淺析傳統(tǒng)電視節(jié)目制作人才流失的危害與對(duì)策

河北廣播電視臺(tái) 杜潔思

我們不得不承認(rèn)，傳統(tǒng)電視媒體的黃金時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，2000年以前，傳統(tǒng)電視只要拿到頻道資源就賺錢，點(diǎn)播歌曲一年都能夠賺上百萬(wàn)，那是電視臺(tái)的黃金年代，80年代和90年代進(jìn)電視臺(tái)的員工享受到了電視臺(tái)的好時(shí)光。近幾年，傳統(tǒng)媒體遭受到了來(lái)自新媒體等各方面的重創(chuàng)，廣告創(chuàng)收逐年下降，來(lái)自同行的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，電視不好做，錢不好掙，當(dāng)初風(fēng)光又多金的電視人紛紛尋找出口，為自己尋覓下一個(gè)“金飯碗”。然而，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中牢牢把握豐厚的人才資源，并將之轉(zhuǎn)化為無(wú)窮的生產(chǎn)力和財(cái)富，人才與廣告費(fèi)一樣，成為了各大媒體競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，新媒體的“搶人”大戰(zhàn)讓這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)更加白熱化。

近些年，廣播電視媒體在新一輪“一省一臺(tái)”廣電傳媒業(yè)改革中，廣播電視臺(tái)既面臨著機(jī)構(gòu)整合、企業(yè)重組帶來(lái)的人力資源重新配置問(wèn)題，又面臨著業(yè)務(wù)骨干跳槽等人才流失問(wèn)題。隨著我國(guó)人事制度改革的逐步深入，人才流動(dòng)日趨頻繁，身處節(jié)目制作一線的優(yōu)秀電視節(jié)目制作人才紛紛外流，出現(xiàn)的人才斷層現(xiàn)象不僅導(dǎo)致節(jié)目制作過(guò)程中無(wú)能人可用，影響節(jié)目質(zhì)量，而且導(dǎo)致人心不穩(wěn)，影響電視臺(tái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、傳統(tǒng)電視節(jié)目制作人才流失的特點(diǎn)

伴隨著人才流失的劇增態(tài)勢(shì)，像是一些二、三線省級(jí)、市級(jí)電視臺(tái)傳統(tǒng)電視節(jié)目制作人才的流失還呈現(xiàn)出以下幾大特點(diǎn)：一是懂技術(shù)、懂制作、善管理的復(fù)合型人才流失率大。優(yōu)秀復(fù)合型人才越來(lái)越少，優(yōu)秀節(jié)目制作導(dǎo)演一部分被挖角新媒體，或被許以更高薪加盟知名欄目團(tuán)隊(duì)，或因年齡較大逐漸退出了節(jié)目制作一線，這一系列尷尬導(dǎo)致青年人中能夠獨(dú)挑大梁的成熟導(dǎo)演屈指可數(shù)；二是新媒體成為人才跳槽的主要方向。新媒體的急速發(fā)展注定了其需要大量的人力，近幾年，廣告逐漸向新媒體偏離，加上新媒體不同于傳統(tǒng)媒體的更加自由的制播方式，使得越來(lái)越多的人傾向于選擇新媒體。不僅成熟電視節(jié)目制作人才紛紛跳槽，調(diào)查顯示高校畢業(yè)生中選擇新媒體的人數(shù)也已明顯多于選擇傳統(tǒng)媒體的人數(shù)。三是流失人員年齡結(jié)構(gòu)呈橄欖狀。近幾年流失的傳統(tǒng)電視節(jié)目制作人才當(dāng)中，以工齡8-15年的成熟員工居多，這些電視節(jié)目制作人才經(jīng)過(guò)多年發(fā)展已積累了部分經(jīng)驗(yàn)和人脈，為其跳槽離職積累下了資本。在這些人中，差不多已經(jīng)到了提升一個(gè)層次的時(shí)候，人多肉少的管理職位以及并不完善的人員晉升制度，使得這些人選擇了離職以尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。而相對(duì)于年紀(jì)更大一些的編導(dǎo)，則會(huì)更加求穩(wěn)，并把電視臺(tái)當(dāng)做其養(yǎng)老的歸宿，年紀(jì)尚輕的新入職員工在巨大的就業(yè)壓力下，也會(huì)選擇求穩(wěn)來(lái)積累資本。四是集體流失現(xiàn)象增多。這種流失經(jīng)常表現(xiàn)為一個(gè)成熟團(tuán)隊(duì)的集體離職，這種現(xiàn)場(chǎng)產(chǎn)生的危害更是十分嚴(yán)重的，其帶走的往往是一個(gè)欄目成熟的制作經(jīng)驗(yàn)。

二、傳統(tǒng)電視節(jié)目制作人才大量流失所產(chǎn)生的危害

（一）投入產(chǎn)出不成正比，電視臺(tái)成為人才跳板

著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測(cè)算員工更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個(gè)部分?！俺跏汲杀尽笔侵斧@得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的開支，“更替成本”是由于員工流失需要新員工來(lái)替補(bǔ)的成本損失，它包括流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。[1]

新員工入臺(tái)，很少有上手就能操作的。這些人大多都是從高校畢業(yè)生中選拔而來(lái)的，他們僅有理論基礎(chǔ)，實(shí)際操作幾乎為零，工作中相當(dāng)于從頭學(xué)起，從他入臺(tái)的第一天起，電視臺(tái)便開始了對(duì)他的培養(yǎng)，并在他的成長(zhǎng)期投入人力、物力、財(cái)力等各種成本。所以，在新員工的成長(zhǎng)期內(nèi)，電視臺(tái)主要是成本投入，而回報(bào)率幾乎為零。如果離開的員工工作年限小于其人才成長(zhǎng)期，那么電視臺(tái)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。媒體工作者，從進(jìn)入媒體工作，到能夠熟練應(yīng)用，完成各項(xiàng)制作任務(wù)，至少需要5—6年的成長(zhǎng)期，如果再到初步形成個(gè)人影響力，成為一個(gè)有自己風(fēng)格的節(jié)目制作人，至少需要8-15年，甚至需要更長(zhǎng)時(shí)間，而且這里面機(jī)會(huì)因素也占據(jù)很大一部分。而與此不同的是，呈幾何裂變式發(fā)展的新媒體卻不需要如此繁瑣的培養(yǎng)人才，而且也來(lái)不及培養(yǎng)人才，他們的快速出品，決定了他們需要一大批可以直接上手的成熟人才，搶人在所難免。所以，電視臺(tái)花費(fèi)5—10年甚至更多時(shí)間培養(yǎng)起來(lái)的人才，還未及其可預(yù)計(jì)收益實(shí)現(xiàn)，這些人便選擇將其價(jià)值轉(zhuǎn)化為更大的收入效益，跳槽挖角公司。當(dāng)跳槽者抱怨原單位的薪酬與其勞動(dòng)不成正比，待遇薪金低時(shí)，可見其并未把電視臺(tái)對(duì)其多年的培養(yǎng)成本也列入其個(gè)人收益當(dāng)中。人才的流失不僅使電視臺(tái)多年投入的初始人力資源成本付之東流，由此產(chǎn)生的人力資源更替成本以及造成的人才空洞，都對(duì)電視臺(tái)產(chǎn)生極其不利的影響。

（二）成熟員工離職，新人未成長(zhǎng)起來(lái)，導(dǎo)致無(wú)人可用

近些年，部分電視臺(tái)出現(xiàn)了嚴(yán)重的“用人荒”，目前情況下，新人尚待培養(yǎng)和發(fā)展，當(dāng)年那些馳騁沙場(chǎng)一度帶領(lǐng)電視臺(tái)經(jīng)歷輝煌的老人也待退，成長(zhǎng)起來(lái)的一大批中青年骨干紛紛離職，地方傳統(tǒng)電視臺(tái)可以說(shuō)正在度過(guò)其最艱難的時(shí)刻，如果不再尋求突破，這種艱難時(shí)刻的持續(xù)時(shí)間將更長(zhǎng)。

有科學(xué)的測(cè)試證明，新員工在其最開始的工作時(shí)間里，工作效率一般只有老員工的30%—50%，其工作滿三個(gè)月左右，新員工也才能發(fā)揮到老員工80%-100%的工作效率。[2]新員工工作效率的損失也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)成本，這種成本雖然不是長(zhǎng)期性的，但對(duì)企業(yè)短期的影響也是不可小視的。這項(xiàng)科學(xué)測(cè)試還只是針對(duì)一般企業(yè)，電視編導(dǎo)對(duì)于電視文藝獨(dú)到而敏銳的觀察力和創(chuàng)造力，更不是一朝一夕能夠培養(yǎng)的，是要通過(guò)多年電視工作而慢慢積累起來(lái)的。所以一些重要人才的流失，其造成的人才空缺不是一年兩年就能夠彌補(bǔ)上的。

（三）過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，影響整個(gè)集體的生態(tài)大環(huán)境

大量的人才流失會(huì)極大影響在職員工心理的穩(wěn)定性和對(duì)單位的忠誠(chéng)程度。因?yàn)槿瞬帕魇o(wú)疑是告訴這些在職員工其他選擇機(jī)會(huì)的存在，尤其當(dāng)他們看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或獲得更多的收益時(shí)，這些人就會(huì)心動(dòng)，工作積極性會(huì)受到影響，從前未考慮過(guò)尋找新工作的人員也會(huì)準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

如果流失的人才在原有團(tuán)隊(duì)是個(gè)核心人物的話，他在工作和人際交流網(wǎng)絡(luò)上均占有舉足輕重的地位，或者說(shuō)一個(gè)工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，這類核心人物的流失，會(huì)對(duì)整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響。[3]

當(dāng)員工茶余飯后的談資，變成抱怨目前現(xiàn)狀和關(guān)注身邊人的紛紛離職為主的話，全臺(tái)的生態(tài)大環(huán)境也將變質(zhì)，員工開始為自己的前途感到恐慌，而不是再專注于本職工作。如果不能進(jìn)行很好的引導(dǎo)，嚴(yán)重者可能導(dǎo)致企業(yè)文化朝表面趨同的方向蛻變，這是十分危險(xiǎn)的傾向。

三、應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)電視節(jié)目制作人才流失的對(duì)策研究

傳統(tǒng)媒體廣告收入的下滑勢(shì)必造成人員收入的銳減，這無(wú)疑成為一部分優(yōu)秀節(jié)目制作人才跳槽新媒體的理由，但是體制內(nèi)的諸多弊端也成為人才流失的發(fā)酵劑，例如績(jī)效分配的不合理、晉升激勵(lì)機(jī)制的缺失等，這些都讓一部分人才選擇了跳槽離職，所以，除了應(yīng)對(duì)新媒體的沖擊外，實(shí)現(xiàn)自身內(nèi)部體制改革，制定符合市場(chǎng)需求的人才發(fā)展計(jì)劃成為當(dāng)務(wù)之急。

（一）增加績(jī)效考核方式的靈活性和科學(xué)性

粗略的績(jī)效考核方式必然引起人才的流失，機(jī)構(gòu)也必然成為閑人的培養(yǎng)基地，所以電視臺(tái)想要留人，內(nèi)部體制首先應(yīng)從績(jī)效考核方式上著手。

首先要在靈活性上下功夫。原始的績(jī)效考核辦法對(duì)于計(jì)件類的工種比較有效，對(duì)于電視節(jié)目制作人才這一類知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，單純計(jì)件的方式明顯不能滿足他們的需求。尤其是在一些綜藝節(jié)目和大型活動(dòng)就更不太適用，這些欄目或科組以團(tuán)隊(duì)合作的方式來(lái)完成工作，所有成員為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而相互協(xié)作，所以團(tuán)隊(duì)就成為了績(jī)效考核的對(duì)象。所以增加績(jī)效考核方式的靈活性，不同工、不同崗實(shí)行不同的績(jī)效考核方式，團(tuán)隊(duì)合作的科組引入群體績(jī)效的概念，并對(duì)其進(jìn)行正確解讀是十分必要的。

其次要在科學(xué)性上下功夫。電視節(jié)目不同于其他產(chǎn)品，所以在績(jī)效考核方式中，不僅要計(jì)工作數(shù)量，也要從工作質(zhì)量上進(jìn)行考評(píng)，不僅實(shí)現(xiàn)多勞多得，還要實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。每個(gè)人員的績(jī)效要跟其所在欄目當(dāng)月完成的收視情況、廣告創(chuàng)收情況、節(jié)目完成質(zhì)量掛鉤，而且其日常表現(xiàn)得分也會(huì)記到該員工的績(jī)效考核當(dāng)中，包括出勤率、完成工作量、每項(xiàng)工作完成質(zhì)量、其他突出貢獻(xiàn)等。

第三就是制定利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)的分配方式 。從原有單一的業(yè)務(wù)考核方式看，是不允許員工跨部門跨工種工作的。你是哪個(gè)工種，就只拿你這工種該拿的錢，即編導(dǎo)只做節(jié)目，攝像、技術(shù)、舞美的活你別管，做了也沒人給你錢；做節(jié)目的不用管廣告經(jīng)營(yíng)，廣告部的也只認(rèn)拉來(lái)的錢數(shù)，節(jié)目怎么做、做成什么質(zhì)量也跟他沒關(guān)系。所以科學(xué)的利于復(fù)合人才培養(yǎng)的方式應(yīng)該是淡化部門、工種之間的界限，既方便人才之間的互相流動(dòng)和學(xué)習(xí)，也避免那種簡(jiǎn)單、單一的績(jī)效考核導(dǎo)致的人為壓抑人才的培養(yǎng)。

（二）建立員工能力評(píng)鑒資料

建立人員能力評(píng)鑒資料，將員工評(píng)鑒的結(jié)果統(tǒng)編到員工能力評(píng)鑒資料中，將員工的能力評(píng)鑒資料納入人才任用決策和關(guān)鍵崗位候選人決策中去，可以真正有效的開展人才盤點(diǎn)。[4]根據(jù)員工的能力評(píng)鑒，可供領(lǐng)導(dǎo)非常準(zhǔn)確、客觀、迅速的找到哪位員工適合節(jié)目營(yíng)銷，哪位適合節(jié)目策劃，哪位適合技術(shù)保障，從而幫助員工建立合適自己的職業(yè)規(guī)劃，使人盡其才，也絕不給靠走關(guān)系的庸人以可乘之機(jī)。員工能力評(píng)鑒資料的記載不但方便了人才任用決策的制定，也能作為普通人事考核結(jié)果的參照，根據(jù)資料記錄情況，對(duì)長(zhǎng)年考核不達(dá)標(biāo)，不能完成任務(wù)或完成質(zhì)量不好的人員，進(jìn)行誡免談話、解除職務(wù)或勞動(dòng)合同，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異，綜合得分靠前在職務(wù)升遷、新項(xiàng)目派遣時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮，達(dá)到了優(yōu)勝劣汰的目的，實(shí)現(xiàn)人才管理由靜態(tài)向動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)變，做到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，大力營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的生態(tài)環(huán)境。

（三）用完善的激勵(lì)機(jī)制充分激發(fā)員工積極性

對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)式的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)威已經(jīng)被摒棄，他們對(duì)于專業(yè)本身的忠誠(chéng)度要高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，希望掌控自己的職業(yè)生涯和發(fā)展。電視臺(tái)節(jié)目制作人才更是如此，他們對(duì)于自己作品的專注和傾注已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了工作的范疇，即便換個(gè)組織機(jī)構(gòu)，他們依然會(huì)對(duì)自己喜歡的事業(yè)傾注一樣的心血，因?yàn)樗麄兊闹艺\(chéng)度已經(jīng)從對(duì)組織轉(zhuǎn)移到了對(duì)專業(yè)本身的忠誠(chéng)。當(dāng)其所在的單位或組織不能激發(fā)其工作的熱情和積極性的話，他們會(huì)選擇更利于其專業(yè)發(fā)展的其他平臺(tái)，跳槽成為了下一步發(fā)展的必然。為了激發(fā)廣大編導(dǎo)能夠在本職崗位上發(fā)揮更大的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，完善的激勵(lì)機(jī)制和適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，有助于員工對(duì)組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生心理上的認(rèn)同，有助于用情感、用事業(yè)留人；明確獎(jiǎng)懲制度，有助于做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，繼發(fā)員工積極性；完善員工福利制度，讓員工后顧無(wú)憂，增添職業(yè)認(rèn)同感；提供更多施展才華機(jī)會(huì)，讓員工在適當(dāng)?shù)膲毫χ袑?shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（四）培養(yǎng)全媒體人才，適應(yīng)新舊媒體融合的大趨勢(shì)

傳統(tǒng)媒體實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，人才的作用至關(guān)重要。對(duì)于電視等傳統(tǒng)媒體而言，產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才，以及互聯(lián)網(wǎng)人才的缺乏成為其發(fā)展的瓶頸。這些年來(lái)，傳統(tǒng)媒體一直注重對(duì)采編人員的培養(yǎng)，并培養(yǎng)出一大批成功的采編人才，這些人長(zhǎng)期從事內(nèi)容生產(chǎn)，專業(yè)水平?jīng)]得挑，但是其用戶意識(shí)薄弱，對(duì)于用戶需求不夠敏感，對(duì)用戶的訴求和體驗(yàn)更是考慮不夠。如今在新媒體的強(qiáng)勢(shì)沖擊下，面對(duì)新媒體產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)，如果仍舊基于內(nèi)容采編的理念和工作方式，肯定是行不通的。所以電視臺(tái)在實(shí)現(xiàn)自身轉(zhuǎn)型的同時(shí)，也要實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的成功轉(zhuǎn)型，對(duì)于人才培養(yǎng)的重點(diǎn)，應(yīng)該從“做內(nèi)容”切換為“做產(chǎn)品”，幫助電視編導(dǎo)在轉(zhuǎn)型創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)，創(chuàng)新人才培育機(jī)制，著力培養(yǎng)全媒體人才，補(bǔ)齊人才缺口和短板。

[1](美)埃里克G.弗蘭姆霍爾茨著，陳仁棟譯：《人力資源會(huì)計(jì)》[M].上海翻譯出版公司.1986.

[2]周紅.企業(yè)核心員工流失原因與對(duì)策研究——基于文本分析[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2016.

[3]行金玲.企業(yè)如何贏得員工的忠誠(chéng)[J]. 西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào).2002.

[28]王素艷.我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究 [J].現(xiàn)代營(yíng)銷.2014.