人力資源薪酬管理問題和解決對策分析

馮梅

摘要：伴隨著社會管理水平的不斷上升，在各大企業(yè)中人力資源管理也得到了相應(yīng)提高。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容，尤其對于國有企業(yè)而言，是最重要的有機(jī)內(nèi)容之一。在各大企業(yè)中加強(qiáng)薪酬管理可以優(yōu)化人力資源配置，有效的激發(fā)出職工的工作熱情。本文主要從企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題與對策進(jìn)行深入的研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源薪酬管理；問題與對策

在各大企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源薪酬管理一直占有著重要的位置，薪酬管理也直接關(guān)系到企業(yè)職工的切身利益。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)來講，想在競爭激烈的市場環(huán)境下求得更加平穩(wěn)的發(fā)展，就必須制定出科學(xué)化的人力資源薪酬管理。但從現(xiàn)有情況來看，部分大型企業(yè)在人力資源管理工作中沒有對薪酬管理引起足夠的重視，使得職工努力工作后沒有得到應(yīng)有的回報，出現(xiàn)離職、跳槽的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。

一、當(dāng)前我國各大企業(yè)中人力資源薪酬管理存在的漏洞

（一）沒有建立有效的激勵機(jī)制

當(dāng)前在我國大部分國有企業(yè)人力資源薪酬管理中，普遍存在著激勵不足的現(xiàn)象，國有企業(yè)在針對工資、獎金等物質(zhì)激勵方面與社會中的私營企業(yè)相比較，還存在一定的差距。主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部沒有相應(yīng)的設(shè)計出科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，并沒有切實的與職工績效進(jìn)行掛鉤；在部分國有企業(yè)中，其福利待遇也是急轉(zhuǎn)直下，職工應(yīng)有待遇沒有得到良好的保障，因此在激勵不足的影響下發(fā)生人員外流、員工工作不積極，直接導(dǎo)致企業(yè)效益下降；企業(yè)設(shè)置的獎懲機(jī)制如同擺設(shè)，這也直接影響到企業(yè)職工的工作熱情與主動性，認(rèn)為干的好與壞沒有實質(zhì)的差別，也在很大程度上促使職工帶著情緒工作，為企業(yè)的發(fā)展帶來了不利影響。

（二）績效管理考核體系落后

在國有企業(yè)人事安排中，各個部門的經(jīng)理均由上級主管部門任命，其考核工作也自然交由上級主管部門來進(jìn)行。因此就出現(xiàn)明顯的問題，其考核內(nèi)容過于偏向政治性，嚴(yán)重忽視了管理素質(zhì)要求。同時考核間隔較長，很大程度上并沒有起到及時監(jiān)督的作用。長此以往績效管理考核系統(tǒng)嚴(yán)重的缺失，考核內(nèi)容因缺少科學(xué)依據(jù)而漸漸地對于人力資源開發(fā)管理起不到實質(zhì)性作用，人力薪酬管理也自然得不到改進(jìn)，必然會導(dǎo)致職業(yè)工作積極性以及創(chuàng)新意識降低。

（三）過于強(qiáng)調(diào)員工級別

在我國大部分的企業(yè)人力資源薪酬管理當(dāng)中，往往將員工所處的行政級別高低來作為劃分員工福利和待遇的標(biāo)準(zhǔn)，此種做法帶來最大的問題就是企業(yè)員工將工作重心不再放在為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益、實現(xiàn)自我價值上，而是紛紛轉(zhuǎn)向怎樣獲取更高的級別好升職加薪等問題上來，這樣的做法不僅會限制住員工自我技能水平的提高，還會引發(fā)腐敗等一系列嚴(yán)重的行為發(fā)生。

二、提升企業(yè)人力資源薪酬管理的合理化建議

（一）建立健全的科學(xué)績效考核體系

從目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀上分析，績效考核是人力資源管理的首要核心內(nèi)容之一，并為各項人事決策提供著客觀參考依據(jù)。企業(yè)只有對員工績效進(jìn)行公平、公正的嚴(yán)格評定，才能準(zhǔn)確的掌握到員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，進(jìn)而有效激發(fā)出工作的熱情和創(chuàng)新精神，充分開發(fā)出員工的工作潛能，并不斷的改進(jìn)工作方法，最終達(dá)成企業(yè)的整體目標(biāo)。而為了使績效考核體發(fā)揮出最大的作用，就要積極的將考評主體、考核對象、考評要素及標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核程度等諸多要素組合成一個相互銜接的整體，從而促使考核體系自身具有更高的可靠性、敏感性以及可適用性。

（二）建立以人為本的薪酬管理機(jī)制

薪酬代表著對于員工實際工作的一種認(rèn)可，關(guān)系到企業(yè)能否健康、持久的發(fā)展。作為大型的國有企業(yè)而言，為使人力資源薪酬更為系統(tǒng)和有效，必須具備以下四點內(nèi)容：滿足企業(yè)基本需要；對企業(yè)內(nèi)部每一位員工的待遇考慮其個人需要；薪酬分配最大限度上保證公平；與社會勞務(wù)市場相比較相對公平。同時在薪酬管理機(jī)制構(gòu)建中，還要遵循四點原則分別是：其一，每位員工薪酬組成部分必須與員工實際的勞動數(shù)量和質(zhì)量成正比；其二，保證員工基本生活需求；其三，員工所有薪酬組成部分必須均跟效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相掛鉤；其四，針對員工生活勞動部分的薪酬應(yīng)占有主要比重。因此薪酬分配的公平性對國有企業(yè)、私有以及民營企業(yè)而言都有著非常重要的意義。尤其對于國有企業(yè)來講，人力資源薪酬不僅可以確保員工工作的安定，促進(jìn)勞動力的再生產(chǎn)，更有利于提升企業(yè)員工的工作能力。

（三）合理的進(jìn)行工資調(diào)整

企業(yè)要想從根本上提升員工的工作積極性，留住更多的優(yōu)秀人才，需要積極的做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作，將薪資進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體可以采取以下兩點內(nèi)容：第一，針對在企業(yè)工作多年的老員工，根據(jù)其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整，并可以采取將員工的工齡作為其績效考核的一個標(biāo)準(zhǔn)。第二，對于企業(yè)新員工，可以按百分制抽取一部門或是另投入一部分作為績效獎金，并以績效薪酬的方式發(fā)放。因此只有進(jìn)行相應(yīng)的績效調(diào)整，才能促使企業(yè)績效薪酬的激勵作用始終保持在上升或是穩(wěn)定的狀態(tài)當(dāng)中。

三、結(jié)束語

總而言之，人力資源薪酬管理是企業(yè)發(fā)展過程中的一項重要環(huán)節(jié)，其管理質(zhì)量的好壞直接影響到企業(yè)職工切實的利益，同時也關(guān)系到企業(yè)未來的生存與發(fā)展。因此企業(yè)若想在日益競爭激烈的市場環(huán)境下更好的發(fā)展下去，需要提升人力資源薪酬管理工作的重要性，不斷地完善薪酬管理制度，進(jìn)而來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力，促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。