凌斌　顧金良　孫麗君

摘要：情境判斷測驗是人事測評中非常重要的工具和研究主題，近些年來圍繞著它的理論基礎(chǔ)、測量屬性、構(gòu)念開發(fā)、應(yīng)用效果等問題展開了一系列的研究。本文闡述了情境判斷測驗作為方法或構(gòu)念的爭論，論述了它的理論基礎(chǔ)，比較了不同形式的測驗特征，總結(jié)了情境判斷測驗的信度和效度研究進(jìn)展，最后從測驗的呈現(xiàn)方式、作假行為和群體差異三個方面剖析了執(zhí)行情境判斷測驗的關(guān)鍵要素。未來研究可以對不同形式的情境測驗進(jìn)行比較，加強(qiáng)測驗構(gòu)念和內(nèi)容的研究，嘗試與其他測評工具相結(jié)合。

關(guān)鍵詞：情境判斷測驗；人事測評；信度；效度

1.前言

情境判斷測驗（situational Judgment Tests，簡稱SJTs）是人事測評中非常重要的選拔和評估工具。近些年來，人力資源研究學(xué)者對于情境判斷測驗的理論問題（Kasten&Freund，2015；Weekley&Ployhart，2006），信度效度（Banki&Latham，2010；Catano，Broehu，&Lamerson，2012；Christian，Edwards，&Bradley，2010），構(gòu)念開發(fā)（Bledow&Frese，2009），測驗形式比較（Lievens&Sackett，2006），實際應(yīng)用（Buyse&Lievens，2011；Patterson Rowett，Hale，Grant，Roberts，Consans.&Martin.2016）等問題做了深入的探討，并已逐漸成為人事測評領(lǐng)域中的研究熱點。情境判斷測驗是由一些工作相關(guān)的情景或場景組成，要求受測者運用相應(yīng)的知識、技術(shù)、能力或其他特質(zhì)（KSAOs）來解決包含在情境中的困境或問題（Christian，Edwards，&Bradley，2010；Slaughter，Christian，Podsakoff，Sinar，&Lievens，2014；Whetzel&McDaniel，2009）。情境判斷測驗一般會針對情境困境列出一組不同水平的行為方案，要求受測者評價每種行為方案發(fā)生的可能性或效能。情境判斷測驗題項形式可以是書面形式、口頭形式、視頻形式、或者計算機(jī)呈現(xiàn)的形式。

情境判斷測驗在人事測評研究中具有重要的方法和理論意義。以往研究仍然在情境判斷測驗的構(gòu)思與方法定位、理論假設(shè)和測量方法指標(biāo)與屬性等方面存在分歧。這限制了情境判斷測驗的實際效果。本文通過對近期文獻(xiàn)的梳理和分析，以整合的視角闡釋和論述情境判斷測驗在人事測評研究中的最新進(jìn)展和研究趨勢。正文主要分為以下幾個部分：首先介紹有關(guān)情境判斷測驗是一種方法技術(shù)還是一種理論構(gòu)念的研究爭論。從各自視角分析情境判斷測驗的方法性特征與構(gòu)念性特征，嘗試提出相應(yīng)的解決方案。然后論述了情境判斷測驗的兩種基礎(chǔ)性理論：行為一致性假設(shè)與內(nèi)隱特質(zhì)策略理論。兩種理論從不同視角詮釋情境判斷測驗預(yù)測行為績效的內(nèi)在邏輯。第三，從理論概念出發(fā)，比較不同形式的情境判斷測驗，以及對比它與其他測評工具的差異。第四，闡述了情境判斷測驗的信度與效度研究，指出它在心理測量理論與技術(shù)方面的特征與趨勢。最后，強(qiáng)調(diào)了操作與執(zhí)行情境判斷測驗的過程中需要注意的三種因素：測驗呈現(xiàn)方式、作假行為和群體差異.它們會對情境判斷測驗的具體實施產(chǎn)生重要影響。

2.作為方法技術(shù)或理論構(gòu)念的爭論

長期以來情境判斷測驗被看作是一種測量概念的方法，是人員選拔或者預(yù)測工作績效的途徑。人們只關(guān)注情境判斷測驗的分?jǐn)?shù).而對于分?jǐn)?shù)與測驗內(nèi)容的關(guān)系缺乏探究（Christian et al，2010；Kasten&Freund，2015）。近期研究逐步關(guān)注情境判斷測驗的內(nèi)容并將其作為一種構(gòu)念，因此情境判斷測驗是測量方法還是測量構(gòu)念成為研究的焦點問題（Christian et al，2010；Libbrecht&Lievens，2012；Lievens&Sackett，2012；Whetzel&Mcdaniel，2009）。在人事選拔方面，測量指標(biāo)在方法與構(gòu)念上的區(qū)分對于理解情境判斷測驗研究是非常關(guān)鍵的（Whetzel&Mcdaniel，2009），同時也具有重要的理論意義和實踐意義，而混淆方法與構(gòu)念會降低測量結(jié)果的解釋力。測量指標(biāo)的方法指的是獲得和收集相關(guān)領(lǐng)域行為信息的特定方法和技能.如評價中心，紙筆測驗，結(jié)構(gòu)化面試等，是從行為范疇中獲得信息的過程。測量指標(biāo)的構(gòu)念指的是從相關(guān)領(lǐng)域中抽取的行為樣本，是作為一個心理學(xué)的概念，關(guān)注預(yù)測變量的行為范疇（Arthur Jr&Villado，2008；Guenole，Chernyshenko，Stark，&Drasgow，2015；Slaughter，Christion，Podsakoff，Sinar，&Lievens，2014）。

首先，情境判斷測驗作為一種測量方法，它與其他人事測量工具如評價中心和面試訪談等一樣是用來甄別區(qū)分被測量對象的行為特征。將情境判斷測驗看作是方法，主要是關(guān)注方法本身特征，而不關(guān)注測驗內(nèi)容。因此，在實際測驗中主要依據(jù)測驗分?jǐn)?shù)來做出預(yù)測推論。以往研究中情境判斷測驗作為方法所測量的構(gòu)念是單一的或者復(fù)合型的.即采用籠統(tǒng)的復(fù)合概念來說明測量的內(nèi)容，并給出相應(yīng)的信效度指標(biāo)。盡管情境判斷測驗作為測量方法具有有效的預(yù)測和甄別能力.但是弱化了測驗內(nèi)容會導(dǎo)致題項內(nèi)部一致性較差.缺乏有效的構(gòu)念效度，混淆測驗結(jié)果與效標(biāo)之間的關(guān)系。這樣一來就難以說明測驗效標(biāo)的變異是由于測驗構(gòu)念的變異導(dǎo)致的還是由于測驗方法差異所導(dǎo)致的。盡管大多數(shù)方法范式的研究都會給出比較滿意的信度或者效度值，但是這種范式的情境判斷測驗研究很難做比較。因為不同研究的情境判斷測驗不是在同一個構(gòu)念水平上.測驗內(nèi)容不是同質(zhì)的。因此，基于不同構(gòu)念水平的情境判斷測驗結(jié)果增加了人才選拔決策的風(fēng)險和偏誤。即便是穩(wěn)定性再高的情境判斷測驗在與其他測驗比較時仍然不能忽略測驗題項背后的行為范疇。只有這樣基于情境判斷測驗的結(jié)果預(yù)期才更具有理論意義。

其次，情境判斷測驗作為一種測量構(gòu)念的研究范式近些年來廣受關(guān)注，用于表現(xiàn)一些心理學(xué)概念如個體主動性、領(lǐng)導(dǎo)行為、情緒管理和文化定向等（Bledow&Frese，2009；Burrus，Betaneourt，Hottzman，Minsky，MacCam，&Robeas，2012；Ktinig，Steinmetz，F(xiàn)rese，Rauch，&Wang，2007；Libbrecht&Lievens，2012；Oostrom，Born，Sedie，&Van Der Molen，2012；Slaughter et a1.，2014）?；跇?gòu)念范式的情境判斷測驗是被作為一種概念來研究，它不局限于單一概念，更多情況下就像大五人格量表一樣屬于多維度概念。Bledow和n—ese（2009）開發(fā)了個體主動性的情境判斷測驗（SJT of personal initiative，SJT-PI），運用情境偏好作為個體主動性的測量指標(biāo)。構(gòu)念水平的情境判斷測驗具有很好的理論意義和視角.個體主動性作為主動性績效包含個體的情境化的行動，而在以往的李克特量表中個體主動性的題目比較通用.情境化程度比較低.這樣就很難如實地反應(yīng)工作情境中的主動績效。Bledow和Frese采用情境判斷測驗是將工作情境加入了題項中.提高了個體主動性的情境化成分，同時也增加了情境判斷測驗的理論意義。構(gòu)念范式非常重要的特點是對概念構(gòu)念和測量內(nèi)容進(jìn)行清晰的界定，測驗題項間的關(guān)聯(lián)性也會提升，從而保證了測驗的構(gòu)念效度、預(yù)測效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)部一致性系數(shù)。

情境判斷測驗的方法范式和構(gòu)念范式不是相互排斥的。Christian等（2010）針對這個問題給出了學(xué)術(shù)研究和實際應(yīng)用的建議。首先在學(xué)術(shù)研究方面：（1）情境判斷研究需要報告詳細(xì)的構(gòu)念信息和內(nèi)容，而不是在方法水平上的復(fù)合概念；（2）情境判斷測驗中需增加構(gòu)念驗證的程序；（3）通過采用情境判斷測驗構(gòu)念信息來保持構(gòu)念的恒定.并可以用來比較不同形式的情境判斷測驗對于相關(guān)構(gòu)念的影響等。而在實際應(yīng)用過程中，基于構(gòu)念范式.管理者在選擇人事評估工具時先要確定核心構(gòu)念。此外在選擇測量構(gòu)念時還要仔細(xì)考慮相關(guān)聯(lián)的效標(biāo)，因為當(dāng)測量構(gòu)念與效標(biāo)匹配時效度會更好。

3.情境判斷測驗的理論基礎(chǔ)

情境判斷測驗主要是作為一種應(yīng)用方法來研究.重點關(guān)注方法特征屬性和實施過程.而對于情境判斷背后的行為和認(rèn)知機(jī)制缺乏深入的研究和探索。為什么通過對情境問題的判斷就能有效地預(yù)測個體績效？情境判斷與行為表現(xiàn)之間的內(nèi)在邏輯該如何解釋？目前.情境判斷測驗的基礎(chǔ)理論主要有行為一致性假設(shè)與內(nèi)隱特質(zhì)策略理論。

3.1行為一致性假設(shè)

行為一致性假設(shè)指出過去的行為是未來行為最好的預(yù)測指標(biāo)（Whetzel&Mcdaniel，2009），個體行為存在跨情境的一致性。個體在情境判斷測驗中的行為選擇能夠預(yù)測未來的工作績效，并具有良好的效度指標(biāo)（Mcdaniel.Morgeson，F(xiàn)innegan，Campion，&Braverman，2001）。根據(jù)行為一致性假設(shè)，情境判斷測驗提供的多種行為選項被認(rèn)為是總體行為表現(xiàn)的一個樣本，個體在情境中對各種行為樣本進(jìn)行判斷并選擇和評價，以此用樣本行為來預(yù)測整體的行為傾向或未來的行為變化。這是情境判斷測驗的理論前提，可以用來解釋測驗結(jié)果。3

.2內(nèi)隱特質(zhì)策略理論

內(nèi)隱特質(zhì)策略理論（implicit trait policy theory）是解釋情境判斷測驗認(rèn)知機(jī)制的最新發(fā)展起來的理論（Motowidlo，Hooper，&Jackson，2006；Oostrom，Born，Serlie，&van der Molen，2012），用來解釋情境判斷測驗與工作績效之間的關(guān)系（見圖1）。該理論主要觀點認(rèn)為人格特質(zhì)與行為效能之間存在因果關(guān)系，主要包括三個理論假設(shè)。

第一個假設(shè)認(rèn)為情境判斷測驗所測量的程序知識與工作績效存在因果關(guān)系。個體在情境判斷測驗測得的程序知識越高，則工作績效水平也就越高。第二個假設(shè)認(rèn)為人格特質(zhì)與情境判斷測驗成績也具有因果效應(yīng)。情境判斷測驗中存在特質(zhì)匹配.不同行為的效能是由對應(yīng)的人格特質(zhì)來決定的。比如具有高責(zé)任心特質(zhì)的個體更愿意相信那些表達(dá)這種特質(zhì)的行為選項.因此個體在特質(zhì)匹配的情境中會做出更有效的行為表現(xiàn)（Motowidlo et al，2006）。第三個假設(shè)認(rèn)為內(nèi)隱特質(zhì)策略受到先前經(jīng)驗的影響.個體能否在特質(zhì)匹配的情境中表現(xiàn)出一致性的行為會受到先前經(jīng)驗的影響。借助先前經(jīng)驗，個體能夠了解到在某種特定工作情景中呈現(xiàn)某種具體的人格特質(zhì)要比另外的特質(zhì)會更加有效。

4.類型比較

4.1不同類型的情境判斷測驗比較

情境判斷測驗具有多種不同的測驗形式，比如書面形式、視頻形式、多媒體形式等。測驗形式的變換并不是完全等價的.不同形式的測驗具有不同的預(yù)測效度、增益效度和內(nèi)部一致性系數(shù)等（Lievens&Saekett，2006），因此在設(shè)計或轉(zhuǎn)換測驗形式時需要謹(jǐn)慎，并能提供測驗的效度指標(biāo)。Lievens與Sackett（2006）通過對比視頻和書面兩種測驗形式在預(yù)測效度上的差異發(fā)現(xiàn)，在高風(fēng)險測驗環(huán)境中視頻形式的情境判斷測驗（人際導(dǎo)向內(nèi)容）相比書面測驗，與認(rèn)知能力具有更低的相關(guān)，但在預(yù)測人際導(dǎo)向效標(biāo)方面具有更高的預(yù)測效度和增益效度。視頻形式的情境判斷測驗相比書面形式測驗還具有更高的表面效度，而且還能夠降低群組間在表面效度上的差異（Chan&Sehmitt，1997）。多媒體形式的情境判斷測驗具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，在一項研究中測量領(lǐng)導(dǎo)技能的多媒體情境測驗?zāi)軌蚝芎玫仡A(yù)測由同事和上級評定的領(lǐng)導(dǎo)行為，而且超過領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和人格量表的預(yù)測效度（Oostrom，Born，Serlie，&van derMolen，2012）。但是多媒體情境測驗效度除了受到測驗內(nèi)容和特征的影響外還會受到受測者個體特征的影響.比如個體的電腦焦慮特征與多媒體情境測驗的工作關(guān)聯(lián)性感知存在負(fù)相關(guān)關(guān)系.而核心自我評估、主觀幸福感、宜人性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗開放性特質(zhì)與測驗的工作關(guān)聯(lián)性感知存在正相關(guān)關(guān)系（Oostrom et al，2010）。這說明受測者自身的心理狀態(tài)和特征會影響情境判斷測驗的效度評價。

基于網(wǎng)絡(luò)形式的情境判斷測驗和書面形式的測驗在實際應(yīng)用中也存在一定的差異.在對求職者樣本的測驗中，基于網(wǎng)絡(luò)形式的測驗要比書面形式的測驗表現(xiàn)出更好的測驗性質(zhì).結(jié)果具有更加正態(tài)的分布，具有更低的平均值，更高的內(nèi)部一致性系數(shù)，更好的變異度且題項間具有更高的相關(guān)性?？傊畬τ谶x拔求職者來說，網(wǎng)絡(luò)形式的情境判斷測驗要比紙筆測驗具有更好的測量屬性（Ployhan，Weekley，Holtz，&Kemp，2003）。

4.2與其他測評工具的比較

情境判斷測驗與其他人事測評工具如評價中心和認(rèn)知能力測驗具有不同的特征和聯(lián)系。它們之間不是孤立關(guān)系，而是互補(bǔ)關(guān)系.情境判斷測驗可以為評價中心和認(rèn)知能力測驗的結(jié)果提供佐證，強(qiáng)化整體測評效果。但是這三種測驗在情境模擬程度、刺激類型、反應(yīng)模式、計分方法和實施過程等維度上具有各自的特征（Lievens.Peeters，&Sehollaert，2008）（見表1）。

情境判斷測驗與評價中心都是基于情境模擬的測驗形式，但是情境判斷測驗屬于低保真的模擬.以書面或視頻等形式提供虛擬化的任務(wù)情景，情境真實性較低。評價中心測驗屬于高保真的模擬.為受測者提供真實的工作情景，并以真實行為來做出反應(yīng)。情境判斷測驗與評價中心都提供標(biāo)準(zhǔn)化的測驗內(nèi)容和指導(dǎo)，它們形式多樣但不同。情境判斷測驗要求被試主要以書面和口頭報告的形式來做出反應(yīng)，而評價中心測驗則由專家來觀察被試的行為變化和角色扮演.并根據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)打分。情境判斷測驗在打分上以演繹推理的方式為主，依靠專家對行為方案進(jìn)行評估來確定分?jǐn)?shù)，或者以經(jīng)驗數(shù)據(jù)作為衡量指標(biāo)來確定行為方案的分值。情境判斷測驗實施過程中可以對大樣本群體采取線上或線下的方式來采集數(shù)據(jù)，而評價中心測驗一般只針對小樣本群體采取現(xiàn)場實施的方式（Lievens et al，2008）。

以往研究經(jīng)常將情境判斷測驗與認(rèn)知能力測驗進(jìn)行比較研究，并通過認(rèn)知能力測驗的對比來了解情境判斷測驗的測量屬性和性質(zhì)。認(rèn)知能力測驗采用經(jīng)典的問卷方式來測量概念，題目內(nèi)容、操作指導(dǎo)和過程都比較標(biāo)準(zhǔn)化.并均有較好的信度和效度。此外，認(rèn)知能力測驗題目編制和反應(yīng)計分也均采用標(biāo)準(zhǔn)化處理，被試對題項的反應(yīng)一般按照等距尺度來打分，題項的同質(zhì)性比較高。最后，與情境判斷測驗相似，認(rèn)知能力測驗也可以對大樣本群體通過線上或線下的方式來收集數(shù)據(jù)。

5.測量評價指標(biāo)一信度與效度

5.1情境判斷測驗的信度問題

信度系數(shù)的選擇與評價是情境判斷測驗信度研究中的主要問題。大多數(shù)研究仍采用Cronbach's a系數(shù)作為情境判斷測驗的信度指標(biāo).但是研究結(jié)果表明內(nèi)部一致性系數(shù)的差異幅度比較大，Mc—Daniel等（2001）的元分析研究列出內(nèi)部一致性系數(shù)的取值范圍在0.43至0.94之間。Catano等（2012）研究指出Cronbach's a系數(shù)不是評估情境判斷測驗最適應(yīng)的信度指標(biāo)，特別是在高風(fēng)險情境和測驗題目不同質(zhì)的情況下內(nèi)部一致性系數(shù)非常低.學(xué)生樣本中僅系數(shù)為0.46.人力資源專業(yè)人員樣本中a系數(shù)為0.43。已有研究指出測驗長度、反應(yīng)指導(dǎo)模式、題項異質(zhì)性程度等會影響內(nèi)部一致性系數(shù)作為情境判斷測驗的信度指標(biāo)，并低估測驗的穩(wěn)定性程度。情境判斷測驗長度會提高內(nèi)部一致性系數(shù)（Lievens et al，2008）。因此在設(shè)計測驗時增加同質(zhì)題項有助于提高a系數(shù)。另外.情境判斷測驗的反應(yīng)方式中當(dāng)采取“woulddo”的反應(yīng)模式時整體上會產(chǎn)生比“should do”有更高的內(nèi)部一致性系數(shù)。比如要求“評價每個選項的有效性”會產(chǎn)生最高的系數(shù)（0.73），要求“評價每個選項的可能性程度”會產(chǎn)生次高的系數(shù)（0.69），要求被試簡單指出在每個情景中應(yīng)該做出的行為時產(chǎn)生最低的系數(shù)（0.32）。情境判斷測驗中題目具有高異質(zhì)性，或者測量的是一些復(fù)合性的概念時會產(chǎn)生比較低的內(nèi)部一致性系數(shù)（catano et al，2012；O'ConneH，Hartman，Mcdaniel，Grubb，&Lawrence，2007）。

由于內(nèi)部一致性系數(shù)不足，重測信度和復(fù)本信度被認(rèn)為是情境判斷測驗最為合適的信度指標(biāo).能夠較好地表現(xiàn)測驗的可靠性和穩(wěn)定性程度。在實際研究中重測信度和復(fù)本信度逐步受到關(guān)注.特別是重測信度應(yīng)用更多。最近的一項研究中，Bledow和Frese（2009）采用重測信度作為個體主動性情境判斷測驗的信度指標(biāo)，他們對情境測驗中的四個題項在11周的時間間隔中做了重復(fù)測量，其重測信度系數(shù)為0.73。在兩個子研究中，Catano等（2012）發(fā)現(xiàn)重測信度分別為0.82和0.66，均比內(nèi)部一致性系數(shù)都高（0.46和0.43）。相比內(nèi)部一致性系數(shù).重測信度要求在同一樣本中重復(fù)測量兩次.因此增加了測量的難度和時間成本。但是運用重測信度能夠較真實地表現(xiàn)情境判斷測驗的穩(wěn)定性，同時也能獲得較為滿意的結(jié)果（Lievens et al，2008）。復(fù)本信度在實際研究中運用的不是很多，這主要是由于編制兩份平行的情境測驗是比較困難的。但已有研究指出復(fù)本信度和重測信度一樣.都是情境判斷測驗比較理想的信度指標(biāo)，Chan和Schmitt（2002）的研究中情境判斷測驗得到良好的復(fù)本信度系數(shù)（0.76）。

5.2情境判斷測驗的效度問題

效度是情境判斷測驗研究中非常重要的問題，現(xiàn)有研究主要探討了情境判斷測驗的構(gòu)念效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和增益效度。這三種效度分別對應(yīng)了情境判斷的三類問題：（1）情境判斷測驗測量的內(nèi)容是什么？（2）情境判斷測驗的分?jǐn)?shù)能夠預(yù)測什么行為？（3）與其他測驗相比，情境判斷測驗的增量在哪里？

首先第一個問題是情境判斷測驗的構(gòu)念效度。情境判斷測驗?zāi)壳白钚枰惹薪鉀Q的就是構(gòu)念效度，而大多數(shù)情境判斷測驗的局限性就是缺乏清晰的構(gòu)念效度。盡管情境判斷測驗與認(rèn)知能力、情緒管理、人格特質(zhì)、程序知識等概念存在相關(guān)，但是在實際編制測驗時，題項間往往存在較為明顯的異質(zhì)性。因此為了突出和提高人事測評工具的構(gòu)念效度.目前研究趨勢更加提倡構(gòu)念導(dǎo)向的研究視角.重點關(guān)注測驗反應(yīng)的維度和構(gòu)念的檢驗（Chan&Schmitt，2004）。在方法導(dǎo)向的研究范式中情境判斷測驗的構(gòu)念效度相對比較模糊，測驗包含知識、技能、經(jīng)驗等多種差異化題項，并形成一種復(fù)合型的概念，構(gòu)念效度比較低。但是在概念導(dǎo)向的研究范式中情境判斷測驗可以測量獨立的多維度心理學(xué)概念.題項之間在內(nèi)容上做到同質(zhì)性。以往研究中用情境判斷測驗來測量工作知識（Crook，Beier，Cox，Kell，Hanks，&Motowidlo，2011）、情緒智力（Libbrecht&Lievens，2012）、一般認(rèn)知能力（Mcdaniel et al，2001）、個體主動性（Bledow&Frese，2009），并與責(zé)任心、情緒穩(wěn)定、宜人性等概念存在相關(guān)性（Mcdaniel&Nguyen，2001）。已有研究表明情境判斷測驗可以較好地表達(dá)構(gòu)念效度，Crook等（2011）采用單一反應(yīng)模式的情境判斷測驗來測量工作知識，為了檢驗構(gòu)念效度，他們在情境判斷測驗編制中區(qū)分了有效行為的知識和無效行為的知識兩種概念，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這兩種概念是不同的，相關(guān)度比較低。Bledow和Frese（2009）在研究中區(qū)分了情境判斷測驗的個體主動性與組織公民行為和責(zé)任心，從而驗證了個體主動性的構(gòu)念效度。此外，情境判斷測驗的構(gòu)念效度依賴于特定情境，不同測驗樣本中情境判斷測驗的構(gòu)念效度是不同的。相比在職者樣本，應(yīng)聘者的測驗分?jǐn)?shù)與認(rèn)知能力和人格特質(zhì)的相關(guān)度更高（Mackenzie，Ployhart，Weekley，&Ehlers，2009）。應(yīng)聘者與在職者對于情境判斷測驗內(nèi)容的理解和提取是不同的，所得分?jǐn)?shù)也存在差異。

第二個問題是情境判斷測驗的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度.主要表現(xiàn)在情境判斷測驗?zāi)軌蛴行У仡A(yù)測工作相關(guān)效標(biāo)。元分析研究結(jié)果表明用來測量人際技能（0.25）、團(tuán)隊技能（0.38）和領(lǐng)導(dǎo)力（0.28）的情境判斷測驗對于整體工作績效具有較高的預(yù)測效度，其中工作績效維度（任務(wù)績效、周邊績效和管理績效）、測驗類型（紙筆和視頻形式）對效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度具有調(diào)節(jié)作用，結(jié)果說明當(dāng)情境判斷測驗構(gòu)念與工作績效維度存在內(nèi)容關(guān)聯(lián)性時會提高效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，基于視頻形式的情境判斷測驗要比紙筆形式具有更高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（Christian et al，2010）。在另外一項元分析中情境判斷測驗對于工作績效的預(yù)測效度為0.26，稍微小于McDaniel等（2001）元分析中報告的0.34，而且測驗中兩類測驗反應(yīng)指導(dǎo)語知識模式與行為傾向模式對效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度不存在時顯的調(diào)節(jié)作用（Mcdaniel，Hartman，Whetzel，&Grubb，2007）。情境判斷測驗的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度在國家間存在一定的差異，以往研究在澳大利亞、英國、美國、伊朗（0.23）等國家發(fā)現(xiàn)存在效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度.而在有些國家如墨西哥則發(fā)現(xiàn)該效度不佳（Banki&Latham，2010；Weekley&Ployhart，2006）。整體而言，情境判斷測驗作為人事選拔工具和研究構(gòu)念在預(yù)測工作績效等效標(biāo)方面具有較好的關(guān)聯(lián)效度，但是它會受到一些測驗情境因素的調(diào)節(jié)。因此在使用情境判斷測驗時需要注意和區(qū)分不同測驗因素的影響，比如測驗形式和反應(yīng)指導(dǎo)語等。

最后的一個問題是情境判斷測驗的增益效度.主要指的是情境判斷測驗相比其他測驗在預(yù)測效標(biāo)方面所獲得的改進(jìn)程度，用來衡量情境判斷測驗在同一類效標(biāo)上的增量程度和變異貢獻(xiàn)量。我們在實際研究中關(guān)注增益效度是為了說明情境判斷測驗可以作為非常理想的預(yù)測變量來研究組織行為。現(xiàn)有大量實證研究支持了情境判斷測驗具有非常理想的增益效度.在預(yù)測工作績效方面.它比一般認(rèn)知能力測驗、工作經(jīng)驗、大五人格等表現(xiàn)出更好的效果.可以提供更高的變異解釋力（Chan&Schmitt，2002；O'connell et al，2007；Oostrom et a1.，2012；Weekley&Ployhart，2005）。Chan和Schmitt（2002）研究中發(fā)現(xiàn)當(dāng)增加情境判斷測驗作為預(yù)測變量時，認(rèn)知能力、大五人格和工作經(jīng)驗在預(yù)測任務(wù)績效（0.05）、周邊績效（0.08）和整體績效（0.04）方面具有顯著的增益效度。McDaniel等（2007）在其元分析的研究中綜合分析以往的研究發(fā)現(xiàn)情境景判斷測驗具有較好的增益效度，其中它在認(rèn)知能力上的增量變異為0.03到0.05.在大五人格上的增量變異為0.06到0.07.在認(rèn)知能力與大五人格的復(fù)合變量中的增量變異為0.01到0.02，他們還指出情境判斷測驗的指導(dǎo)反應(yīng)形式會調(diào)節(jié)增益效度.行為指導(dǎo)模式的情境判斷測驗具有高出認(rèn)知能力的增益效度.而知識指導(dǎo)模式的情境判斷測驗具有高出大五人格的增益效度。Buyse和Lievens（2011）在選拔牙科專業(yè)學(xué)生的研究中支持了情境判斷測驗在預(yù)測學(xué)術(shù)成績方面具有高于認(rèn)知能力的增益效度。O'Connell等（2007）在研究中運用認(rèn)知能力和大五人格預(yù)測任務(wù)績效和周邊績效時，分別增加情境判斷測驗會提高預(yù)測變量的變異解釋量.但是解釋量的增幅不是很顯著（0.003到0.011）。情境判斷測驗的增益效度也會受到測驗情景因素的影響，不同形式的測驗會導(dǎo)致不同的增益效度。Lievens和Sackett（2006）采用情境判斷測驗預(yù)測人際導(dǎo)向效標(biāo)時，視頻形式的情境判斷測驗要比紙筆形式的測驗具有更高的增益效度（0.11 vs.0.01）。此外，不同形式的測驗指導(dǎo)語也會導(dǎo)致不同的增益效度（Mcdaniel et al，2007）。

6.操作執(zhí)行中的影響因素

情境判斷測驗具有情境敏感性的特點，在具體實施過程中會受到一些因素的影響，從而表現(xiàn)出不同的測驗結(jié)果和性質(zhì)。因此在情境判斷測驗實施過程中需要引起關(guān)注。

6.1測驗呈現(xiàn)方式

情境判斷測驗在呈現(xiàn)給被試時需要關(guān)注測驗形式、反應(yīng)指導(dǎo)語和題目順序等方面的因素，而忽略這些方面將導(dǎo)致測驗結(jié)果和評價決策的誤差。首先測驗形式的差異會導(dǎo)致不同水平的信效度.這得到一些實證研究的支持，比如視頻測驗要比紙筆測驗具有更好的預(yù)測效度和增益效度（Chan&Schmitt，1997；Kasten&Freund，2015；Lievens&Sackett，2006；Ployhart，Weekley，Hohz，&Kemp，2003）。相同內(nèi)容的測驗形式在進(jìn)行比較和轉(zhuǎn)換時需要特別謹(jǐn)慎，在同一樣本的測評中需要采取相同的測驗形式。情境判斷測驗具有情境敏感性，不同程度的情境嵌入感知會帶來不同的反應(yīng)行為。在測驗實施過程中給予被試不同的反應(yīng)指導(dǎo)語也會帶來不同的測驗結(jié)果和屬性，反應(yīng)指導(dǎo)模式會啟動被試產(chǎn)生對測驗情境不同的認(rèn)知和理解。行為傾向的反應(yīng)模式會啟動被試產(chǎn)生程序性的認(rèn)知，更多關(guān)注測驗行為反應(yīng)是如何實施的：而知識傾向的反應(yīng)模式促使被試產(chǎn)生程序性的知識，主要關(guān)注測驗行為的解釋和描述。測驗反應(yīng)指導(dǎo)語需要與測量概念和預(yù)測效標(biāo)有對應(yīng)匹配的關(guān)系.在預(yù)測認(rèn)知能力時行為模式具有更好的效果，而在預(yù)測人格特質(zhì)時知識模式具有更好的效果（McDaniel et al，2007）。情境判斷測驗的實施需要受測者投入一定的認(rèn)知資源，特別是題項比較長.題目異質(zhì)程度高，或者測驗包含無關(guān)內(nèi)容時題項在呈現(xiàn)過程中會產(chǎn)生順序效應(yīng)，即相同的題目放置在前后不同位置上會導(dǎo)致不同的行為選擇（Marentette，Meyers，Hurtz，&Kuang，2012）。因此，測驗開發(fā)者在編制情境判斷測驗時需要降低測驗無關(guān)內(nèi)容的干擾，排除測驗中的“雜質(zhì)”，提高測驗題項的同質(zhì)性。

6.2測驗作假行為

測驗中的作假行為是人事測評中經(jīng)常遇到的現(xiàn)象，受測者基于相關(guān)動機(jī)有意識地歪曲測驗反應(yīng)，做出偏好或期望性的反應(yīng)（Peeters&Lievens，2005；Whetze]&McDaniel，2009），這會增加測驗系統(tǒng)誤差，降低測驗信效度。已有研究表明情境測驗中的作假行為與效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和增益效度具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，相比誠實組被試（0.33），作假組被試的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度更低（0.09），同時在增益效度方面，誠實組被試的情境判斷測驗提供比認(rèn)知能力和人格測驗更高的變異解釋量，但作假組被試的情境判斷測驗沒有出現(xiàn)顯著的增益方差（Peeters&Lievens，2005）。情境判斷測驗具有情境保真度和情境特定性特征.加之測驗題項在表述上具有復(fù)雜性.因此個體對測驗做出反應(yīng)時容易歪曲測驗反應(yīng)，不能反應(yīng)真實的行為。已有研究指出測驗作假行為在不同的反應(yīng)指導(dǎo)模型中會出現(xiàn)不同的效應(yīng).在一項被試內(nèi)的設(shè)計中引導(dǎo)被試誠實反應(yīng)的先后順序會調(diào)節(jié)作假效應(yīng)（Nguyen，Biderman，&McDaniel，2005）。測驗作假行為對于情境判斷測驗的影響是負(fù)面的，因此在測驗實施過程中需給予重視，采取相關(guān)措施來降低受測者的作假行為。Lievens，Peeters和Schollaet（2008）研究了降低測驗作假行為的方法，他們指出當(dāng)情境測驗中加入測驗闡釋（說明原因）的條件后可以降低被試的作假行為，提高他們?nèi)鐚嵎磻?yīng)的傾向。測驗作假行為應(yīng)該成為情境判斷測驗研究的方向.通過關(guān)注降低測驗作假效應(yīng)的方法和策略，來避免測驗作假對結(jié)果造成的負(fù)面影響。測驗作假行為是由于測驗實施過程中所產(chǎn)生的行為，還是由于受測者本身的人格傾向所導(dǎo)致的，已有研究遠(yuǎn)沒有解決這些問題。

6.3測驗群體差異

由于情境判斷測驗題項具有情境敏感性和特定性，不像認(rèn)知能力和人格測驗的題項那樣通用，因此在具體實施過程中會受到人群特征的影響，從而造成測驗結(jié)果的差異。以往研究主要從性別、種族、國別、求職和在職等方面來研究情境判斷測驗行為上的差異，并發(fā)現(xiàn)情境判斷測驗存在亞群體差異（Banki&Latham，2010；Chan&Schmitt，1997；Weekley，Ployhart，&Harold，2004；Whetzel，Mcdaniel，&Nguyen，2008）。首先.情境判斷測驗在種族上存在顯著的差異，Chan和Schmitt（1997）研究發(fā)現(xiàn)白人的測驗成績要顯著地好于黑人.而且種族和測驗形式（紙筆和視頻）存在交互作用，種族的測驗差異在視頻形式中會更小，種族測驗差異可以部分歸因于被試閱讀理解上的差異。在另外一項研究中，Banki和Latham（2010）發(fā)現(xiàn)，盡管在非西方國家的樣本中支持了情境判斷測驗有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，但是在不同的文化背景下仍然存在一些差異。情境判斷測驗在整體上具有跨文化通用性，但是受到文化群體的影響，在其效度指標(biāo)上存在一定的差異。Whetzel等（2008）對情境判斷測驗的亞群體差異做了元分析，結(jié)果表明（1）在種族差異上白人被試的測驗成績通常要好于非洲裔、西班牙裔、亞裔被試；（2）女性被試的測驗表現(xiàn)要好于男性被試。其中存在一些變量調(diào)節(jié)了亞群體差異，比如在反應(yīng)指導(dǎo)模式上知識模式指導(dǎo)的測驗要比行為模式具有更高的種族差異。此外，在以求職者和在職者為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)了亞群體差異，求職者在人格測驗中的得分較高.而在情境判斷測驗中的得分較低。但是在兩種群體中測驗的因子結(jié)構(gòu)是等價的，并具有相似的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（Weekley et a1.，2004）。

7.討論與展望

情境判斷測驗是人事選拔和測評領(lǐng)域中重要的研究主題，既包含重要的理論意義.又具有廣泛的實用價值。盡管情境判斷測驗的研究是豐富的，但是仍然有問題值得關(guān)注和研究，以便更好地幫助我們理解情境判斷測驗預(yù)測工作績效背后的心理和行為機(jī)制。

首先從測驗形式上來看.未來研究可以開發(fā)和比較多種形式的情境判斷測驗。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字媒體技術(shù)和移動技術(shù)的發(fā)展，情境判斷測驗可以借助這些技術(shù)來提高情境的保真度.讓被試可以更加嵌入地完成情境判斷測驗。以往研究發(fā)現(xiàn)，基于多媒體形式或者視頻形式的情境判斷測驗要比傳統(tǒng)的紙筆測驗具有更好的預(yù)測效度和增益效度（Kasten&Freund，2015；Lievens&Sack—ett，2006；Patterson et a1.，2016），其中一個重要的原因在于視頻形式的情境判斷測驗具有更加情景化的內(nèi)容.被試在視頻呈現(xiàn)的題目中可以身臨其境，以更加真實的方式參與判斷。數(shù)字網(wǎng)絡(luò)、智能手機(jī)、立體動畫等媒介形式為提升測驗的情景化提供了較好的方式.特別是移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及和發(fā)展.研究者完全可以借助這種技術(shù)來隨時隨地開展情境判斷測驗.甚至可以結(jié)合經(jīng)驗抽樣的方法開展縱向的研究設(shè)計，提高行為樣本的情境嵌入度。

其次從測驗的研究范式上來看，未來研究需要更多地關(guān)注構(gòu)念范式的研究。傳統(tǒng)方法范式的測驗研究往往只重視測驗分?jǐn)?shù).而忽略測驗內(nèi)容和概念，這種研究方式需要得到改進(jìn)。因此在測驗編制時需要關(guān)注測驗的構(gòu)念效度和內(nèi)容效度，測驗分析過程中需要加強(qiáng)構(gòu)念的檢驗程序，并在結(jié)果中報告測驗的詳細(xì)內(nèi)容。情境判斷測驗不再僅僅局限于是一種人員選拔的方法.而且還是組織行為研究中的理想構(gòu)念。實際研究表明，情境判斷測驗具有穩(wěn)定的再測信度.具有良好的預(yù)測效度、構(gòu)念效度和增益效度（Burrus et al，2012；Slaughter et al，2014）。組織管理的問卷研究一般通過編制去情境化的題目來測量某一個概念，有些時候被試對于題目的判斷缺乏參考情境，導(dǎo)致他們可能很難真正地去理解某種描述，造成測量的偏差.而采用情境判斷測量來表征一個構(gòu)念就可以盡可能地解決這種問題，提高理論的情境性。因此在學(xué)術(shù)研究中增加概念的情境測驗有助于提高研究的理論價值。

最后情境判斷測驗可以與其他測評工具進(jìn)行結(jié)合來提高人事選拔和決策的質(zhì)量。已有研究較少將情境判斷測驗與評價中心、傳記數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)化面試等工具相結(jié)合，共同解決一項研究問題，一般是單獨采用某一種方法。每種研究方法都有自己的優(yōu)勢和不足，相互之間可以提供和補(bǔ)充相關(guān)的佐證，提高研究的信度和效度。比如認(rèn)知能力測驗.雖然缺乏特定的情境指導(dǎo)，但是它在反應(yīng)模式和計分方法上更加標(biāo)準(zhǔn)化和高效，而情境判斷測驗對于測評情境和專家具有較強(qiáng)的依賴。因此，研究中可以嘗試將這兩種方法結(jié)合在一起，采用不同的方法針對同一個問題進(jìn)行分析和測量.從而能夠更加有效地解決研究問題。在實際的人事測評工作中，情境判斷測驗作為概念或許也可以解釋其他測評工具與工作績效之間的關(guān)系。它們之間的結(jié)合可以更好地理解情境模擬對于工作績效的預(yù)測機(jī)制。