阿盛古麗·巴合達提

20世紀中期開始，為了有效解決委托代理帶來的股東與管理者之間的代理沖突，國內(nèi)外學者將關注的焦點轉(zhuǎn)向高管薪酬激勵機制。隨著我國資本市場的發(fā)展，我國上市企業(yè)年報于1998年開始披露高管的持股及年度薪酬信息，并于2006年開始發(fā)布相關試行辦法，這標志著我國上市企業(yè)已逐步建立起業(yè)績型薪酬機制，相關學者在這一領域的研究也越來越多。

一、管理者薪酬激勵的動因：委托代理

在當代企業(yè)制度兩權(quán)分離的背景下，擁有所有權(quán)的股東和擁有經(jīng)營權(quán)的管理者的目標并不一致。股東希望管理層從股東價值角度考慮，執(zhí)行一切預期收益超過其預期成本的決策，而管理者更多是基于個人利益考慮，會選擇僅僅執(zhí)行個人預期收益大于其成本的經(jīng)營活動。因此所有者通過股權(quán)激勵的方式，使管理者對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績擁有部分剩余所屬權(quán)，使其自身利益和所有者綁定在一起，這會使得管理者愿意付出更多努力經(jīng)營企業(yè)，以實現(xiàn)企業(yè)價值的提升進而實現(xiàn)自我收益；而那些持有較少股票或沒有持有股票的高管人員，基于自身利益可能會做出危害企業(yè)利益的行為。由此可得，增加高管人員的持股比例有利于降低道德風險所帶來的機會主義行為，從而降低所有者與代理人之間的利益沖突。

二、會計信息、管理者權(quán)力與高管薪酬

1.會計信息在高管薪酬激勵中的應用。在當代企業(yè)兩權(quán)分離、股權(quán)分散的環(huán)境下，以管理層為代表的企業(yè)內(nèi)部與以股東為代表的企業(yè)外部各方之間存在信息不對稱。在這種環(huán)境下，控制所有者逆向選擇過程中的會計信息決策有用目標，與緩解管理者道德風險問題上會計信息的受托責任目標兩者得到有機結(jié)合。管理者薪酬激勵契約中的核心是對管理者績效的評價，對管理者績效的評價只有通過企業(yè)的經(jīng)營成果來反映，而企業(yè)的經(jīng)營成果則全部記錄和反映在會計信息當中。從目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，無論是理論研究還是實務操作，會計信息在管理者薪酬激勵中都扮演著基礎地位的角色。

管理層薪酬激勵制度中，主要是通過業(yè)績來衡量薪酬，在代理成本存在的情況下，企業(yè)業(yè)績信息作為信號傳遞的手段，判斷代理人的努力工作程度，能夠在一定程度上緩解信息不對稱，抑制道德風險和逆向選擇的發(fā)生，客觀上能夠降低代理成本，提高經(jīng)濟效率。

2.管理者權(quán)力激勵對高管薪酬的影響。管理者權(quán)力是企業(yè)內(nèi)部治理的制度安排，契約是管理者能夠使用其權(quán)力的保證。管理者與董事會之間的關系就是企業(yè)制度決定的，管理者因為這種關系而擁有了權(quán)力，從而能夠影響契約的制定，并在進一步履行契約的過程中也可以充分行使自己的權(quán)力。

我們假設企業(yè)的管理者都是理性的經(jīng)濟人，他們在為企業(yè)工作的同時肯定也會追求自身的利益，私人利益得到滿足可能是以保證股東利益最大化為前提的，相反也可能是以侵占股東利益為代價的。因此在研究企業(yè)激勵機制與企業(yè)業(yè)績的關系時，管理者權(quán)力在其中產(chǎn)生的影響是不容忽視的。

根據(jù)管理層權(quán)力理論，企業(yè)高管可以運用自身權(quán)力對企業(yè)的治理體系（如決策、監(jiān)督、執(zhí)行權(quán)等）產(chǎn)生影響，這會影響管理者和委托人事前簽訂的薪酬契約，可能會出現(xiàn)權(quán)力凌駕于契約這種情況。權(quán)力較大的管理者往往擁有較強的議價能力，可能獲得的薪酬水平較高。薪酬水平是對高管人員人力資本價值的一種衡量標準，擁有較高的薪酬水平（貨幣性補償），是對高管工作能力和業(yè)績表現(xiàn)的肯定，有利于提高他在企業(yè)內(nèi)部和經(jīng)理人市場中的聲譽和威望，即獲得了非貨幣性補償，這樣能夠使激勵作用增強；另外，聲譽和威望較高的管理者擁有較高的薪酬水平也不會使其他高管人員產(chǎn)生過多的不滿情緒，反而可能使他們?yōu)榱双@得更大的權(quán)力和更多的薪酬更加努力地工作。我國上市企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管機制和外部治理機制還不完善，這容易導致我國上市企業(yè)中管理層權(quán)力的膨脹，出現(xiàn)間接控制董事會的現(xiàn)象。大多數(shù)的學者發(fā)現(xiàn)，出于自身利益考慮管理者可能會通過會計信息的操縱完成業(yè)績目標，從而決定自己的薪酬水平。

3.會計信息、管理者權(quán)力與高管薪酬。管理者權(quán)力作為一種激勵機制，首先它是對管理者工作能力和業(yè)績的一種回報。權(quán)力派生出來的收益成為貨幣性激勵的補充，能夠與貨幣性激勵一起共同影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。權(quán)力作為一種制度安排，能夠?qū)芾碚呒钇跫s產(chǎn)生重要的影響。管理者獲得的權(quán)力收益無論是替代了貨幣性補償，還是操縱了貨幣性補償，都會在一定程度上影響薪酬激勵與企業(yè)業(yè)績之間的關系。

管理者在不同企業(yè)、不同職位擁有的權(quán)力大小不同，這使其獲得的貨幣性補償和權(quán)力收益的結(jié)構(gòu)也會不同。權(quán)力較大的管理者能夠依靠權(quán)力設計自己期望的激勵組合，在領取較高薪酬的同時獲得較高的權(quán)力收益，所以他們對企業(yè)的薪酬激勵并不十分在意，也就不會為了獲得更多的年度薪酬而努力工作。相反，權(quán)力較小的管理者不能影響自己的薪酬契約，所以只能獲得有限的權(quán)力收益，使得他們只能被動地接受企業(yè)的薪酬激勵，決定薪酬水平高低的評價標準就成為權(quán)力較小的管理者經(jīng)營行為選擇的參照物。經(jīng)營業(yè)績尤其是會計信息指標是管理者工作表現(xiàn)的評價標準，而管理者可以行使權(quán)力直接操縱會計指標的生成，這使他們就有可能用其權(quán)力操縱經(jīng)營業(yè)績。這樣權(quán)力較小的管理者不管是努力工作創(chuàng)造出更好的經(jīng)營業(yè)績，還是利用權(quán)力操縱了經(jīng)營業(yè)績，都有可能獲得晉升機會。獲得職位晉升就意味著擁有更多的權(quán)力，這樣才能獲得更多的收益，來滿足自身的需求。

因此，本文認為，相對高管權(quán)力較小的企業(yè)，當高管擁有較大權(quán)力時，其從企業(yè)所獲取的報酬只有一部分是激勵工具，即通過激勵管理者努力進而提升企業(yè)績效而獲得的獎勵，另外一部分則是其利用自身對企業(yè)的控制權(quán)而進行的自我激勵，此部分報酬不是基于業(yè)績的激勵，而是在外部人員和下屬可忍受范圍內(nèi)的利益謀取。當高管權(quán)力越大時，利用權(quán)力進行利益謀取的空間越大，此部分沒有起到激勵效用的報酬可能越多。因此本文認為，高管權(quán)力較小的企業(yè)，管理層激勵的效果要優(yōu)于高管權(quán)力較大的企業(yè)。以此本文提出相對于高管權(quán)力較大的企業(yè)，高管權(quán)力較小的企業(yè)，管理層激勵的效果要優(yōu)于高管權(quán)力較大的企業(yè)，更關注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，即高管權(quán)力較小的企業(yè)會計業(yè)績與高管薪酬的關系顯著。

三、結(jié)論

當企業(yè)兩權(quán)分離時，管理層與所有者之間會存在信息不對稱，管理層和所有者都是理性的經(jīng)濟人，所以他們都有動機使個人利益最大化，為了使管理層更好的經(jīng)營企業(yè)，使其經(jīng)營目標與所有者一致，所有者會采取管理層薪酬激勵的方法來緩解這種代理沖突。管理層薪酬激勵制度中，主要通過會計業(yè)績信息作為衡量指標，由于企業(yè)高管可以運用自身權(quán)力影響薪酬契約的設計。因此，在研究薪酬激勵與企業(yè)會計業(yè)績的關系時，要考慮到管理者權(quán)力在其中產(chǎn)生的影響。當高管權(quán)力較大時，管理層的自利本性一方面會使其設計對自己有利的薪酬契約，另一方面可以利用自身對企業(yè)的控制權(quán)進行自我激勵，權(quán)力越大，利用權(quán)力進行利益謀取的空間越大，沒有起到激勵效用的報酬可能越多；當高管權(quán)力較小時，管理者只有創(chuàng)造更好的經(jīng)營業(yè)績，才能有晉升的機會才能獲得更多的權(quán)力來滿足自身需求，因此高管權(quán)力較小時，管理層薪酬激勵效果更優(yōu)。

（作者單位：新疆財經(jīng)大學）