楊曉紅

中國(guó)電科第二十研究所

淺析干部考核管理

楊曉紅

中國(guó)電科第二十研究所

隨著我國(guó)科技不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平穩(wěn)步發(fā)展，政府改革不斷深化推進(jìn)，事業(yè)單位逐步向自收自支的企業(yè)范圍改革，但是依然存在部分事業(yè)單位保持自身的原本體制和編制不變，繼續(xù)維持事業(yè)單位制度。目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度比較穩(wěn)定，基本維持在正常水平下，對(duì)于干部績(jī)效考核的制度僅僅停留在政策制度層面，缺乏向?qū)嶋H落實(shí)。本文將重點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位干部績(jī)效考核制度進(jìn)行深入探析，推進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位改革，改變傳統(tǒng)的事業(yè)單位干部績(jī)效考核制度。

事業(yè)單位；干部績(jī)效；考核；管理

事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的管理往往缺乏目標(biāo)性，即時(shí)設(shè)定目標(biāo)大部分也是停留的在計(jì)劃的角度，過(guò)多形式主義，沒(méi)有真正有效的對(duì)干部起到激勵(lì)作用，甚至部分情況出現(xiàn)考核雙方都沒(méi)有對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行有效的管理。針對(duì)目前的考核系統(tǒng)而言，考核項(xiàng)目中績(jī)效考核的比重相對(duì)較低，難以實(shí)現(xiàn)有效績(jī)效考核管理，在總體規(guī)劃方面缺乏科學(xué)性和完整性，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)定缺乏合理性。本文將對(duì)目前事業(yè)單位干部績(jī)效考核體系管理記性分析，提出相關(guān)的管理辦法。

1 干部績(jī)效考核現(xiàn)狀

目前事業(yè)單位干部績(jī)效考核基本以完成工作任務(wù)為中心，人力資源部門負(fù)責(zé)管理，考核重點(diǎn)是對(duì)工作內(nèi)容的完成程度。由于在工作任務(wù)制定方面相對(duì)比較零碎，因此一般都是按照年度任務(wù)來(lái)進(jìn)行考核制度的設(shè)定。在年終下發(fā)相關(guān)考核登記表，本人獨(dú)立完成自身年度回顧和總結(jié)材料，講述自身過(guò)去一年的工作情況和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，撰寫年度工作總結(jié)。人力資源部門需要對(duì)上交的相關(guān)資料進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)工作，根據(jù)民主測(cè)評(píng)情況向單位領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)相關(guān)結(jié)論，然后由領(lǐng)導(dǎo)確定最終考核結(jié)論，最終完成整個(gè)考核工作。整體的測(cè)評(píng)過(guò)程比較簡(jiǎn)單，沒(méi)有體現(xiàn)出真正的績(jī)效考核成績(jī)。并且，完成績(jī)效考核后，干部往往并不知道自身的考核評(píng)價(jià)最終得分，獎(jiǎng)金和薪酬也會(huì)根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分配，相同等級(jí)下基本數(shù)額差距很小，與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系不大。

2 目前干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 考核缺乏完整的指標(biāo)體系

目前干部績(jī)效考核體系中，最核心的問(wèn)題時(shí)缺乏考核針對(duì)性。在現(xiàn)在的干部績(jī)效考核體系中，主要的考核指標(biāo)都是按照以前的考核方式完成的，沒(méi)有形成統(tǒng)一的完整考核系統(tǒng)。主要的考核指標(biāo)是通過(guò)考察“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面，而工作績(jī)效指標(biāo)僅僅包含非常微小的部分，導(dǎo)致人力資源相對(duì)忽視考核效果的分析。

2.2 考核結(jié)果缺乏實(shí)際意義

干部的薪酬、收入數(shù)額與日常考核結(jié)果聯(lián)系不夠緊密，導(dǎo)致干部對(duì)于“多勞多得”和創(chuàng)新發(fā)展的思想已經(jīng)發(fā)生改變，其內(nèi)心思考的問(wèn)題變成做好自身本職工作即可，失去了對(duì)于工作原有的熱情，工作責(zé)任感缺失，缺乏工作追求。同時(shí)考核結(jié)果的高低對(duì)于實(shí)際員工的影響不大，因此在工作態(tài)度上，整體相對(duì)處于被忽視的角度，沒(méi)有體現(xiàn)出其應(yīng)用的作用。

2.3 考核結(jié)果缺乏有效反饋

考核結(jié)果通常只向考核本人進(jìn)行反饋，不能幫助干部切實(shí)的認(rèn)識(shí)到自身工作質(zhì)量，對(duì)于工作中存在的不足缺乏參考項(xiàng)，因此考核完成后便沒(méi)有下文，這一問(wèn)題也是導(dǎo)致干部的工作能力長(zhǎng)期維持現(xiàn)狀，沒(méi)有得到有效的績(jī)效提升的原因所在。被考核者也是單純的經(jīng)歷一次考核過(guò)程而已，沒(méi)有條件對(duì)自身考核過(guò)程和所得結(jié)果提出意見，導(dǎo)致自身與上級(jí)的關(guān)系無(wú)法得到保護(hù)，缺乏溝通和聯(lián)系。

3 事業(yè)單位干部績(jī)效考核

3.1 設(shè)立準(zhǔn)確的指標(biāo)

績(jī)效考核必須建立在明確的標(biāo)準(zhǔn)制度下，不僅人力資源管理部門能夠評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)員工自身也能對(duì)自己的工作情況作出自我的評(píng)價(jià)，因此建立詳細(xì)的績(jī)效考核制度十分必要，也是考核工作正常開展的關(guān)鍵性內(nèi)容。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮一下問(wèn)題：第一，明確性，績(jī)效考核指標(biāo)必須有嚴(yán)格準(zhǔn)確的定義，不能在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)存在任何歧義，避免在考核評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)理解不同的問(wèn)題，影響考核制度的有效執(zhí)行；第二針對(duì)性，指標(biāo)的建立必須具有明確的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，必須密切聯(lián)系被考核人的崗位工作內(nèi)容、將績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的設(shè)計(jì)，進(jìn)而利用考核結(jié)果充分的體現(xiàn)出被考核人在年度工作的具體表現(xiàn)情況，起到具有針對(duì)性提升的目的；第三，獨(dú)立性，考核指標(biāo)必須是相互獨(dú)立存在的，一項(xiàng)指標(biāo)與另一項(xiàng)指標(biāo)之前不能存在必然聯(lián)系，在評(píng)價(jià)相互之間也不能受到前期評(píng)價(jià)指標(biāo)分?jǐn)?shù)的影響，避免在考核過(guò)程中出現(xiàn)還年混淆，影響考核的公平性。

3.2 績(jī)效考核指標(biāo)選定原則

績(jī)效考核必須在政治素養(yǎng)、工作能力、行為能力和工作成果基礎(chǔ)上來(lái)進(jìn)行，利用全面、系統(tǒng)、綜合的考察和評(píng)價(jià)，公平公正的干部確定合理的獎(jiǎng)懲措施和職務(wù)變動(dòng)，將考核結(jié)果作為工資增減的依據(jù)。考核制度內(nèi)容必須嚴(yán)重遵守特定性原則和明確性原則，不能出現(xiàn)模糊不清的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)盡量保證被考核人客觀認(rèn)識(shí)到考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，從而體現(xiàn)出績(jī)效考核的核心意義所在?？?jī)效考核指標(biāo)需要具有明顯可達(dá)到原則，考核指標(biāo)必須是符合目前企業(yè)的實(shí)際情況的內(nèi)容，不能刻意提升考核難度或者降低考核難度，保障考核結(jié)果具有參考性?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定應(yīng)當(dāng)全面考核可實(shí)現(xiàn)性，同時(shí)兼顧目前工作的主要內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工可以通過(guò)自身的努力達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求，從而做出合理性評(píng)價(jià)。當(dāng)出現(xiàn)考核指標(biāo)缺乏合理性或者超出幾乎所有人員的客觀能力時(shí)，則指定的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有任何意義?？己酥笜?biāo)具有具有一定的獨(dú)立性，對(duì)于綜合性考核標(biāo)準(zhǔn)而言，人力資源部門可以將其做到多項(xiàng)細(xì)分，便于更好的完成考核工作，提升整體的執(zhí)行效果。對(duì)于與實(shí)際工作考核績(jī)效聯(lián)系一般的內(nèi)容，可是適當(dāng)進(jìn)行分類處理，保證考核系統(tǒng)的有效性。

4 結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)對(duì)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，當(dāng)開展在長(zhǎng)期缺乏干部考核機(jī)制的事業(yè)單位內(nèi)執(zhí)行新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，整體推進(jìn)和落實(shí)過(guò)程員工往往缺乏足夠的積極性，因此必須重視初期階段的轉(zhuǎn)變過(guò)程，使員工能夠在初期對(duì)這一指標(biāo)合理的接受，才能保證后期的執(zhí)行落實(shí)效果。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，必須時(shí)刻謹(jǐn)記明確性、針對(duì)性和獨(dú)立性原則，根據(jù)自身單位的實(shí)際情況來(lái)開展工作，保證干部考核制度的有效執(zhí)行，提升整體工作效率。

[1]張文敬， 張峰. 淺析企業(yè)中層管理人員干部績(jī)效考核制度[J]. 環(huán)球市場(chǎng)， 2016(8)：85-85.

[2]陳爽. 淺析電力企業(yè)干部考核機(jī)制[C].今日財(cái)富論壇. 2016.

[3]錢里. 事業(yè)單位干部績(jī)效考核的新模式淺析[J]. 中小企業(yè)管理與科技旬刊， 2015(6)：54-54.

[4]劉士亮. 淺析電力企業(yè)政工干部績(jī)效考核的新模式[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化， 2014(26)：30-30.