關(guān)于建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究

郇學(xué)勝

(哈爾濱市松江避暑城投資建設(shè)發(fā)展有限公司，哈爾濱 150001)

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關(guān)于建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究

郇學(xué)勝

(哈爾濱市松江避暑城投資建設(shè)發(fā)展有限公司，哈爾濱 150001)

企業(yè)雖然通過激勵(lì)機(jī)制維持了人力資源工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，但是在新的環(huán)境和背景下，也呈現(xiàn)出一定的滯后性，企業(yè)普遍缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制和體系。如何建立完善的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的積極性，成為企業(yè)面臨的重要問題。通過分析激勵(lì)的概念及含義，闡述企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，提出了完善企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的有效措施。

企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；人力資源

企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展方面發(fā)揮著極其重要的作用，但目前很多企業(yè)都存在著人力資源問題。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)管理者如何通過激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，是企業(yè)人力資源管理中的重大課題。

1 激勵(lì)的概念及含義

作為管理職能發(fā)揮作用的主要渠道，激勵(lì)是在具體目標(biāo)的作用下，通過滿足被激勵(lì)者生理的、心理的愿望，以及興趣、情感方面的需要，而采取的一系列啟迪和引導(dǎo)人的心靈、激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的主要運(yùn)作模式?！凹?lì)”是在滿足人們欲望的基礎(chǔ)上，使之朝著激勵(lì)者希望的方向發(fā)展的一種機(jī)制。人們的需求具有層次性、多元化的特征，針對(duì)這些特征，員工應(yīng)設(shè)定一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，在激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上，使之發(fā)揮出更大作用。在激勵(lì)措施的影響下，員工在工作中能夠保持一種興奮狀態(tài)。激勵(lì)針對(duì)的是員工的精神力量和狀態(tài)，它通過對(duì)人的原動(dòng)力的支持和激發(fā)，使其在發(fā)展中具備更充分的穩(wěn)定性和持久性，這是一種用人藝術(shù)，也是企業(yè)人力資源管理中最精華的一部分。

2 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的諸多問題

第一，薪酬體系還不完善。薪酬是一種重要的物質(zhì)激勵(lì)方式，員工到企業(yè)中工作，很大程度上是由于薪酬回報(bào)的合理性與公平性。但是，在當(dāng)前的企業(yè)薪酬體系中，還存在著一些不完善的因素。我國企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)是將薪酬的標(biāo)準(zhǔn)與人員的職務(wù)聯(lián)系起來，這種制度雖然維持了薪酬的穩(wěn)定性，但是卻犧牲了薪酬體系的彈性優(yōu)勢(shì)。只考慮職務(wù)而忽視貢獻(xiàn)的薪酬體系不僅不能有效激發(fā)員工的工作積極性，還會(huì)對(duì)整個(gè)激勵(lì)機(jī)制造成一定的不良影響，這種現(xiàn)象在我國中小型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。

第二，績(jī)效考核機(jī)制不合理。激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)是人員的績(jī)效考核機(jī)制，沒有科學(xué)合理的考核就難以建立與之對(duì)應(yīng)的激勵(lì)。因此，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)的激勵(lì)考核機(jī)制還不能充分發(fā)揮出該機(jī)制的公平性。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，由于人員的職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)方面的差異性，造成員工的熟練程度不一。有的員工能在單位時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，但是他們這種額外的貢獻(xiàn)卻不能在績(jī)效考核中體現(xiàn)，也不能達(dá)到合理的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制作用的充分發(fā)揮造成不利影響。

第三，精神激勵(lì)的比例不足。企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解不深刻，在激勵(lì)中主要采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，這種激勵(lì)制度不能最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，因?yàn)閱T工的精神需求也是其中的一個(gè)重要方面。在一些中小企業(yè)中，管理者普遍重視物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)的重要性，這種單一的激勵(lì)方式只能滿足員工的物質(zhì)欲望。而根據(jù)人的需求原理，人在滿足了基本的物質(zhì)需求后，還要獲取精神需求的滿足，即自我實(shí)現(xiàn)的滿足。員工希望自己的工作能得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可。因此，企業(yè)面對(duì)這種心理需求，應(yīng)制定各種有針對(duì)性的激勵(lì)措施，這樣才能最大程度地激發(fā)員工的積極性。

第四，激勵(lì)強(qiáng)度不合理。激勵(lì)強(qiáng)度不合理的主要表現(xiàn)形式是激勵(lì)不足和激勵(lì)過度。針對(duì)員工的表現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)他們的工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值采取恰到好處的激勵(lì)。激勵(lì)不足容易挫傷員工的積極性，而激勵(lì)過度又容易造成員工自滿?？傊瑑煞N極端都會(huì)給企業(yè)的激勵(lì)制度帶來負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的表現(xiàn)，在合理的激勵(lì)強(qiáng)度下對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。但是，在我國企業(yè)激勵(lì)制度中，還明顯存在著激勵(lì)強(qiáng)度不合理的現(xiàn)象，這種不合理現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)得十分明顯。

第五，激勵(lì)的福利化。所謂激勵(lì)的福利化是激勵(lì)被當(dāng)作一種普遍的福利被執(zhí)行，即人人可被激勵(lì)。這種“大鍋飯”、“一刀切”式的激勵(lì)實(shí)際上違背了激勵(lì)機(jī)制設(shè)置的初衷。當(dāng)個(gè)人在表現(xiàn)不佳的情況下也能收到和其他人一樣的激勵(lì)，那么對(duì)于那些表現(xiàn)優(yōu)異的人來說會(huì)是怎樣的一種不公平呢？如此，那些職業(yè)技能和素養(yǎng)較高的員工的積極性將會(huì)受到極大的打擊，同時(shí)，那些業(yè)績(jī)平平甚至是表現(xiàn)不佳的員工也更加沒有了改變自己、提升能力的動(dòng)力。

3 完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效措施

第一，完善激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)當(dāng)完善薪酬體系。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)以薪酬激勵(lì)為主，但是，我國企業(yè)的薪酬激勵(lì)還存在諸多問題。目前，我國薪酬體系與員工的職位存在著很大聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職位管理體系，在職位的設(shè)立、職位的高低、晉升的條件上做出明確規(guī)定。此外，還要做好職位評(píng)估工作，在評(píng)估中應(yīng)結(jié)合職位任職要求與人員勝任力之間的匹配程度，給予合理的評(píng)估。在評(píng)估中，認(rèn)為員工不能滿足任職要求的應(yīng)當(dāng)果斷淘汰。薪酬體系應(yīng)結(jié)合績(jī)效考核，對(duì)員工表現(xiàn)做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，使員工的薪酬回報(bào)能夠與他們的工作表現(xiàn)相稱。

第二，完善績(jī)效考核體系的公平性。公平的績(jī)效考核是激勵(lì)制度發(fā)揮作用的重要依據(jù)和前提。在員工的晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇上，企業(yè)以績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹饕臎Q策依據(jù)。員工績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)在科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范下開展，以規(guī)范和有效的考核方法，檢查和評(píng)定員工的崗位勝任能力、工作熟練程度等內(nèi)容?？己说闹饕康脑谟谕ㄟ^全面綜合評(píng)估，做出員工是否稱職的結(jié)論。在考核中應(yīng)秉承客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則，不僅要對(duì)員工的職業(yè)技能開展考核，還要注重對(duì)其職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的全面考核。

第三，激勵(lì)要體現(xiàn)戰(zhàn)略性。企業(yè)激勵(lì)是否明顯有效還要看其戰(zhàn)略性特征是否明顯。企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的需要，應(yīng)成為企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的基本前提。企業(yè)不僅要注重短期激勵(lì)，還要注重對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)，只有這樣，才能留住人才。長(zhǎng)期激勵(lì)措施包括期權(quán)、遞延支付等內(nèi)容，這些內(nèi)容與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系緊密。長(zhǎng)期戰(zhàn)略還應(yīng)與員工緊密結(jié)合，使員工能夠在激勵(lì)戰(zhàn)略的實(shí)施中，實(shí)現(xiàn)自己與企業(yè)發(fā)展之間的同步。

第四，要加強(qiáng)管理者對(duì)員工的影響作用。管理者的行為對(duì)員工能產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。通常一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)始人的精神氣質(zhì)，就是這個(gè)企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，領(lǐng)導(dǎo)人的思想和價(jià)值觀念能夠?qū)T工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，因此，企業(yè)應(yīng)在這種機(jī)制中充分發(fā)揮企業(yè)管理者的影響力，通過完善領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想認(rèn)識(shí)，使之成為廣大員工爭(zhēng)相效仿和超越的對(duì)象。我們還應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人與員工之間的溝通力度，使他們能夠充分了解對(duì)方身上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而對(duì)企業(yè)管理工作起到查缺補(bǔ)漏、共同進(jìn)步的作用。

第五，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兼顧。在我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，激勵(lì)方法太過單一的弊端在各種類型的企業(yè)中都有所體現(xiàn)，這大大影響了企業(yè)激勵(lì)效能的發(fā)揮。物質(zhì)激勵(lì)僅僅是激勵(lì)制度中的一部分，它僅能滿足人的物質(zhì)需求。除此之外，人還有精神需求，激勵(lì)制度也包括精神激勵(lì)。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)同等重要，特別是在現(xiàn)代企業(yè)中，人的精神需求不斷增長(zhǎng)，企業(yè)的精神激勵(lì)顯得越發(fā)重要。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)制度的過程中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)精神激勵(lì)的深入研究，為員工量身設(shè)計(jì)符合他們自身需求的精神激勵(lì)措施。精神激勵(lì)應(yīng)以體現(xiàn)員工的價(jià)值為主要原則。例如，針對(duì)員工對(duì)企業(yè)提出的某項(xiàng)合理化建議，除了給予物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)當(dāng)以通報(bào)表揚(yáng)的方式，在全體員工面前對(duì)這種積極創(chuàng)新、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神給予精神嘉獎(jiǎng)。

[1] 鐘靈曜.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國商貿(mào)，2016，(05)：69-70.

[2] 楊立梅.企業(yè)人力資源激勵(lì)體制分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，(11)：111-112.

Establishment and improvement of enterprise incentive mechanism

XUN Xue-sheng

(Harbin Songjiang Summer City Investment and Construction Development Co., Ltd., Harbin 150001, China)

Although the incentive mechanism has maintained the efficient operation of human resource, the enterprise has also shown a certain lag in the new environment and background, and the enterprise lacks scientific and effective incentive mechanism and system. How to establish a sound incentive mechanism to stimulate the enthusiasm of employees has become an important issue faced by enterprises. By analyzing the concept and meaning of incentive, the paper expounds the problems existing in enterprise management incentive mechanism, and puts forward the effective measures to improve the incentive mechanism of enterprise management.

Enterprise; Incentive mechanism; Human resources

2017-01-29

郇學(xué)勝(1973-)，男，學(xué)士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

F272

A

1674-8646(2017)07-0054-02