許于蔚

（浙江師范大學(xué)商學(xué)分院行知學(xué)院）

21世紀進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展模式逐漸從粗放型過渡到了集約型。因此，人力資源以及附著在人力資源的智力、知識成為了企業(yè)的關(guān)鍵資源。如何有效激勵知識型員工，調(diào)動知識型員工的積極性成為了企業(yè)管理的難題。

知識型員工知識經(jīng)濟人力資源激勵

1知識型員工激勵現(xiàn)狀

1.1知識型員工流動頻繁

從知識型員工本身分析，由于知識型員工擁有全面的專業(yè)知識、自主創(chuàng)新性和適應(yīng)性，因此該類型的員工總是能夠超快的習(xí)慣不同的環(huán)境，同時也是因為這個原因，知識型員工總能被同行業(yè)的不同企業(yè)看重。同時，知識型員工會傾向于從事符合自己的專業(yè)技能的工作，因此，如果同行業(yè)的不同企業(yè)向知識型員工拋出優(yōu)厚的橄欖枝，知識型員工可能會出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，所以，知識型員工會出現(xiàn)具有較強強流動性的特征。

1.2工作敬業(yè)度低

2016年 1月俊標在《現(xiàn)代商業(yè)》上發(fā)表的《企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)查報告》顯示，現(xiàn)在中國只有 18%的員工是歸為敬業(yè)者，這類員工可以對目前工作所在的企業(yè)和工作狀態(tài)有一個良好的評估。其次，調(diào)查顯示，較敬業(yè)員工的比例最高，達到 35%?？傮w環(huán)境分析，我國員工的敬業(yè)度較低，而且學(xué)歷高，職稱高的這部分人員的敬業(yè)度低于平均水平，根據(jù)知識型員工的概念和定義，在這一部分員工中，很大一部分屬于知識型員工，因此，我們有理由推測，在當前的激勵政策和就業(yè)背景下，知識型員工的工作敬業(yè)度較低。

2知識型員工激勵存在的問題

2.1知識型員工界定不清晰

1.企業(yè)對知識型員工的界定狹窄。一些企業(yè)認為，只有那些具有高學(xué)歷且高技術(shù)的員工才是知識型員工，他們忽略了一些具有相關(guān)技術(shù)但是沒有受過高等教育的普通技術(shù)類知識型人才和在某一領(lǐng)域具有特殊才干的知識型員工。由于知識型員工與非知識員工在組織中的激勵方式、培養(yǎng)管理模式存在差異，就導(dǎo)致了這部分員工出現(xiàn)不滿的消極情緒，影響激勵的效果。

2.企業(yè)對知識型員工行為特點的不清晰。知識型員工較非知識型員工來說，存在較多不同的特點，比如、知識儲備量大、渴望實現(xiàn)自我價值、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威等。但是組織者往往忽略了這些知識型員工的特點，實行知識型員工與非知識員工一樣的激勵模式，結(jié)果出現(xiàn)事倍功半，起到的作用甚微。

2.2薪酬設(shè)計缺乏公平性

1.薪酬等級劃分不合理。大部分數(shù)企業(yè)的薪酬等級是以崗位、職稱、資歷

為依據(jù)的。和知識型員工處于同一薪酬等級的費知識型員工與知識型員工的工資相當，但是非知識型員工的薪酬遠遠高于他們對于企業(yè)所做的貢獻。換句話說，并沒有能夠讓知識型員工實現(xiàn)同工同酬的期望，所以薪酬等級劃分的不合理導(dǎo)致薪酬作為一種重要的激勵方式對于知識型員工而言起不到作用，還會出現(xiàn)工作懈怠，對組織認同感低等消極因素。

2.績效工資難以絕對公正。由于知識型員工的特殊性，即他們的勞動成果難以衡量，受到多方面因素的影響，比如團隊合作、外部環(huán)境改變、內(nèi)部關(guān)系等等，因此很多企業(yè)對知識型員工的績效工資很難實現(xiàn)絕對的公正。這種價值與公正的失衡，使得薪酬激勵根本沒有起到對知識型員工的激勵和導(dǎo)向作用，反而使得知識型員工的心理產(chǎn)生不平衡等問題。

2.3忽略知識型員工的職業(yè)規(guī)劃管理

在管理中，部分管理者會忽略對知識型員工的職業(yè)規(guī)劃管理，從而會導(dǎo)致很多知識型員工不清楚他們的職位發(fā)展方向，沒有對自己職業(yè)規(guī)劃定下合適的方向。一般而言，知識型員工會出現(xiàn)兩種狀況：其一，由于缺乏對實現(xiàn)既定目標的自我成就感，不能找到維系工作的動力，知識型員工會逐漸對工作產(chǎn)生疲軟、麻痹的心態(tài)，工作熱情慢慢會磨滅；其二，由于職業(yè)道路發(fā)展不明確，知識型員工事先沒有做好由于職位晉升等原因變動崗位的培訓(xùn)，因此可能會不適應(yīng)變動后的職位。綜上分析，忽略知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，會使得知識型員工在組織中沒有得到成就感，自信心不足，工作效率不高，企業(yè)認同低等等負面影響，對激勵知識型員工的工作起到很大的抑制和阻礙。

3改善影響知識型員工激勵成效的策略

3.1實行員工分類激勵

1.聯(lián)系薪酬與技能，降低權(quán)力因素干擾。憑定技能為薪酬依據(jù)的薪酬體系一方面能夠為知識型員工由于變動崗位評定薪酬帶來諸多方便；另一方面能夠解決知識型員工渴望實現(xiàn)同工同酬的期望。如果知識型員工通過技能等方式證實他

們可以從事比現(xiàn)在工作還要深入的工作時，那么他們理所應(yīng)當可以得到更高的薪酬。解決了在沒有升職的條件下，得到更高的薪酬回報。同時，還能使得知識型員工更加注重提升自己的職業(yè)技能發(fā)展。

2.鼓勵知識型員工加入薪酬體系的設(shè)計和監(jiān)管。鼓勵知識型員工加入薪酬體系的設(shè)計和監(jiān)管，讓知識型員工從當事人角度分析薪酬設(shè)計存在哪些問題，能夠更加有效清晰的制定出適合知識型員工需求的薪酬體系。薪酬體系是否健全關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展，也和知識型員工的收益有相當大的關(guān)系，所以，鼓勵知識型員工參與薪酬體系的設(shè)計和監(jiān)管可以完善整個體系的公平性和完善性，并且能夠消除與知識型員工的隔閡，能讓他們體會到組織者對他們的關(guān)注和尊重。同時，這樣的薪酬體系更使他們自身信服，也能對激勵起到更好的作用。

3.2注重知識型員工職業(yè)發(fā)展

首先，企業(yè)要協(xié)助知識型員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的道路，讓他們明白需要具備什么樣的技能以及需要怎么樣通過奮斗才能達成制定的職業(yè)計劃。知識型員工一旦有了明確的目標，就可以激發(fā)他們工作的熱情和積極性，也能使他們對工作充滿信心，增強了工作的積極性，起到了一個主動的激勵效果。在現(xiàn)實中，因為很多知識型員工發(fā)現(xiàn)自己不能完成既定的職業(yè)計劃，所以自暴自棄，對工作呈現(xiàn)一種無所謂的心態(tài)，造成企業(yè)的人力成本大大上升。如果企業(yè)給知識型員工一個公開透明的晉升發(fā)展通道，能夠提高知識型員工達成職業(yè)計劃的和自信，并朝著既定方向不斷努力，對知識型員工有極大的激勵成效。

3.3兼顧企業(yè)發(fā)展和員工需要的工作設(shè)計

企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)顯示經(jīng)營狀況為依據(jù)，通過豐富工作內(nèi)容、延伸工作范圍等等各種方式實現(xiàn)合理的工作設(shè)計。能夠給知識型員工一個挑戰(zhàn)自我的平臺，實現(xiàn)知識型員工的自我價值，達成成就激勵。另外，工作豐富化可以使得知識型員工增加知識面，滿足了知識型員工渴望學(xué)習(xí)的需求特點，也能使知識型員工發(fā)掘自己的特長。只有找到一份能夠令知識型員工感興趣的工作，他們才會有積極工作的動力，這也是提升他們能動性的一個重要激勵途徑。

參考文獻：

[1]陳祖武.知識型員工激勵方式研究[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報，2012年（2）.

[2]李志金.知識型員工的有效激勵研究[J].人力資源，2013（9）.