葉燁

【摘要】自從我國加入世界貿(mào)易組織以來，社會經(jīng)濟發(fā)展勢頭迅猛，國際化水平也在不斷提高，企業(yè)所面臨的競爭不僅是來自國內(nèi)的同行企業(yè)，還有來自國外的大型企業(yè)，競爭越來越激烈。無論是技術(shù)還是管理，企業(yè)競爭的根本就是人才的競爭，如何調(diào)動起員工的積極性，激起員工的工作熱情，進而提高工作效率，這是所有企業(yè)面臨的一個共同的難題。薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的實踐中，效果顯著，本文就企業(yè)薪酬福利制度對員工的激勵作用展開研究，并對現(xiàn)行的薪酬福利制度存在的問題提出解決建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬福利；激勵作用；分析；對策

對于一個企業(yè)來說，任何一方面的競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭，如果員工工作積極性高，工作充滿熱情，那么公司業(yè)績也會蒸蒸日上，如果企業(yè)人才流動大，就會擾亂公司的正常運轉(zhuǎn)，尤其是關(guān)鍵性人才的流失，比如專業(yè)技術(shù)員或者高管，嚴重者會造成公司的業(yè)務(wù)無法正常運行。造成員工跳槽的原因有很多，其中最主要的原因就是工資薪酬制度不合理，如何完善公司的薪酬制度，為企業(yè)挽留人才，激發(fā)員工的積極性，是每個企業(yè)面臨的主要問題。

一、現(xiàn)行的企業(yè)薪酬福利制度存在的問題

與國外發(fā)達國家相比，我國在企業(yè)管理方面起步晚，在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是在薪酬制度管理方面存在很多問題，薪酬分配不合理，過分強調(diào)利益，缺乏與之相符的長遠的職業(yè)規(guī)劃機制，薪酬制度不透明等，下面筆者就現(xiàn)行的企業(yè)薪酬福利制度存在的問題進行詳細分析。

（一）企業(yè)薪酬分配不合理

自從我國實行改革開放制度以來，國民經(jīng)濟發(fā)展迅猛，導致一些企業(yè)片面的追逐經(jīng)濟利益，忽視了企業(yè)管理機制的發(fā)展，尤其是在薪酬管理制度方面，制度僵化死板，沒有形成科學的管理體系，同時還存在薪酬分配不合理的現(xiàn)象。尤其是中小企業(yè)，只是單純的依靠工作崗位進行薪酬劃分，忽視了員工受教育程度、工齡等問題，而且在執(zhí)行的過程中，僵化死板，忽視了員工的實際工作量，缺乏彈性，這樣的薪酬計算方式，對于老員工來說，工齡越長，對于企業(yè)的運營以及工作情況了解的越詳細，對企業(yè)的發(fā)展所做貢獻也就越大，如果缺乏薪酬福利機制，極易導致老員工離職；對于高學歷者來說，一般來講，受教育程度越高，綜合能力越強，他們通常頭腦靈活，接受新事物快，學習能力強，通常少數(shù)大型企業(yè)會有學歷補助，如果缺乏相應(yīng)的薪酬獎勵機制，很難吸引高學歷員工投身于企業(yè)建設(shè)中，也很難挽留在職的高學歷員工；在一個企業(yè)當中，同一個崗位，不同員工的業(yè)績能力也是不一樣的，有的員工工作認真負責，工作效率高，工作量大，然而有些員工消極怠工，或者個人能力較差，實際完成的工作量小，如果他們拿到相同的工資，這對于那些優(yōu)秀的員工來說是不公平的，這樣的薪酬分配制度是不合理的，不僅打擊員工工作的積極性，同時也會引起部分員工不滿，那些工作能力強且效率高的員工可能也會消極怠工，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

（二）片面的重視物質(zhì)，忽視了長遠發(fā)展

當前國內(nèi)很多企業(yè)，把薪酬福利制度簡單的理解成了物質(zhì)獎勵，并沒有考慮到員工的長期發(fā)展，同時也沒有與企業(yè)長期發(fā)展結(jié)合起來。長此以往，對于企業(yè)來說，員工只注重自身的利益，忽視了公司的發(fā)展，無法與企業(yè)的長遠追求達成一致，花費大量時間，只為獲得更高的薪水，并沒有真正為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。對于員工來說，如果公司只是片面的注重物質(zhì)上的獎勵，卻忽略了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃以及員工在事業(yè)上的訴求，員工遲早會離職，轉(zhuǎn)而為其他企業(yè)效力。

（三）企業(yè)的薪酬福利制度不透明

目前我國企業(yè)普遍存在薪酬福利制度不透明的情況，在發(fā)放工資后通常會被爆出一些“隱性工資”，而這種隱性工資往往是由于老板的喜好，或者與管理者之間有利益關(guān)系，把公司的福利直接給個別員工。在這種不正規(guī)的薪酬制度之下，極易造成管理上的混亂，員工之間盲目攀比，私底下各種猜忌。這種薪酬福利發(fā)放隨意，很難給員工一個合理的解釋，也讓員工在自己的職業(yè)發(fā)展上感到無望，對公司失去信心，進而導致離職。除此之外，部分企業(yè)存在暗箱操作行為，以老板的意志為標準，很難體現(xiàn)員工在工作中的勞動價值。

二、企業(yè)薪酬福利制度對員工的激勵作用

（一）有利于吸引人才，提高員工工作效率

合理的薪酬福利制度有利于吸引人才，公司的薪酬福利是對員工自身價值的一種肯定。在與同行業(yè)企業(yè)競爭的過程中，企業(yè)的薪酬制度合理才更具競爭力，才能吸引人才為公司效力。通常員工都會將薪酬福利當做是自身能力的體現(xiàn)，如果公司的薪酬福利太低，員工會產(chǎn)生消極抵觸情緒，覺得自己在工作中沒有受到作用，轉(zhuǎn)而離職。部分員工會認為自身能力不夠，對自己價值生產(chǎn)懷疑，對工作失去熱情，影響工作效率。

企業(yè)的薪酬福利制度，有利于提高員工工作效率。在激烈的市場競爭中，企業(yè)的發(fā)展主要依靠業(yè)績，而公司的業(yè)績是由員工的工作能力以及工作效率決定的。合理的薪酬福利分配制度能夠調(diào)動員工的積極性，激勵員工奮發(fā)向上，提高工作效率，全身心的投入到工作中去，為公司的發(fā)展獻言建策，進而提升公司的競爭力。

（二）穩(wěn)定員工，挖掘員工的潛能

企業(yè)的薪酬福利制度是否科學合理，直接影響到公司的人員流動問題，合理的薪酬分配制度有利于穩(wěn)定員工，減少人員的流動。就目前我國現(xiàn)行的薪酬制度而言，普遍存在分配不合理的狀況，薪酬分配結(jié)構(gòu)失衡，各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)。不管薪酬福利比例過高或者是過低，都影響薪酬福利制度作用的有效發(fā)揮。

除此之外，公司的福利制度是給員工除工資以外的報酬，表達企業(yè)對于員工的關(guān)懷與照顧，是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，同時也能增強員工對企業(yè)的認同感，讓員工全心全意的為企業(yè)效力，員工福利的表現(xiàn)方式有很多，可以是帶薪休假，可以是物質(zhì)獎勵，也可以是商場購物卡等，對于一些有實力的公司，考慮到員工對企業(yè)的貢獻之大，甚至會給員工房子、車子等作為獎勵。通過發(fā)放福利的方式，不僅能解決員工在物質(zhì)以及在精神層面的需求，同時能讓員工在公司找到歸屬感，穩(wěn)定員工。而這種獎勵措施，也有力發(fā)挖掘員工的潛力，當員工全身心投入到工作當中時，一心一意為公司謀發(fā)展，有利于開發(fā)員工自身的潛能。

（三）有利于構(gòu)建企業(yè)文化，增加員工的認同感

員工在企業(yè)工作，通常來講有兩個主要的訴求，一個是滿足物質(zhì)生活，一個滿足精神需求。當員工這兩種需求都滿足的情況，員工會對公司產(chǎn)生歸屬感，而這種歸屬感也正是員工對企業(yè)文化的認同感。這種認同感會激勵員工努力工作，穩(wěn)定員工，員工不會產(chǎn)生離職的想法，尤其是對于一些優(yōu)秀員工而言，當同行業(yè)的競爭者挖墻腳時，這種對公司的認同感在挽留員工方面就會發(fā)揮巨大作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于團結(jié)員工，增強公司的凝聚力，一個人的力量對于公司的發(fā)展而言是有限的，但是如果全公司的員工的力量疊加到一起，就會產(chǎn)生意想不到的效果，這股力量是不可小覷的，這也是一個公司發(fā)展的長久之策。

三、發(fā)揮薪酬福利對員工激勵作用的對策

（一）建立科學合理的薪酬福利制度

與國外發(fā)達國家相比，我國發(fā)達相比，我國在企業(yè)管理方面起步晚，發(fā)展時間短，在發(fā)展的過程中，普遍存在資金周轉(zhuǎn)不足，發(fā)展周期短、發(fā)展進程過快的問題，這些問題也導致了企業(yè)對于員工薪酬福利管理重視程度不夠。所以，我國的薪酬福利評估制度的發(fā)展并不完善，為了解決這些問題，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)行業(yè)發(fā)展狀況，建立科學合理的薪酬分配制度，以及薪酬福利評估考核體系，合理分配薪酬，尤其是在福利方面，在建立福利制度的時候，一定要考慮其科學性、可行性，同時還要體現(xiàn)其人性化的特點，對于福利的發(fā)放，不能任性而為，如果隨意發(fā)放，很難保證其公平性，一旦福利制度發(fā)放不公平，會引起公司員工的不滿，甚至影響員工工作。建立系統(tǒng)全面的福利考核制度，在發(fā)放福利的時候，做到有據(jù)可依，同時也讓員工有奮斗目標，為了獲得更好的福利待遇而努力工作。當員工在工作過程中取得成績時，尤其是超額完成公司任務(wù)，或者是對公司做出了突出貢獻的員工，要及時發(fā)放福利，以資獎勵，這不僅是激勵員工更加努力工作，同時對于其他員工來說，也起到了激勵作用。

除此之外，企業(yè)在建立薪酬福利制度時，不能片面的重視物質(zhì)獎勵，要將薪酬福利與公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來，不能讓員工只注重眼前的利益，而忽視了公司的全面發(fā)展，同時，對于員工個人而言，除了要有合理的薪酬福利分配制度，同時還要合理的員工晉升制度，將薪酬福利分配制度與員工晉升制度有效的結(jié)合在一起，讓員工不僅能看到眼前的物質(zhì)利益，同時對于自身未來發(fā)展也有信心和希望。

（二）保證薪酬福利制度透明化

首先，企業(yè)應(yīng)當建立科學合理的薪酬福利分配制度，其次，按照薪酬分配制度嚴格執(zhí)行，不能讓薪酬福利分配制度成為一個空架子，并且將薪酬福利制度公示出來，讓員工都能夠了解其內(nèi)容。當員工對薪酬福利制度有異議的時候，相關(guān)管理者應(yīng)當做好共同工作，如果員工的訴求的合理的，那么管理人員就應(yīng)當立即組織相關(guān)人員進行探討，對有欠缺的地方及時改進；如果員工的訴求是不合理的，那么他對于薪酬管理制度的理解存在誤區(qū)，管理者應(yīng)耐心向其解釋其中緣由，讓員工理性看待薪酬福利制度。保證薪酬福利制度的透明化，首先要保證企業(yè)的薪酬福利與員工的個人能力息息相關(guān)，通過書面文件的方式讓員工充分了解薪酬分配制度的內(nèi)容和考核方式，這樣員工可以根據(jù)個人能力去爭取相應(yīng)的薪酬福利。其次，員工的工資分配比例也要透明化，根據(jù)崗位的工作強度調(diào)整內(nèi)部薪酬比例。對于獎金的計算方式也要公開，讓員工明確了解獎金是如何計算出來了的，避免員工猜忌，質(zhì)疑獎金的公平性。及時了解員工的動態(tài)變化，了解員工對于薪酬福利的想法，及時做好安撫工作。

（三）引入風險機制

為了企業(yè)更好的發(fā)展，除了要有合理的獎勵制度，同時還要有合理的懲罰措施。建立科學合理的懲罰制度，有利于規(guī)范員工的工作行為，讓員工認真努力的工作，避免由于不必要的錯誤而給公司帶來損失。尤其像財務(wù)、數(shù)據(jù)錄入員還有技術(shù)人員這樣的崗位，對于財務(wù)人員與數(shù)據(jù)錄入員來說，只是一個數(shù)據(jù)的錯誤，都可能對公司帶來重大損失，而引入懲罰制度，讓員工工作更加認真仔細，減少錯誤的發(fā)生。而對于技術(shù)員崗位來說，尤其是在技術(shù)創(chuàng)新上，這是面臨一定的風險的，如果技術(shù)員操作失誤，會給公司帶來很大經(jīng)濟損失，如果制定了懲罰制度，技術(shù)員在工作過程中就會充分考慮到自己的行為會帶來怎樣的影響，能夠很大程度上減少對公司資源以及資金的浪費。

但是，在制定懲罰制度的過程中，一定要掌握好尺度，不能放大員工的錯誤，對于員工出現(xiàn)一點錯誤就給予重懲，這樣會造成公司人心惶惶，讓員工在工作的過程中過分緊張。對于員工出現(xiàn)的無心之失且沒有對公司造成重大損失的情況，給予警告即可。對于在工作中明確是由于懈怠等個人原因而給公司帶來損失的，要根據(jù)其損失程度進行懲治。

（四）在建立薪酬福利制度時，聽取各方意見

企業(yè)薪酬管理制度不應(yīng)該由人力資源部門獨立完成，它關(guān)系到公司各個部門的利益，而且人力資源的工作人員由于其工作的局限性，很難將薪酬福利制度考慮全面，各個崗位的工作內(nèi)容以及工作難點都不一樣，所以薪酬福利不能采取同一標準，這樣可能造成不公平，在建立薪酬福利制度時候，讓各個崗位的人都參與其中，這樣也有利于了解各個崗位上的訴求，如果其訴求合理，應(yīng)當采納，如果其訴求不合理，應(yīng)當站在公司的角度，耐心解釋，避免員工有抵觸情緒。讓各個崗位負責人收集員工意見，并且根據(jù)實際情況進行總結(jié)和歸納，最后再統(tǒng)一交到人力資源部門，制定薪酬福利的工作人員根據(jù)這些意見完善薪酬福利制度，通過這種方式制作出來的薪酬福利制度更能得到員工的任何，增加員工的信任感，同時也更加科學合理。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)的薪酬福利待遇對員工而言有激勵作用。但是當前就我國目前薪酬福利待遇發(fā)展而言還有很多不足，薪酬福利分配不合理，制度不透明，薪酬福利制度的建立沒有與企業(yè)長遠發(fā)展以及員工個人職業(yè)長久規(guī)劃結(jié)合起來。針對這些問題，企業(yè)應(yīng)當建立科學合理的薪酬福利制度，在籌建之初，相關(guān)工作人員應(yīng)當聽取各方不同意見，并且妥善解決這些問題，保證薪資福利制度的透明化，引入風險機制，讓員工積極努力的工作，減少工作失誤，提高工作效率，增強員工對企業(yè)的認同感，從而從而促進企業(yè)的更好發(fā)展。

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