違紀罰款，別把下策當上策

王黎麗

企業(yè)中常說的“罰款”，是指因員工違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位依規(guī)定在一定期間內(nèi)對員工進行的一定數(shù)額上的經(jīng)濟處罰。根據(jù)該定義，“罰款”應(yīng)當具備幾個前提：

員工違反了用人單位的規(guī)章制度；

根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定，該違紀行為應(yīng)當受到經(jīng)濟處罰；

經(jīng)濟處罰所依據(jù)的規(guī)章制度內(nèi)容和程序合法并且適當。

企業(yè)進行內(nèi)部管理時，通過罰款對員工進行規(guī)制的情況并不在少數(shù)。那么，這種做法是否違法呢？

違紀員工，該不該罰款

支持者觀點

支持者認為，用人單位扣罰員工工資是公司自主經(jīng)營管理權(quán)的體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！庇萌藛挝慌c勞動者本系管理與被管理關(guān)系，無論從實踐的角度還是法律的角度，用人單位都有權(quán)制定規(guī)章制度，對員工的行為予以規(guī)范，包括使用各種方式對員工進行管理，如適當?shù)莫剳痛胧?。而扣罰員工工資恰恰屬于用人單位管理員工的手段之一，只要其賴以存在的規(guī)章制度制定主體、程序和內(nèi)容合法，且數(shù)額適當，就應(yīng)認定為合法。

同時，有的地區(qū)以立法形式確認了用人單位的“罰款”權(quán)，如：《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規(guī)定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經(jīng)濟處罰；（三）經(jīng)員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資?！?/p>

反對者觀點

有人認為，根據(jù)《行政處罰法》的規(guī)定，有權(quán)設(shè)立罰款處罰的最低一級機關(guān)為“省、自治區(qū)、直轄市人民政府和省、自治區(qū)人民政府所在地的市人民政府以及經(jīng)國務(wù)院批準的較大的市人民政府”，也就是說，該級別以下的任何組織均無權(quán)設(shè)立“罰款”條款。同時，《行政處罰法》第十五條規(guī)定了行政處罰的實施機關(guān)為“具有行政處罰權(quán)的行政機關(guān)”?？梢?，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機關(guān)、司法機關(guān)等有授權(quán)的主體，且應(yīng)嚴格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。用人單位僅根據(jù)自行制定的規(guī)章制度對員工進行財產(chǎn)上的懲罰，顯然沒有法律依據(jù)。

另有一些人認為，只有在法律明確規(guī)定的情況下，用人單位才可以扣除勞動者工資，包括：法律規(guī)定用人單位可以代扣代繳相關(guān)費用的情形；勞動者使用人單位造成經(jīng)濟損失而需要賠償?shù)那樾?；以及勞動者違反服務(wù)期或競業(yè)限制約定義務(wù)而需要支付違約金的情形。除此之外，用人單位無權(quán)以任何名義扣罰員工工資。

此外，還有人認為，即使用人單位欲通過獎懲手段加強內(nèi)部管理，亦可通過警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式進行，畢竟扣罰工資并非唯一的懲罰手段。且即使規(guī)章制度的制定程序合法，數(shù)額又應(yīng)當控制在何種范圍內(nèi)才算適當，實踐中尚無認定依據(jù)。

例如，《深圳市員工工資支付條例》僅在深圳市范圍內(nèi)有效，而廣東省在《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》中對此有截然相反的規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款?！?/p>

從實踐視角分析問題

勞動關(guān)系兼具平等性和從屬性的雙重屬性。勞動者和用人單位在締結(jié)勞動合同時雖秉承了平等、自愿的原則，但勞動關(guān)系一經(jīng)建立，勞動者成為用人單位成員后，就應(yīng)該聽從用人單位的指揮和調(diào)度。用人單位有權(quán)對其員工進行管理，這一點毋庸置疑。但承認用人單位的自主管理權(quán)并不當然意味著承認其有權(quán)對員工進行獎懲，包括經(jīng)濟處罰。自主管理權(quán)亦有邊界，對于他人人身和財產(chǎn)的處分需要法定或約定的理由。

筆者認為，在一定限度內(nèi)，用人單位有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)進行獎懲，包括經(jīng)濟處罰，理由如下：

對用人單位管理權(quán)的規(guī)制不宜比照公法對公權(quán)力的限制

在目前我國的經(jīng)濟體制下，勞動行政職能由對勞動關(guān)系的決定和支配，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷趧雨P(guān)系的指導、監(jiān)督和保障。在此前提下，若依據(jù)行政處罰或刑事處罰的設(shè)定和執(zhí)行程序?qū)镜淖灾鞴芾頇?quán)進行規(guī)制實屬不妥，因為普通的企業(yè)相對于國家機關(guān)而言不可能對不特定人群的權(quán)益產(chǎn)生影響，對用人單位管理權(quán)的限制不宜比照公法對公權(quán)力的限制。

法不禁止即自由

在檢索了相關(guān)法律法規(guī)后，筆者發(fā)現(xiàn)，國家層面對于“罰款”并無具體規(guī)定，地方層面除了個別地區(qū)以明文規(guī)定進行了授權(quán)（如《深圳市員工工資支付條例》第三十四條）或禁止（如《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條，該條例在深圳市以外的地區(qū)執(zhí)行）以外，多數(shù)地區(qū)亦未進行明確規(guī)定。

比如，已失效的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：（一）違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；（二）無正當理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；（三）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；（四）工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；（五）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（七）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關(guān)依法懲處?！?/p>

雖然條例已于2008年1月被廢止，其廢止當月恰逢《勞動合同法》生效?！秳趧雍贤ā分写_認了用人單位有權(quán)并且應(yīng)當“建立和完善勞動規(guī)章制度”，這部分條款可視為對原來的《企業(yè)職工獎懲條例》的承繼。雖由于當前的客觀情況已有所不同，《勞動合同法》無法照搬《企業(yè)職工獎懲條例》的做法明確規(guī)定企業(yè)可對員工進行“行政處分或者經(jīng)濟處罰”，但《勞動合同法》無疑承擔并延續(xù)著《企業(yè)職工獎懲條例》的使命。

一些持反對意見的人士認為，除了法律規(guī)定的“代扣代繳”、“賠償經(jīng)濟損失”、“違約金”等情況以外，用人單位無權(quán)扣減勞動者工資。需要明確的是，《勞動合同法》并不否認用人單位有權(quán)通過規(guī)章制度對員工進行獎懲。

筆者認為，既然用人單位與勞動者之間的關(guān)系性質(zhì)上不等同于計劃經(jīng)濟時期的行政關(guān)系，那么根據(jù)“法不禁止即自由”原則，用人單位有權(quán)對員工進行經(jīng)濟處罰。

例如，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>

最高人民法院的這一解釋支持了這一觀點，即只要規(guī)章制度制定程序合法且內(nèi)容無違反法律、法規(guī)規(guī)定的，其條款就具有法律效力。

也有人認為，“罰款”并非企業(yè)管理的唯一手段，警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式也可以達到同樣的效果。這幾種方式確為可行的管理手段，但我們討論的是能不能的問題，而非孰為最佳選項的問題。

筆者認為，勞動法律法規(guī)雖然向保護勞動者傾斜，但同時也兼顧對用人單位的保護。勞動者的違紀行為，無論是否對用人單位造成直接經(jīng)濟損失，都會對其管理和效率產(chǎn)生負面影響。用人單位對相關(guān)違紀行為進行一定處罰是出于維護其自身權(quán)益的考慮，畢竟，皮之不存，毛將焉附？承認用人單位的“罰款”權(quán)并不與對勞動者的傾斜保護相沖突。

舉重以明輕

實踐中，用人單位因勞動者嚴重違反規(guī)章制度而與其解除勞動合同時，關(guān)于是否達到“嚴重違反”程度的認定標準由用人單位自行規(guī)定。筆者認為，既然違紀解除勞動合同的標準可由用人單位自行決定，而“罰款”無論是性質(zhì)還是對勞動者權(quán)益產(chǎn)生的實質(zhì)影響都不會比解除勞動合同更嚴重，根據(jù)“舉重以明輕”原則，用人單位自然有權(quán)對勞動者的違紀行為進行罰款，當然前提是罰款的數(shù)額應(yīng)與違紀行為的性質(zhì)和程度相適應(yīng)，高額的罰款顯然與《勞動合同法》的立法初衷相悖。

實操建議

雖然法律條文沒有禁止用人單位制定規(guī)章制度對員工的違紀進行“罰款”，但從管理角度出發(fā)，“罰款”并不是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部治理的上策。

對勞動者而言，不當?shù)目哿P工資將侵犯其合法權(quán)益；從用人單位角度，雖可以通過“罰款”起到威懾作用從而提高管理力度，但由于“罰款”涉及勞動者的經(jīng)濟利益，較為敏感，若處理不當，會引起勞動者不滿，繼而影響其工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，嚴重的還會因此產(chǎn)生勞動爭議。

“罰款”的濫用并不利于企業(yè)的風險控制，因而建議用人單位在制定獎懲制度時，盡可能采取非經(jīng)濟性的處罰，如：教育、警告、通報批評等。對于較嚴重的違紀行為，則可以采用專項獎金、績效考核、降職降級、解除勞動合同等方式進行，例如有的公司設(shè)立了專門的“文明獎”，對于整年度沒有違紀的員工予以一定金額的獎勵，數(shù)額雖不大，亦可起到督促員工遵紀守法的作用；另外有很多企業(yè)在年度考核或升職評定中加入了“行為規(guī)范”的項目，考核的結(jié)果直接影響下年度的工資增長和職位晉升。這些方法沒有直接扣除員工工資，卻同樣可以起到規(guī)范員工行為的作用，也更容易為員工所接受。

企業(yè)一切管理手段皆是為了提高效率并保證其有序地運營，而提高企業(yè)的效率并不一定意味著使員工利益受損，若用人單位在制定規(guī)章制度時能兼顧自身和員工兩方面利益，反而能增加制度的接受度和執(zhí)行力，當然這需要決策者花更多精力進行設(shè)計。在國民權(quán)利意識日益增強的今天，我們認為，“以人為本”的理念于國家、社會、企業(yè)、個人，都是長治久安的基石。 責編/寇斌