淺談國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源的激勵(lì)方式

楊志

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 企業(yè)人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)能否正常運(yùn)營(yíng)。本文根據(jù)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)制度，對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的重要性和現(xiàn)存問題進(jìn)行分析，以此研究出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)政策。

關(guān)鍵詞 國(guó)有 煤炭企業(yè) 人力資源 激勵(lì)方式

在國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，需要同時(shí)滿足國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)的需求，擴(kuò)大國(guó)有煤炭企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，還能提高企業(yè)對(duì)人才、員工的吸引力。

一、現(xiàn)存問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)力度不足

國(guó)內(nèi)大部分國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，受到薪酬制度的改革，多實(shí)行崗位績(jī)效工資或者技能工資制度，這些制度屬于新型且初具規(guī)模的薪酬制度。從單元結(jié)構(gòu)上看，國(guó)有企業(yè)的崗位績(jī)效工資考評(píng)中仍然存在缺乏內(nèi)部公平性、制約職工發(fā)展空間、激勵(lì)力度不足、無法留住人才、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)過于單一甚至不合理等問題。上述問題直接導(dǎo)致企業(yè)員工工作缺乏積極性，甚至部分骨干員工離職、跳槽等人員不穩(wěn)定現(xiàn)象。

（二）績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)系統(tǒng)性

在對(duì)山西國(guó)有煤炭企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不符合科學(xué)性，考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、形式過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化形式。薪酬結(jié)構(gòu)粗糙單一，評(píng)選年度優(yōu)秀員工和崗位競(jìng)爭(zhēng)時(shí)存在輪流坐莊現(xiàn)象。考核方式也缺乏可操作性，沒有公平、客觀的平分標(biāo)尺，評(píng)價(jià)者可以根據(jù)人情隨意給分。并且考核結(jié)果也缺乏反饋或者流于形式，員工只能了解自身排名，無法確定自身不足之處和優(yōu)勢(shì)，對(duì)后期工作方案調(diào)整無幫助，無法充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，影響企業(yè)盈利和競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）員工管理和人才任用偏離以人文本原則

不管是國(guó)有企業(yè)還是私企，在管理方法制定當(dāng)中都需要“以人文本”。但是多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)的管理中明顯注重技術(shù)因素，忽視人為因素。加大對(duì)引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新系統(tǒng)等投入和推行。但是對(duì)與之配備的技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)力度不強(qiáng)，也未能為技術(shù)人員預(yù)留發(fā)展機(jī)會(huì)。其次，國(guó)有煤炭企業(yè)中用人機(jī)制不夠完善，缺乏競(jìng)爭(zhēng)透明和公正性。多數(shù)人事調(diào)動(dòng)主要依靠領(lǐng)導(dǎo)意圖和關(guān)系，阻礙企業(yè)中真正有能力、專長(zhǎng)的人員到適合崗位工作，對(duì)員工能力和潛力發(fā)掘產(chǎn)生巨大阻力。

二、創(chuàng)建國(guó)有煤企人力資源有效激勵(lì)方式

（一）構(gòu)建多維度交叉、相對(duì)公平體系

在制定激勵(lì)方式時(shí)需要從以下幾個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行：首先是構(gòu)建符合現(xiàn)代化企業(yè)制度要求的人才選用機(jī)制，制定科學(xué)合理的人事任命流程和標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的核心必須公開、平等、擇優(yōu)而選，國(guó)有煤炭企業(yè)可以借鑒私企成功經(jīng)驗(yàn)，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求改革做法和規(guī)定，充分發(fā)揮人才的潛力和優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。對(duì)人才選用需要按照公平性選擇，既要對(duì)符合崗位基本條件員工廣開大門，同時(shí)還要考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及崗位能力，對(duì)各種選擇條件進(jìn)行加分處理。在特殊人才選拔當(dāng)中還要注意科學(xué)性，除了注重內(nèi)部資源的合理開發(fā)和利用，還應(yīng)該拓寬考察事業(yè)，適當(dāng)引入外部人才激勵(lì)，將內(nèi)外結(jié)合。這樣不僅能夠開闊企業(yè)人才資源，還能從側(cè)面對(duì)內(nèi)部人才起到推動(dòng)功能。

（二）結(jié)合員工公平需求構(gòu)建多維度體系

員工公平感會(huì)根據(jù)崗位不同產(chǎn)生不一樣體驗(yàn)，國(guó)有煤炭企業(yè)中管理類、技術(shù)類、普通員工所占據(jù)位置不同、工作性質(zhì)不一，對(duì)公平認(rèn)知理解不同。對(duì)于管理類員工而言，需要從工資、績(jī)效、目標(biāo)任務(wù)、崗位晉升等方面通過溝通和交流來調(diào)節(jié)其公平感。而對(duì)企業(yè)中技術(shù)類員工而言，要注重公平過程，就是特別尊重員工工作、信息決策等方面透明度和方式方法。而普通員工則需要注重結(jié)果公平性和過程反饋和感受，讓各類信息渠道變得更為通暢，在日常工作中讓其相互尊重交流，讓普通員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果形成的理解和透明性等特點(diǎn)。在國(guó)企當(dāng)中還有工作年齡長(zhǎng)的中老年員工及女性員工，所以績(jī)效考核要根據(jù)員工個(gè)體差異和煤炭企業(yè)特性，注重信息解釋力度和不同年齡段職工交流，盡可能消除不公平感，這樣才能獲得最大激勵(lì)效益。

（三）內(nèi)外結(jié)合，搭建剛?cè)峤y(tǒng)一體系

搭建公平激勵(lì)平臺(tái)不僅要注重內(nèi)部公平性，還要考慮與外部同行相對(duì)公平性，既要注重物質(zhì)形式，還要注意員工感受。就內(nèi)部公平而言，要逐步打破國(guó)有企業(yè)特有的平均分配，避免普通員工產(chǎn)生不公平感。另外一方面國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層和普通員工薪酬差距較大，普通員工認(rèn)為自己出力更大卻拿取最少報(bào)酬，缺乏公平感。所以要消弱普通員工不公平感，必須以科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系作為支撐，采用定量數(shù)據(jù)取代大量定性指標(biāo)，讓差距更明確，逐步降低內(nèi)部不公平感。

三、結(jié)語(yǔ)

由此可知，在國(guó)有煤炭企業(yè)激勵(lì)方式的構(gòu)建當(dāng)中，需要根據(jù)各個(gè)崗位員工需求，以公平性原則作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

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