量。學校的穩(wěn)定發(fā)展與人才培養(yǎng)離不開輔導員，為進一步調(diào)動輔導員的積極性與主動性，學校通過多種途徑引進輔導員，并致力于輔導員能力建設(shè)，從抓輔導員自身的業(yè)務(wù)技能入手，不斷提高輔導員隊伍的整體素質(zhì)。如何更好地調(diào)動輔導員的工作積極性，提高工作效率，為人才培養(yǎng)提供保障成為該校工作中的一個重點和難點。要解決好這個問題，就要把握好績效考核這個有力杠桿，建立一套完善的績效考核體系，對全體輔導員老師做出公平、公正的評價。

學校非常重視對教師的教學工作的管理，近年來設(shè)計了一份學校認為較合理的考核評價標準。輔導員的年度考核是以民意測評表的形式發(fā)放到相關(guān)職能部門負責人、學院負責人和學生手中，評定優(yōu)良中差，按比例評出優(yōu)秀并記入人事檔案。但每次考核結(jié)束，學校管理層級僅僅告之輔導員一個考核等級，卻很少與輔導員進行面談，輔導員不知道自己的考核結(jié)果是否真實。根據(jù)主觀印象的好壞給輔導員進行評級，這種考核方法看似科學全面地對輔導員進行了綜合評價，但是每次考核結(jié)果，往往會因評價者對輔導員工作的理解來給輔導員作出評價、更側(cè)重于評價者看待輔導員對評價者所管轄工作執(zhí)行的認同，而忽視了輔導員本身工作的內(nèi)涵，總會引起許多輔導員的不滿， 甚至打擊了部分輔導員的工作積極性。同時輔導員工作職責寬泛，輔導員的日常工作事務(wù)，哪些是應(yīng)該做、哪些應(yīng)該重點做在傳統(tǒng)的績效考核當中都無法體現(xiàn)，績效考核的結(jié)果無法使輔導員清楚自身的工作定位，無法清楚自身的長處在哪里、在什么方面需要改進，無法結(jié)合自身的特長進行專業(yè)化職業(yè)化，達不到通過輔導員績效考核實現(xiàn)輔導員的工作表現(xiàn)與學校人才培養(yǎng)目標相一致的要求。

2.3 初級體系的建立

本研究先將所有輔導員涉及到的工作按時間和一定的理論架構(gòu)分別列出，再通過咨詢意見的方式，根據(jù)理論研究的成果，以盡可能客觀的手段加以簡化。為此，本研究通過問卷調(diào)查的方式，向?qū)W校各職能部門領(lǐng)導、各院系主管學生工作的書記及其他領(lǐng)導、普通教師、輔導員、在校學生共102人進行了咨詢，主要依據(jù)他們的反饋意見，通過統(tǒng)計分析客觀得出所有指標的權(quán)重；對指標體系的精簡等優(yōu)化工作，亦主要依據(jù)他們的反饋意見，根據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果進行，使得輔導員能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱谋韭毠ぷ鳌?/p>

2.3.1 頂層指標的確定

明確輔導員的工作職能和工作目標是進行績效考核的基礎(chǔ)，頂層指標即為對輔導員職責職能的總體概括和定位。在本研究中，分析輔導員政治指導、思想教育、行為引導、事務(wù)管理的工作職能以及新時期輔導員隊伍職業(yè)化和專業(yè)化的發(fā)展方向要求，輔導員職責除了傳統(tǒng)的思想教育、學生管理外，越來越重視輔導員能夠在一些特定的專業(yè)領(lǐng)域給學生提供專業(yè)的意見，尤其是心理輔導和就業(yè)指導（生涯輔導），因此，將輔導員的工作定位為三大方面：思想教育、事務(wù)管理、發(fā)展輔導，加上輔導員個人職業(yè)發(fā)展構(gòu)成了輔導員績效評估的一級指標的四個基本維度。

2.3.2 底層觀測指標的確定

基于客觀性的原則，以時間為線索，從學生入學開始直到畢業(yè)，將輔導員的具體工作或者與輔導員有關(guān)的工作，以“流水賬”形式仔細羅列，構(gòu)成最底層的觀測指標，經(jīng)過初步歸類合并后，形成了105個觀察指標；

2.3.3 二、三級指標的初步確定

其一，將上述“流水賬”所列的工作事項，從時段、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)角度考慮，歸并同類項，形成28個具有特定工作主題的指標，這些指標命名后即為三級指標。

其二，根據(jù)工作經(jīng)驗，將上述28工作主題再次合并同類項，得到8個二級指標，并根據(jù)指標內(nèi)容，分別納入頂層指標，從而形成一個包含4個層次的輔導員績效考核指標體系。

輔導員工作績效考核體系的各項具體內(nèi)容，總體上分為任務(wù)績效和關(guān)系績效，任務(wù)績效在實際工作中主要表現(xiàn)為事務(wù)性工作，關(guān)系績效表現(xiàn)為工作對象（學生）的各種具體表現(xiàn)，即認為學生某些方面的成長，與輔導員的工作具有直接的因果關(guān)系。

這種理論與實際相結(jié)合確定的指標體系，使得理論層面比較抽象的指標，得以通過具體的工作進行度量，不需要事先對具體層面的指標進行非常明確的定義，一切均按照約定俗成的工作主題和工作事項進行，從而賦予指標具體而堅實的工作內(nèi)涵。

2.4 指標的簡化和優(yōu)化

將指標體系內(nèi)容初稿的各級指標，做成重要性5分度量表問卷，從輔導員、學生、教師和各院系、職能部門領(lǐng)導五個層面征求意見，回復的人當中，62.8%的人有過輔導員工作經(jīng)歷，44.1%的人有過4年及以上輔導員工作經(jīng)歷。所有數(shù)據(jù)分析用SPSS軟件進行。

簡化和優(yōu)化的重點是觀測指標和工作主題，形式為刪除或者合并。簡化和優(yōu)化的初步依據(jù)有，（1）各指標題項的得分均值，均值最小者刪除或者合并；（2）各指標題項的偏度，以及按職能部門領(lǐng)導、院系主管書記、院系其他、輔導員、學生這五類對象的分組偏度，優(yōu)化的規(guī)則，是至少有一組對象的偏度為負數(shù)；（3）因子分析，對同一個三級指標內(nèi)觀測項比較多的三級指標進行因子分析，提取方法為主成份，旋轉(zhuǎn)法為具有 Kaiser 標準化的正交旋轉(zhuǎn)法。其他三級指標下相關(guān)性比較強的指標，與其他三級指標的觀測項重新組合后進行分析。

通過以上3種統(tǒng)計處理方式，綜合考慮指標內(nèi)容和工作實際，并且優(yōu)先考慮輔導員和學生意見，最終簡化并優(yōu)化形成一個包含3個一級指標、7個二級指標、27個三級指標、74個觀測指標的輔導員績效評估指標體系（不含個人發(fā)展部分）。

2.5 考核指標權(quán)重的確定

2.5.1 方法的選擇

本研究先后采用均值歸一化法、主成分分析法和離差最大化方法分別確定了各指標的權(quán)值，將所得三種權(quán)值分別與均值做相關(guān)分析，結(jié)果如表1所示。從表 1可知，三種方法所得的權(quán)數(shù)相差不大，兩兩相關(guān)系數(shù)均在0.01水平上顯著（t檢驗，雙尾），從與各指標評分均值的相關(guān)看，離差最大化方法所得的權(quán)值與均值相關(guān)最不相關(guān)，說明離差最大化方法充分利用了調(diào)查所得的信息，而且表明人們對相關(guān)的指標爭議越大，說明指標越有價值，尤其是在發(fā)展與服務(wù)這一維度下；主成分分析法所得的權(quán)值，一般能充分表明不同指標的相對重要性，但相當部分用來進行主成分分析的變量組，其KMO值小于適合進行主成分分析的分界線0.6，難以保證主成分分析所得權(quán)重的實際客觀性，根據(jù)對各指標重要性的日常工作經(jīng)驗判斷，最后采用離差最大化方法所得的權(quán)值。

2.5.2 指標權(quán)重

權(quán)重即權(quán)重系數(shù)，權(quán)重系數(shù)是指在一個領(lǐng)域中，對目標值起權(quán)衡作用的數(shù)值。權(quán)重系數(shù)可分為主觀權(quán)重系數(shù)和客觀權(quán)重系數(shù)。主觀權(quán)重系數(shù)是指人們對分析對象的各個因素，按其重要程度，依照經(jīng)驗，主觀確定的系數(shù)，例如Delphi法、AHP法和專家評分法。這類方法人們研究的較早，也較為成熟，但客觀性較差，對參與專家的經(jīng)驗要求比較高。客觀權(quán)重系數(shù)是指經(jīng)過對實際發(fā)生的資料或者專門收集的數(shù)據(jù)進行整理、計算和分析，從而得出的權(quán)重系數(shù)，例如熵權(quán)法、標準離差法和CRITIC法等，計算方法大多比較繁瑣，高度依賴計算機。由于不同的權(quán)重賦值方法各自特點不同，我們采用多種方法進行賦權(quán)，通過比較確定最后的賦權(quán)方法和指標的權(quán)重值。確定了四個一級指標、7個二級指標（輔導員個人職業(yè)發(fā)展維度下的指標直接作為三級指標）、35個三級指標及94個觀察點。35個三級指標意味著35個工作主題，而94個觀察點，表示94項具體的工作。

這些工作的重要程度必然有所區(qū)別，需要花費的時間精力也不同，在績效評價中，不同的工作必然要占據(jù)不同的分量，在評估體系中需要給各指標分配不同的權(quán)重。

對同一項工作，不同的評價主體的認識必然會有所差別，如何客觀、科學地確定各指標的權(quán)重，并基本符合人們的日常經(jīng)驗，是確定輔導員績效評價體系的一項重要工作。

由于權(quán)重是一個相對概念，此處所指的指標權(quán)重，指的是同一指標組的相對權(quán)重，同一組內(nèi)指標的權(quán)重必須能夠歸1。指標組的確定，有兩個原則：其一是同層次，即指標要在同一個層次上；其二是同主題，即該組指標，除了一級指標外，其上級指標應(yīng)該相同。

最后共確定了74組觀測指標（不包括只有一個指標的組）、8組三級指標。

這些組是進行賦權(quán)的基本單位：即權(quán)值在組內(nèi)指標中進行分配。

2.6 指標體系結(jié)構(gòu)的驗證和指標賦權(quán)

本研究中的一、二級指標，分別根據(jù)理論和經(jīng)驗總結(jié)而來，屬于間接指標，其合理性和科學性如何，有待統(tǒng)計檢驗。

2.6.1 二級指標的檢驗

對27個三級指標題項進行因子分析，提取方法為主成份，旋轉(zhuǎn)法為具有 Kaiser 標準化的正交旋轉(zhuǎn)法，KMO值0.925。以最大限度保留原始信息的角度，按“解釋的總方差”累計大于85%的標準，手工指定提取了9個公因子，其中5個因子所含題項與最初設(shè)定的二級指標含義一致，2個含義與原設(shè)定的二級指標相近，2個含義不明確。由于分析用的題項基于直接經(jīng)驗而得，不能用刪除題項的方式來做進一步的因子分析，根據(jù)題項在各因子的權(quán)重，調(diào)整相關(guān)題項因子歸屬，即將三級指標歸到其他的二級指標下。最終重新設(shè)定二級指標8個。

2.6.2 指標體系結(jié)構(gòu)的檢驗

結(jié)構(gòu)方程模型是一種綜合性的線性統(tǒng)計建模技術(shù)，具有較強的統(tǒng)計適用性。評估指標中的高級指標，一般難以直接觀測，需要用其他觀測指標來標示；各高級指標之間的關(guān)系如何，可以用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗，并客觀地確定各指標的權(quán)數(shù)。本研究中由于三級指標達27個，觀測指標達74個，樣本數(shù)量有限且部分樣本數(shù)據(jù)缺失，故采用了分部分、分層次進行結(jié)構(gòu)驗證和賦權(quán)的辦法，

（1）對總體結(jié)構(gòu)的檢驗。由于一級指標更多基于理論研究和經(jīng)驗直覺確定，故圖1所示結(jié)構(gòu)方程模型為去掉一級指標的模型，去掉之后，擬合優(yōu)度指數(shù)（CMIN/DF）從2.006上升到2.003，模型更加與數(shù)據(jù)擬合更好；其中的三級指標為直接觀測變量（系指標體系問卷題項，方框表示），二級指標表示為不能直接觀測的內(nèi)生變量（橢圓加漢字表示）。

（2）對各一級指標內(nèi)部結(jié)構(gòu)的檢驗。圖2為思想教育結(jié)構(gòu)方程模型，二級指標主要通過經(jīng)驗總結(jié)，及三級指標的公共因子，更多起到分類的作用，不能直接觀測，也不能決定底層的觀測指標結(jié)構(gòu)，因此同總體模型，此處的二級指標，在模型中是處于一級指標的位置，也未包含在模型當中，而且加上后，模型約束不足不能成立。類似的，“學生管理”、“發(fā)展輔導”和“個人發(fā)展”模型按此思路建立（圖略）。

所有結(jié)構(gòu)方程模型均使用SPSS的AMOS模塊進行處理，采用最大似然法進行估計。所得結(jié)構(gòu)方程模型部分參數(shù)見表2，從表2數(shù)據(jù)看，總體模型及各一級指標的模型均可接受，說明整個評估指標體系的設(shè)計是合理的、科學的。

（參數(shù)說明：CMIN/DF：模型擬合優(yōu)度指數(shù)，一般小于5可以接受，保守時要求小于2；RMSEA：近似誤差均方根，小于0.05為佳，小于0.08為較好，小于0.1可以接受；NFI、RFI、IFI、TLI和CFI均為比較擬合指數(shù)，一般以大于0.9為佳。模型的成立，不要求各指標均達到標準 。）

2.6.3 指標賦權(quán)

指標賦權(quán)的辦法由很多種，大體分主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)賦權(quán)，即為客觀賦權(quán)法的一種。根據(jù)同級別指標相對上一級指標之間的路徑系數(shù)，進行歸一化計算而得。

由圖1所示路徑系數(shù)，得出各二級指標的權(quán)數(shù)，并按其所屬一級指標分別求和得出一級指標的權(quán)數(shù)；依據(jù)圖2所示路徑系數(shù)，得出各三級指標和觀測指標的權(quán)數(shù)。但存在考核指標過細過多的情況，且少數(shù)指標的權(quán)重分配畸輕或者畸重，經(jīng)改用結(jié)構(gòu)方程模型統(tǒng)計分析工具，優(yōu)化了結(jié)構(gòu)和指標權(quán)重。

考核指標的制定要有實用性、可行性和可操作性。即內(nèi)容要客觀明確， 指標要簡化、指標要可行、方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)盡可能細化。無論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。本文對該高校輔導員進行了連續(xù)三年的考核，并在這一過程中進行修正，這就使一些在實踐中關(guān)聯(lián)度不高績效考核指標被篩選出去、相近的考核指標被合并，做出了篩選后的考核指標，所得指標體系如表3所示。

3 指標特點與實施效果

3.1 績效考核指標體系導向工作內(nèi)涵，由主觀“人評”變客觀“事評”

輔導員績效考核的目的，一方面是對其聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵其更好履行崗位職責；另一方面是為了引導輔導員不斷成長，走專業(yè)化職業(yè)化的道路。在以往的考核中往往是考核者根據(jù)平時印象對輔導員進行定性考核，人為因素的影響大，導致輔導員為了得到考核者的好印象千方百計圍著考核者轉(zhuǎn)，以求得考核者好評，卻忽視了本職工作。以工作內(nèi)涵為考核指標使考核者依據(jù)被考核者具體工作的質(zhì)量來考核，促使被考核者圍繞具體事務(wù)的質(zhì)量開展工作，聚焦本職工作，更客觀。

3.2 輔導員績效考核體系推動輔導員明確職業(yè)方向

輔導員工作任務(wù)績效主要體現(xiàn)為工作規(guī)范性系列指標，關(guān)系績效主要用間接的方法進行多主體定量考核的方式測量，充分體現(xiàn)輔導員績效考評體系的全面性和有效性。2014年3月教育部以教思政〔2014〕2號印發(fā)《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》（以下簡稱《標準》，對高校輔導員職業(yè)概況、基本要求和各職業(yè)等級能力標準進行了規(guī)范與要求，績效考核指標與《標準》職業(yè)功能、工作內(nèi)容高度契合，符合國家對輔導員的工作定位，同時明確了指標的權(quán)重和具體的觀測點，使輔導員能夠準確把握工作重點，有的放矢。不僅能通過總分評價出輔導員考核的等級，而且可以根據(jù)二級指標分項體現(xiàn)出輔導員工作的成效，從而調(diào)動輔導員的積極性，結(jié)合指標體系和自身特點規(guī)劃自身的專業(yè)化職業(yè)化方向。

3.3 輔導員績效考核體系在大學生思想政治教育中發(fā)揮了重要作用

連續(xù)兩年的大學生思想狀況調(diào)查顯示，輔導員績效考核體系的實施使學生對學校輔導員工作高度認可，認為輔導員的工作是優(yōu)秀、好、較好的達98%以上，廣大學生政治信仰堅定，認同社會主義核心價值觀，具有正確的人生觀，思想狀況積極、健康、向上，愿意承擔社會責任、志愿服務(wù)國家、社會和他人，涌現(xiàn)出一批優(yōu)秀典型和先進集體，輔導員主動有效應(yīng)對突發(fā)事件，學校連續(xù)六年獲得平安校園稱號，促進了和諧校園的建設(shè)。

4 討論與改進

討論1：公平性問題，即輔導員所帶學生數(shù)量有差異，所帶年級不同甚至年級數(shù)量也有差異，導致工作事項即觀測指標有差異，如何平衡？目前初步的解決辦法是忽略學生數(shù)量差異，將輔導員按年級分組，同組輔導員的工作事項相同，對不同組的輔導員所得績效分數(shù)分別按100制進行標準化處理，再行比較。

討論2：輔導員“個人發(fā)展”指標，并非輔導員三大職能之一，屬于附加績效指標，因此沒有納入指標體系總體模型當中進行驗證。由于個人發(fā)展只關(guān)注了2個關(guān)鍵的維度，從表1可以看出，模型擬合得一般。

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作者單位

大連交通大學 遼寧省大連市 116028