王鴻麗

（吉林農(nóng)業(yè)科技學院經(jīng)濟管理學院，吉林 132101）

中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀與對策

王鴻麗

（吉林農(nóng)業(yè)科技學院經(jīng)濟管理學院，吉林 132101）

招聘和求職是企業(yè)和從業(yè)人員都關心的問題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化，網(wǎng)絡、報刊、招聘會等等為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。有些公司領導對人事部門不太重視，認為沒有必要設立專門的人事機構，而招聘對于公司的發(fā)展很重要，它是公司人才補充的途徑，甚至招聘的人才決定了企業(yè)以后的發(fā)展。在如今激烈的競爭環(huán)境下，公司擁有適應時代的人才，才能更好促進企業(yè)的發(fā)展壯大。所以在公司發(fā)展中要重視招聘這一工作，制定好招聘計劃。

中小企業(yè)；人員招聘；招聘現(xiàn)狀；招聘策略

隨著經(jīng)濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。中小企業(yè)以其改革開放進入新世紀后不斷地發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國當代企業(yè)的重要組成部分。在中小企業(yè)發(fā)展過程中面臨一系列的機遇（如增加就業(yè)，改善民生），同時也面臨更多的問題。特別是中小企業(yè)的人才招聘問題阻礙了中小企業(yè)的進一步發(fā)展，所以，人員招聘選拔在企業(yè)的發(fā)展及人力資源管理中占有越來越重要的位置。通過對中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的研究，加速了中小企業(yè)的健康發(fā)展，對GDP的增長有著重要的現(xiàn)實意義，在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的過程中發(fā)揮了及其重要的作用。因此，在當前形式下對員工招聘活動進行科學管理以提高招聘的有效性，確保企業(yè)人才優(yōu)勢并探究應對措施，這對提高人力資源管理水平和促進中小企業(yè)發(fā)展有著重要的作用。

1 中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

1.1 人才招聘思想落后，重學歷輕能力

人才管理思想落后是大多數(shù)中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。只安排一位人事專員負責日常的人事工作，這項工作不被重視，更不要說被上升到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來，企業(yè)如果再不重視就會成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。人才招聘重學歷輕能力，招聘人才時設置的學歷門檻超出崗位需求能力的現(xiàn)狀比比皆是。中專生就能勝任的崗位，往往招聘時學歷要求為本科或碩士，既增加了企業(yè)用工成本又給社會造成錯誤的求職導向。這種社會現(xiàn)象也使得大多數(shù)的學生本科能就業(yè)，但因為社會上對學歷的高要求，所以不得以去讀研，而研究生畢業(yè)的時候才發(fā)現(xiàn)，研究生又不好就業(yè)了。這造成了教育資源的極大浪費，也造成了家庭及就業(yè)成本的增加。

1.2 企業(yè)招聘方法簡單，用工途徑過于單一

招聘的途徑過于簡單、單一，在中小企業(yè)里中高層管理人員往往都采用在企業(yè)的內部進行提拔，而一般的工作人員則通過招聘的形式進行補充，這些招聘渠道一般是網(wǎng)絡招聘、專門的招聘市場、在報紙上發(fā)布招聘信息或者在大街上粘貼小廣告等形式，而通過這些途徑應聘的人，公司都不能很好的了解應聘者的詳細信息，都是靠應聘者自己的介紹，在介紹的過程中一般都會夸大自己的能力、隱藏自己的不足，可能使得最終錄取的人與崗位不太符合，在錄用后也缺少相應的培訓，所以導致錄用者不能很好的勝任工作。另外，企業(yè)在招聘時使用的宣傳資料過于簡單，沒有介紹企業(yè)的亮點，這樣很難吸引到應聘者，使得人員不能很好的進行補充。企業(yè)在招聘時，對人們關心的關鍵點要突出，以吸引應聘者。

1.3 人才招聘機制不健全，福利保障等待遇低下

大多數(shù)企業(yè)中沒有配備擁有專業(yè)水準的人事專員，更有甚者在企業(yè)中找不到人事部門。雖然企業(yè)的領導也知道人力資源管理這一新興的部門，但是在實際中并不認為它有什么重要的作用，往往把人事部門和行政部門合并組成一個部門。企業(yè)在發(fā)展的時候把人事部門列為可有可無的部門，沒有把它歸為現(xiàn)代企業(yè)所必須重點發(fā)展的部門，人事部門只是一個擺設，沒有充分發(fā)揮它的真正作用[1]。

在招聘過程中，人事管理部門和其它各職能部門沒有明確的分工，相應的職能部門在招聘的過程中沒有積極的參與，認為由人事部門決定就可以了。但是人事部門只是根據(jù)應聘者投入的簡歷進行篩選后，在面試的時候問一些基本的問題，對于一些專業(yè)的問題他們也不了解更不要說考查應聘者這些知識。人事部門的崗位設置，一般是經(jīng)理和人事專員各一個，人事經(jīng)理往往由行政部經(jīng)理兼任，所以日常的人事工作都是由人事專員一個人負責，這樣平時的工作比較繁重，難免不會造成忽視一些工作，使得招聘不規(guī)范。

企業(yè)工資水平不同程度地低于同行業(yè)的其他國有企業(yè)和大型企業(yè)。而工資待遇低，對新參加工作的畢業(yè)生特別是外來務工人員來說，是最先考慮的問題，所以說沒有競爭力的工資待遇，要留住人難度格外大。福利方面，目前中小企業(yè)實行就餐全免費的企業(yè)不多，也不到20%。而不少的大型企業(yè)和國有企業(yè)很早就實行了就餐全免費、住宿公寓化、文化娛樂網(wǎng)絡化。工資待遇沒有競爭力，而其他福利又跟不上，留不住人就成為必然[2]。

2 完善中小企業(yè)人員招聘的對策

2.1 與時俱進，確立戰(zhàn)略人力資源管理指導思想

21世紀，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的管理思想，不斷引進新的、適應時代潮流的創(chuàng)新思想，企業(yè)的發(fā)展主要靠人才，如何大量引進人才為企業(yè)注入新的活力是企業(yè)領導應該深思的問題。在解決人才引進方面的問題時，要重視人力資源管理，人力資源既是引進人才的關鍵部門，也是管理人才的重要部門。首先，要把人力資源管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，做好人力資源規(guī)劃，制訂不同時期的計劃，既有中長期計劃還包括按照年度編制的短期計劃。其次，正確認識人才、重視人才?，F(xiàn)在國家的發(fā)展都是以人為本，何況企業(yè)在激烈的競爭中要想立于不敗之地，就必須有正確的人才觀。這里所說的人才不是在單一某方面出色的人，現(xiàn)在的發(fā)展需要的是復合型人才，既要有專業(yè)理論知識的提升，也要有豐富的實踐經(jīng)驗。對于企業(yè)現(xiàn)有的人才管理，要隨著企業(yè)內部環(huán)境的不斷變化，采取不同的管理辦法，實現(xiàn)企業(yè)內部人員的最佳配置。人力資源的規(guī)劃要不斷的滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求[3]。

2.2 科學組織，把握有效的招聘方法和途徑

招聘時，要選擇有效的招聘渠道，做好招聘計劃，招聘結束后做出對招聘的事后總結。只有做好科學的安排，才能更好的做好招聘工作。招聘時要做好以下幾點：首先，制定的招聘計劃符合企業(yè)的人才要求。只有詳細的做好事前準備工作，才能在招聘的時候挑選出真正適合企業(yè)需要的人才。其次，科學的招聘流程。安排好參與招聘工作的人員，在招聘時采取什么樣的方式進行招聘，對投入的簡歷進行一一的篩選，然后確定進入面試的人員，在面試時需要對應聘者進行怎樣的面試，有的時候還分為初試和第二次面試，最終面試結束后選取可以錄取的人員。這些流程都是相輔相成，缺一不可的，所以要認真完成每一項工作。最后，確定招聘的渠道。在實際中招聘有很多渠道，有在當?shù)氐娜瞬攀袌鲞M行招聘，也有通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，還有的企業(yè)直接走進校園招聘大學生，不同的渠道有不同的效果，所以在招聘的時候選擇適合企業(yè)的渠道很重要。

2.3 不斷完善建立健全人才吸引機制

從長遠來講，企業(yè)人才的招聘，從根本上是一個整體的系統(tǒng)性工程。不僅要能夠把優(yōu)秀的人才通過招聘等形式引進來，更重要的是要能夠把招進來的人才想辦法留下來。而要實現(xiàn)這個目的就需要不斷強化對人才招聘的管理，除了制定合理科學的薪酬之外，要重點做好以下三個方面的工作，第一是認真做好企業(yè)干部職工的個人技能培訓。通過對員工的計劃培訓，不斷增強員工的職業(yè)技能和整體素質，進而拓展員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這些都將大大提升企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力度。第二是要根據(jù)實際情況不斷健全和完善實際用工機制。以員工的薪酬制度、職務晉升制度、獎懲制度等基礎制度入手，不斷強化制度的約束和激勵作用，通過對制度的合理安排，不斷增強員工對企業(yè)的認同感和心理歸屬感，凝聚企業(yè)強大的發(fā)展動力。第三是要著力培育優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍。通過日常的管理和工作機制，注重制度潛移默化的影響作用，著力培育積極向上、催人奮進的企業(yè)文化氛圍，真正實現(xiàn)以人為本、尊重知識、尊重人才，最終創(chuàng)造企業(yè)文化，保證企業(yè)的發(fā)展同人才的成長相互促進，使企業(yè)文化成為最終留住優(yōu)秀人才的重要保證[4]。

4 結論

總之，中小企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的。隨著社會的不斷發(fā)展和企業(yè)間競爭的日益加劇，中小企業(yè)要實現(xiàn)自身的健康穩(wěn)定發(fā)展，就必須加大對人才的重視力度，認真組織做好人才的招聘和選用工作，積極主動解決好在人才資源培養(yǎng)和使用方面的問題。相信如果每個企業(yè)能夠真正將人才資源作為決定企業(yè)長遠發(fā)展成敗的一種重要資源，用心將企業(yè)的具體用人機制不斷完善，最大限度實現(xiàn)人盡其才，通過制定合理的激勵機制，才能實現(xiàn)人才效用的最大發(fā)揮。

[1]王晶晶.企業(yè)人力資源招聘研究[J].人口與經(jīng)濟，2012（S1）：10-11.

[2]谷同群.中小型制造類企業(yè)對一線生產(chǎn)人員的有效招聘[J].人口與經(jīng)濟，2010（S1）：83-84.

[3]徐 艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J].人力資源管理，2010（11）：30-31.

[4]趙永樂.招聘與面試[M].上海交通大學出版社，2006：34-40.

責任編輯：吳艷玲

Study on the Current Situations and Countermeasures of SME Recruitment

WANG Hongli
（Jilin Agricultural Science and Technology University School of Economy Administration,Jilin 132101）

Recruitment and employment,enterprises and employees are concerned about the topic.With the social development,in the form of corporate recruiters have begun to diversify.Networks,newspapers,job fairs,etc.to provide more business recruitment platform.there are administrative department leadership Leadership concurrently,for many personnel do not understand the process,and recruitment is important for the company's development,it is the company's personnel complement pathway,even hiring people decide what kind of business development after the sentence is not exaggerated.In today's competitive environment,the company has the talent to adapt to the times,in order to better promote the development and growth of enterprises.Therefore,development of the company should pay attention to the recruitment of this work to develop good recruitment plan.

small and medium-sized enterprises;personnel recruitment;recruitment status;recruitment strategy

F272.92

A

2016-11-20

王鴻麗（1976-），女，吉林省雙遼市人，初級實驗師，研究方向∶農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理。