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      資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理

      2017-03-29 00:01:01王曉丹
      中國經(jīng)貿(mào) 2017年1期
      關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理競爭力

      【摘 要】當(dāng)代社會中,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。如何合理的運(yùn)用人力資源這一重要戰(zhàn)略資源,成為了許多企業(yè)能否在商海硝煙中獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文將會對于資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理兩方面向諸位做基礎(chǔ)性的介紹,并進(jìn)一步探討有關(guān)在資源基礎(chǔ)理論的視角下的戰(zhàn)略人力資源管理策略。

      【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理;資源基礎(chǔ)理論;競爭力

      一、前言

      當(dāng)代社會,隨著市場大環(huán)境背景的發(fā)展和改變,人們逐漸發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略人力資源管理正悄然演變成決定企業(yè)間的競爭優(yōu)勢能否建立的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理也因此受到了越來越多的商界有識之士的關(guān)注。人們在資源基礎(chǔ)理論的視角下,若能探索發(fā)展出一些戰(zhàn)略人力資源管理的新模式,這對于保持和發(fā)展當(dāng)代企業(yè)的競爭力將具有著非常重要的意義。

      二、資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理概述

      1.資源基礎(chǔ)理論

      沃納菲爾特先生在20世紀(jì)末,率先通過論文的方式提出了資源基礎(chǔ)理論。在當(dāng)時的商界人士眼中,企業(yè)的外部因素才是能否取得企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵點(diǎn)。沃納菲爾特的資源基礎(chǔ)理論則反其道而行,他認(rèn)為:企業(yè)的內(nèi)部因素才是決定著企業(yè)競爭力的根本要素。在資源基礎(chǔ)理論中,企業(yè)的內(nèi)部因素不單單指有形的廠房設(shè)備之類的具體物件,還包括了企業(yè)文化,公司制度,產(chǎn)品知識等等無形的因素。而這些無形的因素往往是別的企業(yè)最難以學(xué)習(xí)和模仿的,一家優(yōu)秀的企業(yè)所具備的獨(dú)具一格和難以復(fù)制的人力資源、公司文化等各方面的內(nèi)部資源,就成為了它保持和發(fā)展自己競爭力量的根本點(diǎn)。

      2.戰(zhàn)略人力資源的管理

      正如許多年前的一部電影臺詞所說:21世紀(jì)最值錢的是什么?是人才!人才這個名詞逐漸演變成了許多企業(yè)家所追逐的一種資源。在如今的社會里,每個企業(yè)家或公司管理者都明白:人才是決定著企業(yè)核心競爭力的根本要素。而戰(zhàn)略人力資源管理就是駕馭運(yùn)作人力資源這一核心資源的一種管理系統(tǒng)。

      三、企業(yè)通過資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)勢

      從時間軸上觀察戰(zhàn)略人力資源管理模式的發(fā)展,不難看出,傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理是以環(huán)境為依托,類似于一刀切的管理策略。過去的管理視角往往不會去對企業(yè)部門工作、人員能力特點(diǎn)等等進(jìn)行詳細(xì)的劃分,而是都視作一個整體,在堅(jiān)持企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略的前提下,擬對全體工作人員進(jìn)行統(tǒng)一的制度管理,比如崗位培訓(xùn)、工薪調(diào)整、干部提升以及工作考核等等。

      這種幾乎無差別的管理模式看似公平,其實(shí)并不合理。簡單的說就是忽略了企業(yè)內(nèi)部部門、人員等等之間具體的差異,而只是看到了其中的聯(lián)系。這樣無法照顧到人力資源中具體個體間的差異,導(dǎo)致工作效率提升的障礙,所以傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源總體上沒有做到“具體問題具體分析”,使其并不完善和科學(xué)。

      四、淺析提高基于資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理模式的策略

      1.制定合理的戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃

      企業(yè)管理者應(yīng)該充分分析本身的特點(diǎn)與現(xiàn)狀,尤其應(yīng)當(dāng)重視人力資源的實(shí)際情況,在資源基礎(chǔ)理論的指導(dǎo)下劃門分類,將人力資源的管理分層次結(jié)構(gòu)化,如上文所說,建立不同級別工作人員的培養(yǎng)、待遇和晉升制度,甚至獎勵公司股份等等。一方面要激勵和保留住企業(yè)真正的核心——高級人才;另一方面可以用臨時合同工類似的崗位,將操作工等技術(shù)含量較低的工作派發(fā)出去,做到兩點(diǎn)論和重點(diǎn)論的辯證統(tǒng)一,把握住企業(yè)核心競爭力。

      2.建立人才培訓(xùn)系統(tǒng)和心理契約

      企業(yè)應(yīng)當(dāng)拿出相當(dāng)?shù)馁Y源和精力建立人力資源的培訓(xùn)系統(tǒng),通過單獨(dú)的培訓(xùn)部門,吸收和培育新鮮血液,提升公司員工的專業(yè)能力和工作水平,激勵企業(yè)員工的工作熱情,深度發(fā)掘不同部門對口人才的潛能,制造出完善的人才儲備規(guī)劃。

      企業(yè)和員工之間的心理契約同樣有著重要的地位。心理契約是指企業(yè)員工對于公司的信任和對未來發(fā)展前景的期望,具體的說比如報(bào)酬的承諾、工作活動的參與度和對于工作環(huán)境氛圍的滿意度等等。企業(yè)通過科學(xué)合理的人力資源管理制度,調(diào)整員工的工作熱情和幸福度,有了優(yōu)秀的心理契約的形成,從而讓員工得到自我價(jià)值的肯定,并獲得員工對于企業(yè)的忠誠。

      3.企業(yè)福利的獎勵和晉升制度

      人力資源獎勵機(jī)制一般包括報(bào)酬和績效考核。工資報(bào)酬體系是提高員工工作積極性的基礎(chǔ)手段,績效考核則是更高級的人力資源管理手段。有針對性的對不同崗位、不同類別的人才的劃分,使其明白工而優(yōu),優(yōu)則有所得的道理。保障在不同崗位上的員工都能切實(shí)得到相應(yīng)的福利待遇,是企業(yè)員工全體上下一心,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供穩(wěn)定的堅(jiān)實(shí)的保障。

      五、結(jié)語

      隨著時代的發(fā)展和科技的進(jìn)步,社會中工作門類不斷細(xì)化發(fā)展,企業(yè)若想獲得豐厚的利潤,就必須始終將人才競爭放在更重要的地位,而想要獲得長遠(yuǎn)穩(wěn)定的人才競爭優(yōu)勢,就需要結(jié)合筆者本文所述,依靠資源基礎(chǔ)理論的指導(dǎo),努力建設(shè)和發(fā)展更符合自身的戰(zhàn)略人力資源管理體系,使得企業(yè)能夠在商海競爭硝煙紛飛的浪潮中堅(jiān)定前行。

      參考文獻(xiàn):

      [1]吳尤孜. 試論資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理[J]. 湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版),2016,(01):93-94.

      [2]胡蕓香. 資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理分析[J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā),2015,(20):144+172.

      [3]楊玉梅. 資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理[J]. 中外企業(yè)家,2013,(23):154-155.

      [4]吳曉榮,王少東,賈虎. 基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011,(04):78-82.

      [5]程德俊,趙曙明. 資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理[J].科研管理,2004,(05):52-59.

      作者簡介:

      王曉丹(1984—),女,民族:漢,籍貫:河北省唐山市,學(xué)歷:大學(xué)本科,畢業(yè)學(xué)校:河北工業(yè)大學(xué),職稱:高級經(jīng)濟(jì)師,單位:河北唐山灤縣東安各莊鎮(zhèn)政府。

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