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      基于京津冀協(xié)同發(fā)展背景下高層次人才激勵機制創(chuàng)新研究

      2017-03-31 12:46:43顧丹丹
      商場現(xiàn)代化 2016年30期
      關(guān)鍵詞:高層次人才

      摘 要:高層次人才是推動京津冀區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的首要因素和根本動力。本論文借鑒發(fā)達國家的人才激勵政策及機制的成功經(jīng)驗,結(jié)合京津冀經(jīng)濟發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)聚集特點,對高層次人才激勵機制中存在的問題進行分析,為高層次人才激勵政策及機制的創(chuàng)新提出相應(yīng)的建議和參考。

      關(guān)鍵詞:高層次人才;激勵政策創(chuàng)新;發(fā)達國家激勵機制

      京津冀一體化在上升為國家級戰(zhàn)略之后,協(xié)同發(fā)展的步伐越來越快,京津冀區(qū)域雖熱擁有較豐富的人力資源,為協(xié)同發(fā)展提供了一定的智力支持,但從京津冀對人才需求的角度看,創(chuàng)新型高層次人才還存在缺口,特別是在河北省,更是缺乏高層次的領(lǐng)軍人才,這已成為河北省科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型等經(jīng)濟發(fā)展的主要瓶頸。因此,如何能創(chuàng)新高層次人才激勵機制,既能吸引更多的高層次人才,又能讓現(xiàn)有的高層次人才充分發(fā)揮才智,為京津冀協(xié)同發(fā)展提供強有力的智力支持是當前的重點課題。本論文在借鑒發(fā)達國家的人才激勵機制及典型模式的成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上,結(jié)合京津冀區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)聚集特點,對現(xiàn)有的人才激勵機制現(xiàn)狀從中央、政府、企業(yè)三方面進行分析,并根據(jù)相關(guān)理論和國內(nèi)外可供借鑒的成熟經(jīng)驗,提出京津冀協(xié)同發(fā)展中,高層次人才激勵政策及機制創(chuàng)新提出相應(yīng)的對策建議,為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和各種政策的制定提供參考,進而更好的推進京津冀協(xié)同發(fā)展。

      一、發(fā)達國家主要的人才激勵模式

      激勵機制是企業(yè)經(jīng)營管理的重要方面,對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高起到至關(guān)重要的作用。黃桂田(1997)認為從企業(yè)人才激勵機制角度,可將企業(yè)分主要為兩種形式:一種是以美國服務(wù)業(yè)跨國公司為代表的,強調(diào)剩余索取權(quán)和監(jiān)督權(quán)相互結(jié)合的“經(jīng)理主權(quán)型”企業(yè)人才管理激勵模式;另一種是以日本服務(wù)業(yè)跨國公代表的,強調(diào)以人為本“人本主義”的“從業(yè)員主權(quán)型”人才管理激勵模式。

      日本企業(yè)在人才激勵機制方面有代表性的主要有“終身雇傭制”、“年功序列制”和“企業(yè)內(nèi)部考評晉升制”。對高層次人才的激勵機制主要就是“內(nèi)部晉升制”。日本的“終身雇傭制”、“年功序列制”“工會制”被經(jīng)濟學家稱為日本企業(yè)經(jīng)營管理的“三大神器”在人才激勵機制方面也是發(fā)揮著重要的作用。日本的人才激勵機制可以說是更重視企業(yè)人才的忠誠度、歸屬感、及從企業(yè)基層逐漸晉升為管理層的“從業(yè)員主權(quán)”激勵機制。

      青木昌彥(1988)的研究表明:“日本企業(yè)的管理職位得到的金錢獎勵非常有限,高層經(jīng)理與低層經(jīng)理甚至藍領(lǐng)雇員之間的薪金和資金收入的差距相對很小,激勵經(jīng)理的機制其實就是‘內(nèi)部晉升制。從低層逐級向高層的提升,本身就是一種動力。通過這個嚴格考評過程培養(yǎng)出一種特殊的企業(yè)文化。大多數(shù)日本企業(yè)認為個人主義容易導致個體膨脹。其自私行為缺乏對公司的忠誠,不要說到達權(quán)力的塔頂,就連從基層向上進階都非常困難?!逼渲饕顧C制為:內(nèi)部晉升、員工培訓、人才團隊建設(shè)、產(chǎn)學研結(jié)合、優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境等。

      美國企業(yè)的人才激勵機制更加重視“經(jīng)理主權(quán)”分配制。在這種“經(jīng)理主權(quán)”型激勵機制下,雖然企業(yè)內(nèi)部之間通過個體利用物質(zhì)資產(chǎn)間接地發(fā)生關(guān)系,但從本質(zhì)上來說其更側(cè)重于個人能力。

      在美國企業(yè)中對個體的激勵或約束發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用針對個體的激勵機制主要提供有形的物質(zhì)報酬和無形的榮譽、地位、尊重個人價值等,通過公司內(nèi)部激勵機制拉開差距,提高個體工作效率、實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

      日本企業(yè)激勵機制通過團隊合作來實現(xiàn)人才專業(yè)技能的提升,有利于企業(yè)員工持續(xù)積累專業(yè)技能。而美國企業(yè)激勵機制通過重視個體的比較優(yōu)勢來帶動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

      二、京津冀協(xié)同發(fā)展背景下人才激勵機制現(xiàn)

      京津冀協(xié)同發(fā)展步伐正在加快,京津冀協(xié)同發(fā)展需要有充足的高層次人才、智力支持。高層次人才既是先進科學技術(shù)的載體和科技創(chuàng)新的生力軍,又是精神文化產(chǎn)品的主要生產(chǎn)者、傳播者和社會主義文化建設(shè)的骨干力量,高層次人才已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的首要因素和根本動力。

      高層次人才的重要性越來越明顯,全國各地都在致力于人才引進、激勵機制的創(chuàng)新,但由于各區(qū)域的地理條件、經(jīng)濟實力、主要支柱產(chǎn)業(yè)以及人文文化等地域性差異,形成了不同特征的人才幵發(fā)激勵機制。在京津冀協(xié)同發(fā)展背景下的人才激勵機制的主要表現(xiàn)為以下的特征:

      1.中央重視程度高

      中央政府歷來重視人才,十八大以來更是如此。習近平總書記在2014年專題聽取京津冀協(xié)同發(fā)展工作匯報時,第一次指出了京津冀協(xié)同發(fā)展所體現(xiàn)出的戰(zhàn)略意義。京津冀地區(qū)是二十一世紀中國的重要經(jīng)濟增長點,是推動全國經(jīng)濟增長的重要力量,京津冀協(xié)同發(fā)展已確定為國家發(fā)展戰(zhàn)略。在中央頂層設(shè)計下,京津冀地區(qū)各政府都相繼出臺了推進京津冀協(xié)同發(fā)展的人才激勵政策及相關(guān)機制建設(shè)。2016年3月,中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》(簡稱《意見》),并要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認真貫徹落實。這個《意見》出臺,被視為中國人才政策的標志性事件。

      中央對京津冀協(xié)同發(fā)展的重視加快了京津冀地區(qū)人才隊伍建設(shè)的步伐,最大限度激發(fā)高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力,把高層次人才集聚到京津冀區(qū)域協(xié)同發(fā)展中來,為實現(xiàn)京津冀一體化具有十分重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義。

      2.各地政府投入力度大

      2015年12月11日,又北京、天津、河北三地組織部主辦,在天津舉行的“京津冀人才一體化發(fā)展論壇”圍繞“京津冀人才一體化的創(chuàng)新發(fā)展與借鑒”和“構(gòu)建京津冀人才一體化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”展開了深入討論,專家、企業(yè)代表以及政府相關(guān)部門代表共同為京津冀人才引進機制、激勵機制等提出了相關(guān)建議和對策。在對高層次人才的激勵政策方面,各地政府相繼出臺了相關(guān)政策,但多數(shù)是以補貼或獎金為主的物質(zhì)獎勵為主。與此同時也通過股權(quán)激勵、人力資本入股等激勵政策,進一步完善市場化的激勵機制。

      3.企業(yè)針對個體的激勵機制重視高

      我國企業(yè)和美國的“經(jīng)理人主權(quán)型”人才激勵模式較為相似,企業(yè)主要對高層次人才的個體激勵較為重視,主要表現(xiàn)形式主要提供有形的物質(zhì)報酬和無形的榮譽、地位等,通過公司內(nèi)部激勵機制拉開差距,提高高層次人才的工作效率和工作熱情來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

      三、存在的問題及對策建議

      1.人才激勵政策層次較低,應(yīng)更新激勵理念,重視軟環(huán)境對高層人才的激勵作用。綜合上述分析課題組認為在政府層面和企業(yè)層面主要的激勵政策是以物質(zhì)激勵為主的低層次激勵政策,不能夠完全滿足高層次人才的需求。更應(yīng)關(guān)注激發(fā)人才的內(nèi)在潛力,尊重人才的自身發(fā)展規(guī)律。不僅要重視物質(zhì)激勵的多元化,更好重視精神激勵多元化,從而推動高層次人才實現(xiàn)個人價值。在國外的發(fā)達國家,從高層次人才特征及其需求入手對人才的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)組織文化等軟環(huán)境方面的激勵體系建設(shè)值得我們借鑒。

      2.現(xiàn)有的激勵體系是以政府為主,應(yīng)逐步構(gòu)建以企業(yè)為主體的高層次人才激勵體系。充分發(fā)揮高等院校、科研機構(gòu)、商業(yè)金融機構(gòu)等用人單位的主體作用,將高層次人才吸納到能夠充分發(fā)揮其專業(yè)和特長的崗位,為其提供創(chuàng)業(yè)平臺。通過引進高層次人才加快形成一支具有戰(zhàn)略決策、經(jīng)營管理、資本運作和技術(shù)創(chuàng)新能力的高層次人才隊伍。同時也要加強政府作用和市場機制相結(jié)合、為高層次人才提供制度保障等。

      3.深化京津冀三地人才合作,推進協(xié)同發(fā)展。京津冀協(xié)同發(fā)展已經(jīng)進入到重點領(lǐng)域全面推進的新階段,雖然有了一定基礎(chǔ),在一些領(lǐng)域的合作也取得了一定進展,但總體上看合作還不夠緊密,效果還不夠明顯。究其原因,根本的制約因素就在于中國特殊的行政等級管理體制。體制機制與政策領(lǐng)域還存在一些不利于協(xié)同發(fā)展的障礙。在推進京津冀協(xié)同發(fā)展中,高層次人才的智力支持是必不可少的,在激勵高層次人才的機制體制建設(shè)方面京津冀三地同樣也面臨著一定問題和挑戰(zhàn)。北京的過度發(fā)展,加大了京津冀貧富差距。津冀被迫依賴以工業(yè)、房地產(chǎn)為主的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),不僅附加值低、優(yōu)質(zhì)資源吸納能力低,而且造成嚴重的大氣污染。在京津冀協(xié)同發(fā)展中應(yīng)優(yōu)先考慮河北省的發(fā)展問題,北京要基于互惠的角度來進行人才合作,否則會影響津冀的合作熱情,造成三地爭奪高層次人才的局面。因此更要深化京津冀三地人才合作,建立有效的高層次人才激勵機制。

      參考文獻:

      [1]顧丹丹,周超.日本引進海外人才政策分析及對我國的啟示[J].商場現(xiàn)代化,2014(9).

      [2]顧丹丹,周超.河北省創(chuàng)新型人才引進機制現(xiàn)狀與分析[J].社科論壇,2015(12).

      [3]顧丹丹,周超.發(fā)達國家創(chuàng)新型人才的引進對策分析與借鑒--基于京津冀協(xié)同發(fā)展視角[J].人才資源開發(fā),2015(8).

      [4]黃桂田.現(xiàn)代企業(yè)激勵--約束機制理論述評[J].經(jīng)濟學動態(tài),1997(5).

      [5]今井賢一,小宮隆太郎.現(xiàn)代日本企業(yè)制度[M].經(jīng)濟科學出版社,1995.

      [6]王偉.美日服務(wù)業(yè)跨國公司激勵機制比較研究[M].湘潭大學,2010(4).

      [7]張渝.我國創(chuàng)新型人才研究述評[J].科學管理研究,2013(1).

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