摘要：績效管理工作會影響企業(yè)轉機換制的進展與核心素質的提升，并決定著石油石化企業(yè)競爭力的高低。本文首先介紹全員績效考核的概念，進而分析石油石化企業(yè)當前績效考核中存在的問題并給出相應建議。

關鍵詞：績效考核；人事部門；石油石化企業(yè)

中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

績效考核是管理人力資源的一種有效措施和手段，已經在多個領域有所應用，受到了企業(yè)管理人員的歡迎。石油石化企業(yè)也應全面推進績效考核制度，依據(jù)企業(yè)文化和發(fā)展基礎探索合適的推廣方法，進而加強員工管理，促進企業(yè)快速發(fā)展。

一、全員績效考核的概念

全面績效考核屬于考核的一種，是依據(jù)考核的深度與幅度進行劃分的。全面績效考核的考核對象為企業(yè)中的所有員工，而這又包含了不同層次。如果劃分依據(jù)是人員職務，那么考核對象的最高職務為第一負責人，最低職務為普通員工；如果劃分依據(jù)為組織層次，那么考核對象為所有部門中的所有成員?？己藭r要落實工作標準，進行全員管理，避免存在考核盲區(qū)，依據(jù)實際情況采取獎懲措施，力求公平公正。通過考核能夠有效激發(fā)員工的積極性，利于企業(yè)今后的發(fā)展。

二、目前石油石化企業(yè)績效考核中存在的問題

國有企業(yè)已經開始運用績效考核方法，眾多研究人員與企業(yè)管理者都將該方法作為企業(yè)管理的關鍵措施之一。但是實際情況中績效考核卻沒有發(fā)揮自身作用，應用效果并不突出。目前石油石化行業(yè)因績效考核制度不夠完善而帶來了許多問題。首先，國有企業(yè)員工的收入不高，考核激勵體系不夠完善，用人機制不夠靈活，無法發(fā)揮員工自身的潛能，造成人才流失現(xiàn)象。其次，總體上講，員工年齡較大，掌握的知識無法滿足時代要求，而績效考核又難以為人力資源管理部門提供依據(jù)，使人才無法進行合理流動。另外，由于缺乏對經營者的績效考核，經營者的創(chuàng)新意識較低，缺乏必要的緊迫感。最后，考核方法過于陳舊，比較死板，運行效率低；考核結果沒有得到運用，考核失去其本身的意義；人們對考核工作的信賴度較低；過于重視績效考核，忽略業(yè)績指導。

三、推動全員績效考核實施的具體措施

（一）逐步實施，進而全面落實

績效考核工作涉及到石油石化企業(yè)員工的切身利益，在具體實施中必然會出現(xiàn)難以預料到的問題，所以管理人員要系統(tǒng)性地設計方案，并逐步實施。如果企業(yè)是第一次進行績效考核工作，那更要注意這一問題。在方案完成之后，在某幾個部門中試運行該方案，注意實施時遇到的問題，及時進行方案的修改，進而全面落實。

（二）確立績效考核目標，實現(xiàn)考核結果的真正應用

在相關會議中介紹績效考核涉及到的問題，包括考核方法、監(jiān)管部門、參與人員以及考核目標等，強調績效考核的重要性，使員工配合工作開展。同時，考核過程必須要依據(jù)考核目標進行，考核包括多個方面的問題，比如職業(yè)發(fā)展、薪酬、晉升以及培訓等，但考核最終是為了促進員工能力的提升和潛能的發(fā)揮，對員工今后的發(fā)展具有較大的益處。考核只是一種提升業(yè)績的方法，其不是根本目的。管理人員還應注意實現(xiàn)考核結果的真正運用。當前大部分企業(yè)都只是將考核結果與薪酬分配相聯(lián)系，并沒有將結果運用到其他方面。實際上，職業(yè)發(fā)展、教育培訓、職位調整等方面都可以與考核結果相聯(lián)系。

（三）利用現(xiàn)代技術建立考核系統(tǒng)，推動全員績效考核的實現(xiàn)

人事部門可以通過考核系統(tǒng)對所有員工進行績效考核，從而減少考核需要的人力資源，提升工作效率，降低企業(yè)成本?？己讼到y(tǒng)的設計需要依據(jù)企業(yè)的自身特點，由專業(yè)人員設定考核項目以及考核方法，該系統(tǒng)要能滿足績效考核的需要，并且其運行過程要安全可靠，使用較為簡單方便。對于崗位不同、職務不同的員工設定不同的考核標準與考核側重點?？己讼到y(tǒng)也要適應不同的考核模式，達到企業(yè)績效考核的要求。利用現(xiàn)代信息技術建立的考核軟件能為績效考核提供便利的平臺，進而推動全員績效考核的實現(xiàn)。

（四）將績效考核情況與經濟責任制有機結合

提前將想到的情況進行詳細的描述能夠保證績效考核的順利進行，將績效考核與經濟責任制進行有機結合不僅能發(fā)揮績效考核自身的優(yōu)勢，而且能確保對新事物的熟悉感，有利于提升績效考核工作水平。

（五）分類考核，注重過程

績效考核必須要實現(xiàn)分類考核，依據(jù)崗位職責的不同將企業(yè)員工劃分成不同類別，在同一類別中進行績效成績的比較。需要注意的是，不能只對工作結果進行考核，也應注意員工在工作過程中的表現(xiàn)，否則，會影響員工的工作心態(tài)，失去績效考核本身的意義。

（六）培養(yǎng)高素質人才，提升團隊水平

在企業(yè)管理中，薪酬管理是比較重要的一部分，但是薪酬管理也應盡量滿足員工需要，實現(xiàn)員工的職業(yè)追求，培養(yǎng)員工的素質與能力，促進員工今后的職業(yè)發(fā)展。正如張瑞敏所說，企業(yè)真正缺乏的是人才管理與培養(yǎng)機制。為此，應完善人才培養(yǎng)體系，提升團隊的整體水平，提升企業(yè)實力，從而在激烈的市場競爭中得以穩(wěn)定發(fā)展。

（七）跟蹤管理，依據(jù)反饋信息進行相應調整

跟蹤管理指的是發(fā)約人檢查受約人的工作情況，特別是工作業(yè)績，并進行針對性的指導，提供必要的幫助，避免或者及時糾正考核中存在的虛假行為。被考核者要反饋對考核結果的看法，如果存在異議，應及時匯報給考核者，然后雙方通過協(xié)商解決出現(xiàn)的爭議。如果沒有解決爭議，被考核者可以向隔級主管人員申訴。如果還未解決，要將情況反映給考核辦公室。

四、結語

績效考核的實現(xiàn)需要嚴格并明確的流程來保障，各個部分都需要有專人負責?？冃Э己斯ぷ魃婕暗狡髽I(yè)每個員工的切身利益，需要企業(yè)人事部門推動其實現(xiàn)。不管是企業(yè)高層還是普通員工都要注重自己的工作職責、工作結果、工作效率和實際考核結果，依據(jù)考核結果了解工作中存在的問題，發(fā)現(xiàn)差距，改進工作方法，提升工作效率，從而提升企業(yè)實力，增加企業(yè)競爭力。

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作者簡介：黃筱琳（1985-），女，回族，新疆烏魯木齊人，當前職務：副科級，當前職稱：政工師，學歷：本科，主要從事組織人事管理研究。