廊坊市第三人民醫(yī)院 滑梅

事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核

廊坊市第三人民醫(yī)院 滑梅

隨著我國的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對于事業(yè)單位的管理模式發(fā)生了許多的改變。在新型的全球經(jīng)濟(jì)多元化的體制下，我國的事業(yè)單位要想獲得長久不衰的發(fā)展，就必須對事業(yè)單位進(jìn)行合理高效的管理，其中對事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源進(jìn)行整合管理是必不可少的，本文對事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核作出闡述和分析。

事業(yè)單位 人力資源 效績考核

在事業(yè)單位當(dāng)中對人力資源進(jìn)行管理和考核對于整個的人事管理來說都是必不可少的。整個的管理模式是分為兩步進(jìn)行的，一方面是對人力資源進(jìn)行合理高效的管理，另一方面則就是對人力資源管理進(jìn)行一個效績考核，只有這樣整個的事業(yè)單位在開展工作運(yùn)作當(dāng)中才能做到有條不紊的進(jìn)行下去。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的不足

(一)管理理念落后老套

對于事業(yè)單位的管理來說，要想將事業(yè)單位管理的合理化規(guī)范化，一個科學(xué)的管理是必不可少的。對于我國目前大多數(shù)的事業(yè)單位來說，多數(shù)的事業(yè)單位在人力資源管理當(dāng)中管理理念都存在一些弊端，最為的突出的就是，管理模式和理念落后，具體到實(shí)際的管理當(dāng)中就是人員管理模式出現(xiàn)紊亂的現(xiàn)象。在我國大多數(shù)的事業(yè)單位當(dāng)中人力工作管理都存在單一化管理，許多的工作開展都沒有搭建起一個合理完善的部門去進(jìn)行工作，像人力資源當(dāng)中的類似于勞資，黨辦，工會等等一些工作的開展都沒有專門的部門去負(fù)責(zé)，最終就會導(dǎo)致許多工作的人員身兼數(shù)職，很多都工作都累加在了一起，導(dǎo)致一些工作無法在規(guī)定的時間保質(zhì)保量的完成，這種隔離單一式管理理念極大的阻礙了事業(yè)單位的前進(jìn)和發(fā)展。

(二)管理機(jī)制不完善

就目前來說雖然事業(yè)單位當(dāng)中在管理當(dāng)中有較大的自主管理的權(quán)利，但是由于我國特殊的國情，大多數(shù)的事業(yè)單位受到了傳統(tǒng)的管理方式的限制，在管理當(dāng)中很難降員工人力工作的積極性給調(diào)動起來，從而導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。出現(xiàn)這種問題的最根本的原因就是在整個事業(yè)當(dāng)中并沒有建立起一套完整的員工激勵工作體制。

(三)員工的績效考核不夠標(biāo)準(zhǔn)

員工績效考核問題是目前事業(yè)單位當(dāng)中較為嚴(yán)重的一個問題，通過筆者的調(diào)查來看，多數(shù)的事業(yè)當(dāng)中對于員工人力資源的考核都存在著一些問題，根據(jù)筆者的調(diào)查來說，事業(yè)單位當(dāng)中績效考核的問題主要存在兩種現(xiàn)象，首先多數(shù)的事業(yè)單位對于員工人力資源績效考核不重視，事業(yè)單位把主要的重點(diǎn)都放在了單位的業(yè)務(wù)工作中，多數(shù)的績效考核都是以走形勢的情況開展，績效考核都是草草敷衍了事，并沒有真正意義上的進(jìn)行人力資源績效規(guī)范化考核。

二、事業(yè)單位績效考核的手段措施

對于完善事業(yè)單位的績效考核措施，在筆者看來需要從兩個方面做起，一方面是從管理方面進(jìn)行調(diào)整，另一方面則需要從變革績效考核做起。

(一)推陳出新，加強(qiáng)人力資源管理

管理方面是加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)，首先來說提高員工人力資源管理績效就得先從管理方面做起，對于管理而言，管理理念就顯得尤為重要了，傳統(tǒng)的事業(yè)單位當(dāng)中的管理理念多多少少和當(dāng)下大環(huán)境經(jīng)濟(jì)有一些脫節(jié)的情況，通俗點(diǎn)來說就是要想提高事業(yè)單位的人力資源管理就必須將傳統(tǒng)管理模式當(dāng)中的一些糟粕，將那些落后老套的管理模式和理念摒棄，找出符合當(dāng)下社會經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的管理思想。只有這樣整個的單位才能夠保證一個長盛不衰的運(yùn)行局面。

(二)規(guī)范落實(shí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在保證事業(yè)單位有了一個科學(xué)的管理理念和模式之后，接下來要做的就是規(guī)范和落實(shí)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根本筆者的調(diào)查來看，多數(shù)的事業(yè)單位在績效考核這一方面的工作開展是屬于較為不錯的一種情況，但是不足的地方就在于事業(yè)單位沒能夠嚴(yán)格的落實(shí)下去，許多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時候態(tài)度大多都是走個形式，并沒有將績效考核真正的含義給落實(shí)下去。因此對于績效考核來說來說不能夠單純的停留在表面，這項(xiàng)工作的開展必須落實(shí)深入下去，嚴(yán)格對事業(yè)單位當(dāng)中的每一位員工進(jìn)行評判，只有這樣整個事業(yè)在實(shí)際的工作運(yùn)行當(dāng)中才能有新鮮的血液注入進(jìn)去，使得事業(yè)單位發(fā)展的更加穩(wěn)定牢固。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位當(dāng)中加強(qiáng)對的人力資源績效考核的措施是百益無一害的措施，尤其是當(dāng)下面對經(jīng)濟(jì)多元化，全球化的局面來說，對事業(yè)單位既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇，因此通過采取合理的人員績效考核能夠最大化使得單位在面對危機(jī)困難的時候迎刃而解。同時高績效的人力資源管理使得我國事業(yè)單位發(fā)展又提升了一個更高層次。

[1]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟(jì)師2015（03）1-2