◆苗 燕

論激勵(lì)相容原則在事業(yè)單位薪酬體系改革中的應(yīng)用

◆苗 燕

本文通過介紹激勵(lì)相容原則在克服“委托人-代理人“問題中的作用，分析了當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的突出問題，探討了通過運(yùn)用激勵(lì)相容原則改進(jìn)事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)的適用性，并指出了事業(yè)單位薪酬體系改革中運(yùn)用激勵(lì)相容原則需要注意的問題。

激勵(lì)相容；事業(yè)單位；薪酬體系改革；信息不對(duì)稱

一、“委托人-代理人”問題與激勵(lì)相容原則

所謂委托人-代理人問題，是指當(dāng)交易雙方達(dá)成并試圖維持一份長(zhǎng)期關(guān)系型契約時(shí)，作為關(guān)系型契約交易一方的委托人缺乏有效的信息對(duì)契約交易另一方的代理人為維護(hù)委托人利益的努力程度進(jìn)行評(píng)估時(shí)，存在機(jī)會(huì)主義行為動(dòng)機(jī)的代理人就可以通過采取“偷懶”的行為，賺取信息租金并導(dǎo)致委托人利益受損。當(dāng)委托人利益受損達(dá)到一定程度時(shí)，委托人與代理人事先訂立的契約也就無法維持，出現(xiàn)市場(chǎng)失靈和效率損失。

委托人-代理人問題普遍存在于勞動(dòng)市場(chǎng)上，特別是隨著勞動(dòng)分工的精細(xì)化和組織管理層級(jí)的復(fù)雜化，勞動(dòng)契約雙方的信息不對(duì)稱問題愈加嚴(yán)重，導(dǎo)致作為委托人的勞動(dòng)雇傭方所處的信息弱勢(shì)地位被強(qiáng)化的同時(shí)，作為代理人的勞動(dòng)提供方所處的信息強(qiáng)勢(shì)地位也相對(duì)強(qiáng)化。這就使得勞動(dòng)市場(chǎng)上的委托人-代理人問題愈演愈烈，甚至成為導(dǎo)致勞動(dòng)市場(chǎng)面臨失靈風(fēng)險(xiǎn)的主要因素之一?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)完善中，有很大一部分精力必須用于對(duì)委托人-代理人問題的治理。

在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)完善的實(shí)踐中，激勵(lì)相容原則的應(yīng)用被認(rèn)為是克服委托人-代理人問題的重要辦法。所謂激勵(lì)相容原則，是指市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人的行為都遵循“自利”基本準(zhǔn)則，如果能存在一種制度或機(jī)制設(shè)計(jì)，使經(jīng)濟(jì)互動(dòng)中的各個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人可以找到利益契合點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)不同理性經(jīng)濟(jì)人的合作。激勵(lì)相容原則的基本思想，是要確保在制度或機(jī)制的設(shè)計(jì)中所有參與人的利益都得到最大程度的滿足，從而使經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部地位、層級(jí)不同的成員都能獲得足夠的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，以期在實(shí)現(xiàn)集體利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)所有個(gè)人利益的最大化。在現(xiàn)代企業(yè)治理的實(shí)踐中，激勵(lì)相容原則主要表現(xiàn)為不僅僅關(guān)注作為委托人的出資方的利益訴求，還必須關(guān)注作為代理人的企業(yè)雇員的利益訴求；通過一定的機(jī)制設(shè)計(jì)，在出資方的利益訴求與企業(yè)雇員利益訴求之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。而激勵(lì)相容原則下，組織內(nèi)部的所有成員的收益都與其向組織提供的服務(wù)的多寡優(yōu)劣有直接關(guān)聯(lián)。須指出的是，這種關(guān)聯(lián)性既可以是線性關(guān)聯(lián)，也可以是非線性關(guān)聯(lián)，具體選擇哪種關(guān)聯(lián)方式，則取決于組織內(nèi)部不同成員之間的利益格局。

二、當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)存在的突出問題

當(dāng)前，事業(yè)單位正處于全面深化改革階段，則薪酬體系設(shè)計(jì)方面的改革也在不斷深入。當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)存在的突出問題主要有：

首先，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)普遍是基于有偏的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性不足。一些事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)采取的是“事業(yè)單位管理層評(píng)價(jià)事業(yè)單位員工”的模式，還有一些事業(yè)單位采取的“管理層評(píng)價(jià)+社會(huì)評(píng)價(jià)”的模式，但在薪酬體系設(shè)計(jì)中管理層評(píng)價(jià)始終占有較大權(quán)重。而在事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)中，管理層通常是信息弱勢(shì)方，并不能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)事業(yè)單位下屬員工的努力程度。這就使得基于這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)往往不能與事業(yè)單位員工在本職工作中的盡責(zé)程度掛鉤，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)失去對(duì)廣大員工的激勵(lì)作用，為滋生“吃大鍋飯”單位內(nèi)部氛圍提供了制度溫床。事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)的改革，歸根結(jié)底就是要消除一切滋生“吃大鍋飯”的氛圍的不合理制度或機(jī)制。增加事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性，是一件迫在眉睫的事情。

其次，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)普遍存在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不足、懲罰條款過多的問題，打擊了事業(yè)單位員工的積極性。由于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)中極其容易出現(xiàn)信息不對(duì)稱問題，這就使得事業(yè)單位管理層無法做到“事前”預(yù)防各種“怠工”行為，只能通過采取“事后”處罰的方式來對(duì)事后被發(fā)現(xiàn)的“怠工”行為進(jìn)行處罰。事業(yè)單位管理層為了避免這一不利局面，往往在薪酬體系設(shè)計(jì)中采取增加處罰條款的辦法，以期扼阻員工“怠工”行為。但是過多的懲罰條款往往增加廣大員工的心理壓力，使原本具有積極性的員工在工作中也不得不畏首畏尾，害怕觸碰某項(xiàng)懲罰條款而損害切身利益。在這樣的心理壓力下，員工們寧可選擇少工作、少奉獻(xiàn)，也不愿意承擔(dān)被懲罰的后果。薪酬體系設(shè)計(jì)的這一問題源于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)中的不確定性，如不能從根源上加以解決，則事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)也將偏離初衷。

再次，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)普遍存在薪酬分配方案過分注重一般條款和過度量化管理傾向，缺乏具體情況具體分析的靈活性。正是由于事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)存在科學(xué)性不足和激勵(lì)性有限的問題，一些事業(yè)單位就試圖通過設(shè)定更多的一般性條款和實(shí)行量化管理來試圖加以解決?？陀^的講，適度地利用一般條款和量化管理確實(shí)可以起到增強(qiáng)薪酬體系設(shè)計(jì)科學(xué)性的目的。但是，如果過分注重一般條款和過度實(shí)行量化管理，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位員工被各種條條框框束縛，難以在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性地做好各項(xiàng)工作。這恰恰是由于事業(yè)單位所提供的服務(wù)，多數(shù)是需要復(fù)雜技能和創(chuàng)造性思維的工作，過多的條款束縛必然起到適得其反的效果。

三、激勵(lì)相容原則在事業(yè)單位薪酬體系改革中的適用性

本文認(rèn)為，在事業(yè)單位薪酬體系改革中，激勵(lì)相容原則有著很好的適用性，可以對(duì)事業(yè)單位薪酬體系改革起到積極作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，激勵(lì)相容原則的運(yùn)用可以降低事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的依賴。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬體系對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的過度依賴，是制約事業(yè)單位薪酬體系科學(xué)性提升的重要原因。通過在事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)中運(yùn)用激勵(lì)相容原則，可以使事業(yè)單位的集體利益和員工的個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)最大限度的契合。但集體利益與個(gè)人利益的契合度達(dá)到一定程度時(shí)，事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)就可以更多地依靠員工的自我評(píng)價(jià)來保證績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性，從而降低了對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的依賴。當(dāng)然，事業(yè)單位薪酬體系對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果依賴度的下降，必須以激勵(lì)相容原則的運(yùn)用為前提。如果激勵(lì)相容原則的運(yùn)用尚未達(dá)到理想效果，倉促降低對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的依賴也會(huì)適得其反。

其次，激勵(lì)相容原則的運(yùn)用可以增強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，并使得眾多懲罰條款失去意義。事業(yè)單位出臺(tái)眾多懲罰條款的根本原因，是由于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)中的信息不對(duì)稱問題導(dǎo)致管理層被動(dòng)地選擇“震懾”怠工行為。通過在事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)中運(yùn)用激勵(lì)相容原則，使得事業(yè)單位的集體利益與員工的個(gè)人利益達(dá)成契合，這就使得即便存在信息不對(duì)稱問題，自利的員工也不會(huì)選擇去做出那些有悖于集體利益的行為。因?yàn)樵谝粋€(gè)符合激勵(lì)相容原則的薪酬體系設(shè)計(jì)中，任何有悖于集體利益的員工個(gè)人行為，都將導(dǎo)致員工個(gè)人利益受損，這是理性的員工絕對(duì)不會(huì)去做的行為。顯然，只要能夠保證事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)中激勵(lì)相容原則能夠得到運(yùn)用，那么就可以為員工提供足夠多的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，而眾多的懲罰條款的設(shè)立也就失去了意義。

再次，激勵(lì)相容原則的運(yùn)用將使得過分關(guān)注一般條款和過度實(shí)行量化管理的傾向得到遏制，增強(qiáng)薪酬體系設(shè)計(jì)的靈活性。薪酬分配方案中過度依賴一般條款和量化管理的傾向，歸根結(jié)底還是由于事業(yè)單位管理層在績(jī)效評(píng)價(jià)中的信息弱勢(shì)方地位導(dǎo)致不得不依靠這種方式來增加績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性，并試圖保證薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性。但這種方式的負(fù)面作用是薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏靈活性，不能根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析，不利于員工主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。如果激勵(lì)相容原則可以在薪酬設(shè)計(jì)中得到良好的運(yùn)用，就可以讓員工自主選擇自己的努力程度，最終實(shí)現(xiàn)集體利益和個(gè)人利益的同步增進(jìn)。在激勵(lì)相容條件下，員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性思維得到最大程度的尊重，也會(huì)積極主動(dòng)地為了實(shí)現(xiàn)集體利益而做出管理層意料不到的創(chuàng)造性成就，一般性條款和量化管理的濫用也就失去了必要性。

四、事業(yè)單位薪酬體系改革中運(yùn)用激勵(lì)相容原則應(yīng)注意的問題

盡管事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)中運(yùn)用激勵(lì)相容原則有著很好的適用性和可行性，但是在事業(yè)單位薪酬體系改革中運(yùn)用激勵(lì)相容原則還是需要注意一些問題：

首先，激勵(lì)相容原則的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“一人一議”的原則，在設(shè)定薪酬激勵(lì)方案時(shí)保持充分的靈活性。必須承認(rèn)的是，事業(yè)單位的不同員工有著不同的利益偏好，這就決定了同一的薪酬激勵(lì)方案可能不能對(duì)所有員工起到相同的激勵(lì)效果。這就要求在薪酬體系改革中能夠增強(qiáng)薪酬方案設(shè)定的靈活性，在充分考慮不同員工利益偏好的基礎(chǔ)上，實(shí)行“一人一議”原則。只有保證薪酬激勵(lì)方案的靈活性，才能確保激勵(lì)相容原則的合理利用。

其次，激勵(lì)相容原則的運(yùn)用應(yīng)與其他績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)方法結(jié)合使用。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，任何交易中的個(gè)人都是具有機(jī)會(huì)主義行為傾向的，這就使得交易活動(dòng)不可避免地存在正的交易費(fèi)用。在交易費(fèi)用足夠高的情況下，一項(xiàng)原本對(duì)各方均有利的契約可能無法達(dá)成。一旦契約無法達(dá)成，激勵(lì)相容原則的運(yùn)用也就無從談起。因此，在事業(yè)單位薪酬體系改革中，雖然要提倡運(yùn)用激勵(lì)相容原則去改進(jìn)薪酬體系設(shè)計(jì)的合理性，但并不提倡過度依賴激勵(lì)相容原則而忽視其他方式和手段的作用。

再次，激勵(lì)相容原則的運(yùn)用并不能完全取代條例、規(guī)定等傳統(tǒng)的管理手法。激勵(lì)相容原則運(yùn)用中往往存在一種誤區(qū)，就是通過激勵(lì)相容的薪酬分配方案設(shè)計(jì)就可以使員工的個(gè)人利益與集體利益完全一致，也就沒有必要再利用條例和規(guī)定等進(jìn)行管理。事實(shí)上，并不存在完美的激勵(lì)相容薪酬分配方案，符合激勵(lì)相容原則薪酬分配方案也可能由于技術(shù)進(jìn)步、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等多種因素的干擾，導(dǎo)致過度激勵(lì)或激勵(lì)不足的結(jié)果。因此，不能因?yàn)樵谛匠牦w系改革中成功運(yùn)用了激勵(lì)相容原則，就徹底放棄傳統(tǒng)的管理手法，給事業(yè)單位內(nèi)部管理造成隱患。

[1]張京.事業(yè)單位薪酬體系分析及薪酬激勵(lì)探索[J].人力資源管理,2013(2):87-89.

[2]吳佩強(qiáng).事業(yè)單位薪酬體系及薪酬激勵(lì)解析[J].中國(guó)管理信息化,2017(4):94.

[3]陳旭.事業(yè)單位薪酬體系改革探究[J].人力資源開發(fā),2016(2):8.

天津市信息中心）