馬潔玲

大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)建議來(lái)源于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和基本常識(shí)，而斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授凱瑟琳·肖（Kathryn Shaw）則嘗試了一種截然不同的方法——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)分析，由此得來(lái)的研究成果也非常具有啟示意義。

通過(guò)與一家科技公司的合作研究，肖發(fā)現(xiàn)，受雇于好領(lǐng)導(dǎo)的員工工作效率更高?！叭藗兛偸窍矚g討論差勁的領(lǐng)導(dǎo)，討論他究竟有多糟糕，”她說(shuō)，“而對(duì)于好領(lǐng)導(dǎo)卻沒(méi)那么關(guān)注”。

2015年肖與同事斯坦福商學(xué)院教授愛(ài)德華·拉齊爾（Edward Lazear）以及來(lái)自哈佛商學(xué)院的克里斯托弗·斯坦頓（Christopher Stanton）共同發(fā)表了一篇論文，題為《領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值》。在這篇論文中，他們從一家大型科技公司采集數(shù)據(jù)，想看看這些數(shù)據(jù)是否能夠表明領(lǐng)導(dǎo)很重要，如果能，那么重要的程度又有多少。在研究中，他們?cè)儐?wèn)公司員工和管理人員“一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)都有哪些特質(zhì)？”通過(guò)研究，他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)極其重要。

在一項(xiàng)針對(duì)加拿大皇家銀行（RBC）的案例分析中，肖也探索了這個(gè)問(wèn)題。這家銀行已經(jīng)就這個(gè)問(wèn)題在行內(nèi)開(kāi)展了內(nèi)部分析以推進(jìn)人員分析方面的發(fā)展。此外，她還調(diào)查了谷歌開(kāi)展過(guò)的類似研究。研究中，谷歌（Google）也在試圖將好經(jīng)理或者說(shuō)壞經(jīng)理的影響進(jìn)行量化。

通過(guò)一系列研究，肖發(fā)現(xiàn)了好領(lǐng)導(dǎo)與高效管理之間的黃金法則。

好領(lǐng)導(dǎo)催生好員工

在那家與肖合作的科技服務(wù)公司里，員工的業(yè)績(jī)是通過(guò)他們每小時(shí)服務(wù)的顧客數(shù)量來(lái)衡量的。調(diào)查中，肖和她的同事發(fā)現(xiàn)，員工們所屬的領(lǐng)導(dǎo)之間素質(zhì)上的巨大差異使員工們的工作效率也產(chǎn)生了巨大差異。“如果領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)更替，新領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)久負(fù)盛名的好領(lǐng)導(dǎo)，那員工就會(huì)變得更有干勁，工作效率也會(huì)提高，”她說(shuō)。

肖指出，加拿大皇家銀行根據(jù)一系列例如“你是否覺(jué)得對(duì)工作充滿熱情？你對(duì)公司是否存在認(rèn)同感？”的問(wèn)題采集了行內(nèi)的“員工敬業(yè)度”數(shù)據(jù)。該銀行發(fā)現(xiàn)，好經(jīng)理手下的員工往往更敬業(yè)。

正如肖預(yù)計(jì)的那樣，對(duì)工作充滿熱情并且對(duì)公司認(rèn)同感更強(qiáng)的員工往往業(yè)績(jī)更高。這就自然產(chǎn)生了下一個(gè)問(wèn)題，“他們的領(lǐng)導(dǎo)究竟有哪些不同呢？”

好領(lǐng)導(dǎo)必做的三件事

一個(gè)優(yōu)秀的管理者要做的第一件事是生動(dòng)地描述公司的目標(biāo)和使命，并詳細(xì)解釋每個(gè)員工如何融入這個(gè)目標(biāo)，肖說(shuō)。

“他們要做的下一件事是提高業(yè)績(jī)，”她說(shuō)。要確保個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作充滿效率并且感到他們的貢獻(xiàn)是被重視的。細(xì)心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)撥出時(shí)間來(lái)教導(dǎo)、引導(dǎo)和激勵(lì)員工。

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)要做的第三件同時(shí)也是經(jīng)常被忽視的事是，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。肖說(shuō)，當(dāng)員工的長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀與該公司的目標(biāo)和價(jià)值觀相一致時(shí)，他的工作熱情簡(jiǎn)直讓人難以置信?！耙粋€(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與員工分享他們的目標(biāo)，給予他們指導(dǎo)和反饋，并且在他們實(shí)現(xiàn)它的過(guò)程中提供幫助。

領(lǐng)導(dǎo)是可有可無(wú)的嗎？

谷歌成立后不久，公司內(nèi)自主性頗高的工程師們就對(duì)設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)的想法表示憤怒，因此公司開(kāi)始削減管理人員的數(shù)量。但是，肖說(shuō)，那卻成了公司領(lǐng)導(dǎo)們的負(fù)擔(dān)，他們發(fā)現(xiàn)每天都有一大群普通員工圍著，要求他們處理各種日常事務(wù)?！八麄儼l(fā)現(xiàn)，他們確實(shí)需要低層管理人員，”她說(shuō)?！耙虼怂麄冃枰宄鯓硬潘闶且粋€(gè)好經(jīng)理？”

由于谷歌習(xí)慣于幾乎完全根據(jù)數(shù)據(jù)分析來(lái)進(jìn)行決策，因此在確定一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)都具備哪些特質(zhì)時(shí)它采用了相同的程序。他們找出的特質(zhì)在很大程度上與肖在加拿大皇家銀行的好領(lǐng)導(dǎo)身上發(fā)現(xiàn)的特質(zhì)是一致的。“關(guān)注自己的員工，”她說(shuō)。“給他們一個(gè)目標(biāo)。激勵(lì)他們。為他們?cè)O(shè)置職業(yè)生涯目標(biāo)?！?/p>

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)有著持久的影響力

肖還發(fā)現(xiàn)，被一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)好的、業(yè)績(jī)出眾的員工即便換一個(gè)不那么善于管理的領(lǐng)導(dǎo)也依然能夠保持良好的工作業(yè)績(jī)。

事實(shí)證明，愿意像老師一樣教導(dǎo)員工是好領(lǐng)導(dǎo)最重要的一個(gè)特質(zhì)，因?yàn)橐坏﹩T工學(xué)到了東西，他就會(huì)將它帶到自己未來(lái)的工作中?！敖虒?dǎo)的內(nèi)容可能是如何正確地開(kāi)展自己的工作，也可能是如何激勵(lì)自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，”肖說(shuō)?！盁o(wú)論怎樣，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)總會(huì)教給員工們一些終身受益的東西?！眅ndprint