人才管理中的“人才官本位”問(wèn)題及破解思路

蘭金林

(南昌大學(xué) 公共管理學(xué)院，江西 南昌 330031)

人才管理中的“人才官本位”問(wèn)題及破解思路

蘭金林

(南昌大學(xué) 公共管理學(xué)院，江西 南昌 330031)

當(dāng)今世界，人力資源作為一種重要的生產(chǎn)要素，越來(lái)越成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的步伐加快，對(duì)組織中人才的能力和素質(zhì)提出了新的要求和挑戰(zhàn)。人才管理問(wèn)題日漸突出，特別是“人才官本位”問(wèn)題，是制約人才發(fā)展的巨大障礙。本文立足于江西省委組織部人才專項(xiàng)委托課題的一次關(guān)于“人才官本位”的調(diào)研，分析“人才官本位”的弊端，尋找相應(yīng)的對(duì)策，認(rèn)為要破除人才官本位，必須進(jìn)一步解放思想，健全人才體制建設(shè)，營(yíng)造好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。

人才官本位；人才發(fā)展；人才體制建設(shè)

目前，隨著人力資源的不斷增加，我國(guó)漸漸成為人力資源大國(guó)。隨著用人市場(chǎng)出現(xiàn)多元化的人才需求，我國(guó)的人才市場(chǎng)機(jī)遇日益增多，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。國(guó)家對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)以及人才意識(shí)的培養(yǎng)愈加重視，但我國(guó)人才質(zhì)量的發(fā)展卻不斷地遭遇瓶頸?？疾爝@一現(xiàn)狀，原因很復(fù)雜，而“人才官本位”就是其中重要原因之一。

一、“人才官本位”現(xiàn)象概述

“官本位”是指把從政、做官看作人生目標(biāo)和價(jià)值追求，并以官職大小、官階高低來(lái)衡量人們的社會(huì)地位。“人才官本位”則是以“官本位”思想為導(dǎo)向，在人才引進(jìn)、人才使用、人才評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)等方面的觀念、行動(dòng)和措施。以“人才官本位”為導(dǎo)向的人才管理實(shí)踐多以官職大小決定人才身份，官位級(jí)別決定人才待遇，封官晉位決定人才激勵(lì)，行政官員決定資源配置等表現(xiàn)。

在江西省委組織部開展的關(guān)于“人才官本位”課題項(xiàng)目中，我們?cè)诮魇》秶鷥?nèi)實(shí)行了一次涵蓋22所高校中的處級(jí)干部以及各縣市區(qū)教育局長(zhǎng)、黨委書記的問(wèn)卷調(diào)查，一共有552名受訪者填答了調(diào)查問(wèn)卷。根據(jù)數(shù)據(jù)，69.62%的受訪者認(rèn)為所在單位存在“人才官本位”的現(xiàn)象，且有10.13%的受訪者認(rèn)為該種現(xiàn)象非常嚴(yán)重，44.30%的受訪者認(rèn)為該種現(xiàn)象比較嚴(yán)重且74.68%的受訪者都不贊成這種觀點(diǎn)，表明“人才官本位”現(xiàn)象在當(dāng)今社會(huì)普遍存在且比較嚴(yán)重。同時(shí)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，“人才官本位”對(duì)于人才選拔、人才引進(jìn)、人才評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)等四個(gè)方面有所阻礙:其中43.04%的受訪者認(rèn)為該現(xiàn)象在人才選拔方面表現(xiàn)的比較突出，20.25%的受訪者認(rèn)為該現(xiàn)象在人才引進(jìn)方面表現(xiàn)的比較明顯，35.44%的受訪者認(rèn)為該現(xiàn)象在人才評(píng)價(jià)方面表現(xiàn)明顯，26.58%的受訪者認(rèn)為該現(xiàn)象在人才激勵(lì)方面表現(xiàn)突出?！叭瞬殴俦疚弧钡挠^念已經(jīng)從各個(gè)領(lǐng)域、以多種方式滲入到了人們的生活中，對(duì)于人們的思維、行為方式產(chǎn)生了很大的影響。

二、“人才官本位”的弊端及影響

改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展轉(zhuǎn)型，但是仍然面臨著創(chuàng)新動(dòng)力不足的局面。龐大的人力資源總量并不能滿足我們對(duì)高端頂尖人才的需求，所以提升人才的創(chuàng)新能力將成為我國(guó)教育和人才發(fā)展的重中之重。在這種情況下，“人才官本位”的思想觀念--以官職大小來(lái)衡量一個(gè)人的價(jià)值，將會(huì)暴露眾多弊端，束縛人才的發(fā)展。

(一)人才資源浪費(fèi)，發(fā)展受阻

“人才官本位”將會(huì)造成人才發(fā)展過(guò)程中人才精力的轉(zhuǎn)移與分散，人們過(guò)多的關(guān)注官職的大小，將會(huì)使更多的人才“不務(wù)正業(yè)，造成大量人力資源的浪費(fèi)，人才的管理與發(fā)展將會(huì)受到種種影響?！皩W(xué)術(shù)官僚”的出現(xiàn)很大一部分原因就是由于“官本位”的思想所引起的，它對(duì)于學(xué)術(shù)研究的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更是一塊巨大的絆腳石。

(二)增加行政級(jí)別，人才發(fā)展機(jī)制不靈活

”官本位”觀念的日益濃烈不可避免的會(huì)導(dǎo)致行政級(jí)別的增加，多數(shù)人為了求官職而忽略了工作的價(jià)值與職位的意義。過(guò)多地以人才官職大小衡量人才的價(jià)值會(huì)使人才激勵(lì)變得單一，導(dǎo)致人才發(fā)展機(jī)制不靈活。

(三)增加人才競(jìng)爭(zhēng)的不公平性，難以激發(fā)人才活力

“人才官本位”思想與當(dāng)今社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提倡的公平的人才競(jìng)爭(zhēng)的理念相違背，會(huì)打擊人才工作的積極性，難以激發(fā)人才發(fā)展的潛力。

以上三點(diǎn)說(shuō)明了“人才官本位”思想的弊端，它在一定程度上扭曲甚至堵塞人的成才之路。所以我們要明確當(dāng)今社會(huì)頂尖人才發(fā)展規(guī)律，摒棄“人才官本位”這些不科學(xué)的人才觀，以創(chuàng)造更好的人才發(fā)展環(huán)境。

三、破除“人才官本位”，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革

科學(xué)的衡量一個(gè)人的價(jià)值，并不是要我們將學(xué)歷、職稱等當(dāng)作衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，而是需要看待一個(gè)人的品德、知識(shí)、能力等多個(gè)方面。要想沖破“人才官本位”的體制羈絆，疏通人才成長(zhǎng)的通道，我們唯有深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，才能最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。

(一)引導(dǎo)人們樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀、價(jià)值觀

習(xí)總書記強(qiáng)調(diào)：“要樹立正確人才觀，培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，著力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，弘揚(yáng)勞動(dòng)光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時(shí)代風(fēng)尚，營(yíng)造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境，努力培養(yǎng)數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者和技術(shù)技能人才?！彼云瞥肮俦疚弧保紫刃枰⒅丶訌?qiáng)在全社會(huì)傳播和弘揚(yáng)真理、淡泊名利、理性的懷疑批判的科學(xué)精神，加強(qiáng)創(chuàng)新文化建設(shè)，引導(dǎo)人們樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀、價(jià)值觀。同時(shí)政府部門還要致力于糾正大眾對(duì)于“人才官本位”的不當(dāng)認(rèn)識(shí)以及消極心態(tài)，形成萬(wàn)眾一心努力消除“人才官本位”的良好格局。

(二)深化行政體制改革，完善相關(guān)的制度和保障機(jī)制

各級(jí)黨委和政府要從心底里尊重知識(shí)、尊重人才，為人才發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好條件，營(yíng)造寬松環(huán)境，提供廣闊平臺(tái)。同時(shí)要加快政府職能轉(zhuǎn)變，促進(jìn)市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府調(diào)控的有機(jī)結(jié)合，減少“官本位”影響，實(shí)現(xiàn)人才信息化和人才社會(huì)化，實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)化配置。還要積極推動(dòng)相關(guān)單位的“去行政化”，推動(dòng)人才管理部門的簡(jiǎn)政放權(quán)，消除對(duì)用人主體的過(guò)度干預(yù)，增強(qiáng)服務(wù)人才意識(shí)，防止人才管理服務(wù)中行政力量主導(dǎo)學(xué)術(shù)資源分配、主導(dǎo)教學(xué)科研人才評(píng)價(jià)使用和激勵(lì)等。同時(shí)不斷創(chuàng)新人才編制管理方式，為高層次人才的引進(jìn)、流動(dòng)提供編制保障。公共部門必須高度重視對(duì)選人用人的監(jiān)督，重點(diǎn)突出對(duì)“一把手”的用人監(jiān)督，對(duì)違規(guī)違紀(jì)、失察誤人的用人問(wèn)題，進(jìn)行責(zé)任追究。

(三)深化人才發(fā)展體制改革，完善人才體制建設(shè)

“要深化科技、教育、文化體制改革，深化人才發(fā)展體制改革，加快形成有利于知識(shí)分子干事創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制，放手讓廣大知識(shí)分子把才華和能量充分釋放出來(lái)?！边@是2016年4月26日，習(xí)近平總書記在知識(shí)分子、勞動(dòng)模范、青年代表座談會(huì)上發(fā)表重要講話，旨在強(qiáng)調(diào)要用好用活人才，建立更為靈活的人才發(fā)展途徑，打通人才流動(dòng)、使用、發(fā)揮作用中的體制機(jī)制障礙。而用好用活人才，首先要加強(qiáng)總體謀劃，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的決定性作用和更好發(fā)揮政府作用。建立多元化人才引進(jìn)通道、人才評(píng)價(jià)制度，人才激勵(lì)機(jī)制，聚天下英才而用之。在人才引進(jìn)方面，加大對(duì)高層次人才的引進(jìn)力度，并健全分析研判機(jī)制，增強(qiáng)引進(jìn)人才工作的針對(duì)性。同時(shí)要擴(kuò)寬人才引進(jìn)渠道，從多個(gè)方位、多個(gè)層次、多個(gè)領(lǐng)域引進(jìn)人才；在人才評(píng)價(jià)方面，要不斷改革人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服“唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文”等傾向，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，根?jù)崗位特點(diǎn)、突出能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)導(dǎo)向等多個(gè)方面分類制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要發(fā)揮政府、市場(chǎng)、專業(yè)組織、用人單位等多元評(píng)價(jià)主體的作用，推動(dòng)人才評(píng)價(jià)的社會(huì)化；在人才激勵(lì)方面，完善職稱評(píng)聘制度，打造公平的晉升通道，同時(shí)不斷健全優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，支持人才發(fā)揮創(chuàng)造力做出更多貢獻(xiàn)。

(四)塑造全新的人才文化理念，營(yíng)造優(yōu)化人才成長(zhǎng)的大環(huán)境

人才發(fā)展與所處的社會(huì)環(huán)境是分不開的，我們要積極地營(yíng)造尊重人才，見賢思齊的社會(huì)環(huán)境。而好的社會(huì)環(huán)境需要新的人才文化理念的支撐，這就需要我們不斷破除“官本位”的思想觀念，擺正對(duì)“做官”的正確認(rèn)識(shí)，端正做官態(tài)度，樹立良好的“以民為本”的服務(wù)意識(shí)，服務(wù)于社會(huì)。在這個(gè)問(wèn)題上，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和政府要起主要領(lǐng)導(dǎo)和帶頭作用，健全黨管人才工作體系，堅(jiān)持人才優(yōu)先發(fā)展，提倡人才發(fā)展的先進(jìn)理念，打造由組織部門牽頭，有關(guān)各部門各司其職，密切配合，社會(huì)力量發(fā)揮重要作用的人才工作新格局。在全新的人才文化理念的指導(dǎo)下，人員的價(jià)值和權(quán)益獲得保障，人才貢獻(xiàn)的成果轉(zhuǎn)化收益不斷增大，人才的成長(zhǎng)與發(fā)展將會(huì)更加充滿活力。

[1]冷元元.克服“官本位”營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好政治生態(tài)[J].學(xué)習(xí)論壇,2014(12):56-57.

[2]邱永明.不斷破除“官本位”，進(jìn)一步解放人才[J].第一資源,2011(4):11-15.

[3]沈榮華.破除“官本位”造成的“人才浪費(fèi)”[N].光明日?qǐng)?bào),2016-04-05.

[4]林鷺航.人才管理的“官本位”問(wèn)題及破解思路[J].福建行政學(xué)院學(xué)報(bào),2015(4):105-109.

[責(zé)任編輯：胡亞學(xué)]

ProblemsandCountermeasuresofTalents'OfficialStandardinTalentManagement

Lan Jinlin

(NanchangUniversity,Nanchang330031Jiangxi)

In today's world, as an important factor of production, the human resource is getting the core competitiveness of organizations. Our rapid pace of economic social transfer puts forward new requirement and challenge for the personnel abilities and quality in organization. However, the personnel management problems has been more and more obvious, especially the talents' official standard is a great obstacle in the process of talent development. Based on a survey of Subject by Jiangxi Ministry of Organization, the author analyzed the shortcomings of talent official standard, found the corresponding measures. And the author thought that we should liberate thoughts, improve talent system construction and create a good environment for the growth of talents.

Talents' official standard; Talent development; Talent system construction

2017-07-15

江西省委組織部人才工作處委托課題“破除‘人才官本位’，優(yōu)化江西人才發(fā)展環(huán)境問(wèn)題研究”(jxzr2016007)。

蘭金林，女，湖北黃岡人，人力資源管理專業(yè)本科生。研究方向：人力資源管理。

D630.3

：A

：1672-1047(2017)04-0080-03

10.3969/j.issn.1672-1047.2017.04.23