韓曉強

（天津農(nóng)學(xué)院 人事處，天津 300384）

我國公共部門人事管理中存在的問題與對策

韓曉強

（天津農(nóng)學(xué)院 人事處，天津 300384）

隨著我國行政體制改革的不斷深化，我國公共部門人事管理體制也在發(fā)生著本質(zhì)的變化。伴隨著公共部門職能的不斷轉(zhuǎn)型，更加注重公共部門的服務(wù)型社會管理功能，因此公共部門的人事管理工作也應(yīng)與時俱進，進而為公共部門的成功轉(zhuǎn)型打下基礎(chǔ)。本文針對當前我國公共部門人事管理中存在的管理理念滯后、人力資源配置不合理、績效考核缺乏科學(xué)性等問題進行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上提出了人事管理的新觀念，以及建立科學(xué)合理的績效考核制度等建議，以期對完善公共部門人事管理工作提供借鑒。

公共部門；人事管理；績效考核

公共部門在我國社會活動中扮演著至關(guān)重要的角色，它是建立在權(quán)威關(guān)系之上、唯一可以合法使用公共權(quán)利的機關(guān)[1]。當前，我國公共部門的主要職能在于維護社會和經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，調(diào)整與解決社會沖突，維護有效競爭等。公共部門人事管理水平的效果和效率在很大程度上影響著公共部門服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的效能，因此，對當前公共部門人事管理中存在的問題進行深入研究顯得尤為重要。

1 相關(guān)概念界定

1.1 公共部門概念解釋

公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)的政府組織[2]。在我國，公共部門主要由政府、公共企業(yè)、非盈利組織、國際組織四方面構(gòu)成。

1.2 公共部門人事管理概念解釋

公共部門的人事管理是對國家、政府組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員，進行有效的招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與薪酬等管理活動和過程的總稱。公共部門的人事管理與傳統(tǒng)意義的行政管理無論從管理原則、方法還是內(nèi)容上都存在著本質(zhì)區(qū)別。公共部門的人事管理是整個國家人力資源管理的重要構(gòu)成之一，除了具有一般組織的人力資源管理特點之外，還深受國家相關(guān)人事政策的指導(dǎo)和約束。公共部門人事管理的目標設(shè)定很大程度上取決于各級政府對當?shù)厣鐣徒?jīng)濟發(fā)展的需要。因此，公共部門的人事管理既要考慮組織的人才需要，又要兼顧人才自身成長的一般規(guī)律和發(fā)展需求。

2 公共部門人事管理中存在的主要問題

隨著我國行政體制改革的不斷深化與發(fā)展，公共部門的人事管理也發(fā)生了顯著變化，公共部門在社會管理和經(jīng)濟發(fā)展中具有越來越重要的地位和作用。筆者通過文獻檢索和實際的工作體驗中發(fā)現(xiàn)，我國公共部門的人事管理仍然存在諸多問題，歸納如下幾個方面。

2.1 對現(xiàn)代人力資源管理理念認知存在不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事行政管理存在著本質(zhì)的不同。傳統(tǒng)人事行政管理更加強調(diào)對“人”的管理與控制，突出組織目標之上的人事管理，其本質(zhì)是把“人”放在管理的客體位置上，屬于非人本化管理?，F(xiàn)代人力資源管理理念認為，應(yīng)該把“人”放在管理的主體地位，而不是管理的被動接受者，應(yīng)該強調(diào)通過以人為本的現(xiàn)代人事管理來激發(fā)員工工作的主動性和創(chuàng)造性，注重將員工的個人發(fā)展目標與公共部門的組織目標進行有機的結(jié)合，進而有效地激發(fā)員工的潛力和才能。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國大多數(shù)公共管理部門的人事管理仍停留在傳統(tǒng)的行政人事管理階段，其主要工作仍圍繞著“進人”、“管人”、“出人”三個環(huán)節(jié)，從管理的理念上依然把員工放在管理的客體位置上，認為人事管理是一項成本活動。

2.2 績效考核流于形式，缺乏科學(xué)性，難以形成有效激勵

近年來，隨著我國公共部門的體制改革不斷深入，相繼建立起績效考核體系并進行有效實施，取得了一定的成效，但某些方面依然存在突出問題。

首先，績效考核標準缺乏明確的立法規(guī)定。雖然近幾年我國很多公共部門制定了員工的績效考核相關(guān)政策、流程和辦法，但由于沒有針對績效考核專門的立法規(guī)定，因此出現(xiàn)了績效考核體系不完善、指標不明確、考核方法不科學(xué)等問題[3]。其次，考核標準缺乏細化與具體化。由于我國公共部門的人員基數(shù)較大，崗位數(shù)量巨大，工作崗位在內(nèi)容上存在著非常大的區(qū)別，因此，要針對不同部門、不同崗位設(shè)計具體的崗位績效考核實施辦法。以員工績效考核為例，大多公共部門實施的是以德、能、勤、績?yōu)橹饕己藰藴实亩ㄐ赞k法，但由于指標的設(shè)計與具體崗位要求缺乏針對性的聯(lián)系，同時又缺乏具體的量化指標，績效考核結(jié)果與員工工作業(yè)績的相關(guān)性不高，因此很難客觀地反映員工工作績效的實際水平[4]。再次，考核過程不規(guī)范，主要表現(xiàn)為績效考核主觀色彩濃重。一方面，很少有來自下級人員對上級領(lǐng)導(dǎo)的客觀真實評價；另一方面，上級領(lǐng)導(dǎo)對下級的評價會產(chǎn)生很大的引導(dǎo)作用，因此很多公共部門的績效考核具有濃重的主觀色彩，不能真實客觀地反映員工的工作績效水平。雖然我國出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，《規(guī)定》中對員工績效考核主體的責(zé)任做了一般性要求，但未明確考核主體在各個考核環(huán)節(jié)應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任。因此，績效考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然績效考核的結(jié)果應(yīng)該是對員工獎勵、懲罰、晉升、降級的重要依據(jù)，但在實際工作中，績效考核的結(jié)果往往很難真正實施到具體的人員福利待遇和晉升的領(lǐng)域之中，公共部門人員的福利待遇往往取決于制度以外的很多因素，因此績效考核往往會流于形式，失去了實際意義。

2.3 員工的培訓(xùn)與開發(fā)存在不足

我國公共部門的人事管理部門缺乏對員工培訓(xùn)與開發(fā)的總體規(guī)劃。首先表現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析環(huán)節(jié)。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，公共部門的人事管理部門在針對組織發(fā)展戰(zhàn)略層面、崗位勝任力層面和員工個人發(fā)展需求層面進行需求分析存在不足，因此安排的培訓(xùn)內(nèi)容往往缺乏針對性，同時也很難激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。其次，在培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置上，由于缺乏針對性的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置往往千篇一律，缺乏崗位的針對性和實效性。雖然我國公共部門根據(jù)相關(guān)法律要求提出了分類培訓(xùn)的規(guī)定，但培訓(xùn)的針對性和有效性仍缺乏保證。當前多數(shù)公共部門組織的員工培訓(xùn)屬于例行性培訓(xùn)，內(nèi)容大多與當前政策類培訓(xùn)相關(guān)，而針對崗位勝任力的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)相對較少，或者說缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致很多培訓(xùn)流于形式。第三，很多培訓(xùn)只重視培訓(xùn)結(jié)果的考核，對培訓(xùn)效果的評價缺乏有效的跟蹤[5]。

2.4 人事管理的信息基礎(chǔ)工作薄弱

當前我國多數(shù)公共部門的人事管理信息系統(tǒng)雖然已經(jīng)建立，但其作用卻僅僅局限于單位員工的入職情況、工資情況、績效考核檔案、員工培訓(xùn)記錄等方面簡單數(shù)據(jù)的錄入與存儲，沒有對員工的人事管理數(shù)據(jù)進行有效的系統(tǒng)分析。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多基層公共部門人事管理的信息化基礎(chǔ)薄弱，無法充分實現(xiàn)公共部門人事管理的共享化，進而影響到公共部門人事管理決策的效果和效率。

3 完善公共部門人事管理的對策及建議

通過查閱相關(guān)文獻，筆者在對公共部門人事管理的進一步了解的基礎(chǔ)上，針對公共部門人事管理存在的問題提出以下改進建議。

3.1 將先進的人力資源管理理念引入公共部門人事管理

公共部門的人事管理應(yīng)該與時俱進，實現(xiàn)人事管理的高效化。思維決定行為，若想提升公共部門的人事管理水平，首先應(yīng)該從管理理念著手，把傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代的人力資源管理。傳統(tǒng)人事管理把“人”看作一種成本，而現(xiàn)代人力資源管理突出“人”是一個組織最寶貴的資源，“人”不再成為制度的附屬品，而被當作物化成本加以控制，是具有無限增值潛力的一種最重要資源[6]。因此，公共部門在進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，首先應(yīng)把“人”放在首要位置，保證組織的人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間高度協(xié)調(diào)一致。通過借鑒外資企業(yè)和民營企業(yè)的管理理論、管理技術(shù)來克服傳統(tǒng)人事管理制度的某些固有弊端，謀求更具靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理。這不僅是西方各國政府改革的一個重要內(nèi)容，也是我國公共人力資源管理改革的一個趨勢。

目前出現(xiàn)了許多新的管理理念，如人本管理、文化管理、柔性管理、彈性管理、富有人情味的管理、誘導(dǎo)式管理等。這些理念的提出和運用充分展示出現(xiàn)代管理模式的人文色彩，與傳統(tǒng)人事管理模式下冷冰冰的見物不見人的管理形成了鮮明對照。當然，在肯定管理轉(zhuǎn)型并在公共管理領(lǐng)域倡導(dǎo)更具有人性化的管理制度和方式時，并不否定管理的規(guī)范化和標準化的建構(gòu)，而是需要給過于剛性化的傳統(tǒng)管理模式注入人文因素，做到兩者相得益彰。在中國這樣一個相對缺乏理性的科學(xué)管理歷史積淀的環(huán)境中，兩者都是不可或缺的。因此，提升人力資源管理的價值，做到人性化與規(guī)范化同步，柔性管理與剛性管理并重，才是目前適合中國國情的人力資源管理理念。

3.2 加強績效考核立法保障，樹立以績效為導(dǎo)向的管理理念，完善考核指標體系

要想進一步完善公共部門人事管理的規(guī)范化，就必須做到有法可依，有法必依，借助建立和完善公共部門人事管理中績效考核的相關(guān)立法，進而提高績效考核的科學(xué)化和實效性。通過推動完善績效考核的立法進程，讓績效考核成為對國家公共部門的法定要求，建立一套適合我國公共管理部門績效考核的切實可行的績效考核法制規(guī)范[4]。在確定考核指標時，應(yīng)改變目前公共部門績效考核中單純地強調(diào)德、能、勤、績、廉五項定性指標，而是將績效考核指標進一步分解，在對不同層級或不同類型的考核對象進行考核時，靈活設(shè)定量化的績效考核指標，采用層次分析法確定賦予不同層次的考核對象的指標權(quán)重，進而提高績效考核結(jié)果的信度與效度。采用科學(xué)的績效考核方式，定性與定量相結(jié)合，拓寬績效考核的等級劃分，縮短績效考核的周期，加大平時績效考核力度，將定期考核變?yōu)槎ㄆ谂c平時考核相結(jié)合的績效考核方式。實行公共部門績效考核責(zé)任制，明確規(guī)定在考核的各個環(huán)節(jié)，考核主體應(yīng)承擔(dān)的具體職責(zé)、責(zé)任，進而保證考核過程和考核結(jié)果的客觀、公平、公正，并建立考核督察小組，加強考核過程的監(jiān)督工作。

有幾點值得注意：第一，提高認識，大力倡導(dǎo)講實話、求實效的工作作風(fēng)，形成一種以績效為本的管理文化；第二，做好崗位分析工作，簡化工作程序，制定工作標準和服務(wù)承諾；第三，實施績效評估；第四，實施業(yè)績與報酬、培訓(xùn)和職務(wù)升降等掛鉤。需要指出的是，新的考核體系強調(diào)以績效為本，不是不要規(guī)則。

3.3 實施立足于能力和素質(zhì)的人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)

第一，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是當前所有組織必須要達成的組織建設(shè)目標。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時地進行組織變革，保持組織的生機和活力。只有形成了團隊學(xué)習(xí)，組織成員在共同的工作中，面臨不斷變化的環(huán)境，探討新的對策時才會有共同語言，提高自身的適應(yīng)能力。第二，改變傳統(tǒng)集中運動式的培訓(xùn)方式。一個有效的培訓(xùn)應(yīng)該是具有個性特點的培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)立足于公職人員的能力提升。為此，有必要對現(xiàn)有工作崗位進行系統(tǒng)的勝任力分析，建立不同崗位的勝任力模型，通過績效考核發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有崗位人員工作中存在的不足，進而進行有針對性的培訓(xùn)。第三，員工培訓(xùn)應(yīng)放眼于任職人員的綜合素質(zhì)提高。為了提高對外部環(huán)境的適應(yīng)性，當代的組織設(shè)計趨向于扁平化和柔性化，提倡工作的整體性和團隊結(jié)構(gòu)，這就要求組織成員比高度分工時代具有更好的綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)。因此，培訓(xùn)只立足于崗位能力是不夠的，也應(yīng)面向未來、面向綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

3.4 利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

隨著信息時代的來臨，人力資源管理的信息化是當前很多組織和部門實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的重要手段和形式?，F(xiàn)代人力資源管理的信息化不僅僅是獲取和存儲員工的基本信息，更應(yīng)該是在此基礎(chǔ)上進行有效的信息加工，進而發(fā)現(xiàn)人事管理中存在的問題并進行有效的分析，為最終提出改進的對策建議提供有力的數(shù)據(jù)支持。因此，公共部門人事管理信息平臺的構(gòu)建勢在必行。首先，公共部門人事管理機構(gòu)應(yīng)建立共享性的信息管理系統(tǒng)，一方面使公共部門成員能夠隨時了解組織人事管理的相關(guān)信息，另一方面使公共部門能夠及時獲得成員對組織人事管理問題的反饋；第三，公共部門應(yīng)根據(jù)需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理的決策效率。

4 結(jié)論

隨著經(jīng)濟全球化時代的來臨，越來越多的組織深刻認識到“人”是組織的第一寶貴資源。對于任何一個組織而言，如果在人事管理的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，必將極大地降低組織工作的效果和效率，進而影響組織目標的順利實現(xiàn)。本文通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國公共部門人事管理中存在一些共性的問題，加強公共部門的人事管理，不僅是公共部門提高自身素質(zhì)的內(nèi)在要求，也是經(jīng)濟社會發(fā)展的外在要求，因此，必須加強公共部門人事管理研究，充分重視公共部門的人事管理，進一步完善我國公共部門的人事管理制度，進而實現(xiàn)我國公共部門人事管理的制度化、法制化。

[1] 徐思思，許云. 我國公共部門人力資源管理存在的問題及對策探析[J]. 科教文匯，2008（2）：119.

[2] 王曉琴. 上海人力資源公共服務(wù)平臺運行機制研究[D].上海：上海交通大學(xué), 2008.

[3] 王明麗. 我國政府績效考核的問題及對策研究[D]. 武漢：中共湖北省委黨校，2014.

[4] 劉彩鳳. 我國公共部門人力資源管理的四大問題[J].浙江工商大學(xué)學(xué)報，2005（6）： 61-65.

[5] 王遠成. 對我國公共部門人力資源管理問題與對策的思考[J]. 法制與社會，2008（35）：277-278.

[6] 張香娥. “以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探析[J].成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009（1）：73-74, 86.

責(zé)任編輯：宗淑萍

Research on Personnel Management Problems of Public Sector in China

HAN Xiao-qiang
（Department of Personnel, Tianjin Agricultural University, Tianjin 300384, China）

With the continuous deepening of China's administrative system reform, personnel management system of public sector in China is also undergoing changes. Along with the continuous transformation of public sector functions, and pay more attention to the service function of social management in the public sector. Therefore, personnel management of the public sector should also keep pace with the times, and thus lay the foundation for the successful transformation of the public sector. In view of the management idea lagging of personnel management in the current public sector, the human resources disposition is not reasonable, lack of scientific performance appraisal, and so on, the questions are carried on the thorough analysis in this article,and on this basis, it put forward some new ideas of personnel management and reasonable suggestions of scientific and reasonable performance appraisal system and in order to provide reference for improving the personnel management work of the public sector.

public sector; personnel management; performance appraisal

D630.3

：B

2016-05-28

天津市科技計劃項目“天津市高層次科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵政策研究”（16ZLZXZF00060）；天津市人才工作重點調(diào)研課題“天津農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)研究”（無編號）

韓曉強（1981-），男，山西大同人，助理研究員，碩士，主要從事高校師資管理、人才隊伍建設(shè)研究。E-mail：46447237@qq.com。

1008-5394（2017）02-0105-04