邢婷婷

摘要：在任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中對(duì)人力資源管理的作用都是相當(dāng)重要的，在目前我國(guó)的事業(yè)單位當(dāng)中同樣也發(fā)揮著重要的作用，在社會(huì)不斷發(fā)展的新時(shí)期背景之下，在事業(yè)單位當(dāng)中時(shí)人力資源管理的要求也越來(lái)越高。然而，眼下在事業(yè)單位所進(jìn)行的人力資源管理工作當(dāng)中存在著各種的問(wèn)題，需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，在人力資源管理工作當(dāng)中的這一系列問(wèn)題和不足會(huì)對(duì)未來(lái)長(zhǎng)久的發(fā)展起到嚴(yán)重的阻礙作用。本文首先對(duì)目前事業(yè)單位人力資源管理工作當(dāng)中的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)和分析，并且針對(duì)這一系列問(wèn)題做出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 內(nèi)部企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理與其他企業(yè)單位的人力資源管理存在著明顯的不同之處，正因?yàn)槿绱耍谑聵I(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理工作模式就不能夠按照傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式來(lái)照搬套用，而應(yīng)采取適合我國(guó)事業(yè)單位自身特點(diǎn)的現(xiàn)代信息化人力資源管理模式。

一、我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作中的問(wèn)題

人力資源管理通俗的來(lái)講就是對(duì)人這種資源進(jìn)行管理，從理論上來(lái)解釋就是組織通過(guò)招聘，培訓(xùn)和挑選及任用等形式對(duì)組織內(nèi)部和外部的有關(guān)人力資源進(jìn)行有效的管理和利用，確保組織機(jī)構(gòu)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和對(duì)單位成員的薪資、績(jī)效和人員之間的各種關(guān)系進(jìn)行科學(xué)管理規(guī)劃的過(guò)程。人力資源管理工作做得是否科學(xué)合理對(duì)其管理效果有著重要的影響作用，同時(shí)對(duì)于組織未來(lái)長(zhǎng)久的發(fā)展也產(chǎn)生了阻礙。下文中就對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)和分析。

1.事業(yè)單位人力資源管理的理念傳統(tǒng)落后

事業(yè)單位和其他的企業(yè)單位的性質(zhì)不同，對(duì)于利益的追求沒(méi)有那么強(qiáng)烈，導(dǎo)致事業(yè)單位成員的工作積極性不高，在事業(yè)單位當(dāng)中對(duì)人力資源管理工作的缺陷不足進(jìn)行改善的欲望并不強(qiáng)烈，進(jìn)一步講在事業(yè)單位當(dāng)中對(duì)人力資源管理的定義嚴(yán)重的缺乏認(rèn)識(shí)。雖然我們國(guó)家的事業(yè)單位也在進(jìn)行著一系列的改革和變化，但是在事業(yè)單位中的人員思想理念當(dāng)中，對(duì)于“鐵飯碗”、“進(jìn)入到事業(yè)單位當(dāng)中后半輩子就有了依靠”、“直接享受國(guó)家員工待遇”的思想理念依然普遍存在，這些思想理念的存在對(duì)于事業(yè)單位未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展有著嚴(yán)重的阻礙作用。

2.對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足，缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核管理

在績(jī)效考核當(dāng)中缺乏量化指標(biāo)，考核的內(nèi)容設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單，科學(xué)性和操作實(shí)踐性嚴(yán)重不足，僅憑印象進(jìn)行評(píng)分的情況普遍存在；考核工作沒(méi)有切實(shí)的落到實(shí)處，過(guò)于形式化，缺乏關(guān)注度；對(duì)各個(gè)職責(zé)崗位沒(méi)有進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分析和規(guī)范化管理，另外，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪資、職位和獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤，失去了進(jìn)行績(jī)效考核的根本意義。一般情況下都是由單位的人事部來(lái)發(fā)放考核表，各個(gè)部門也都是走個(gè)形式；缺乏科學(xué)合理的考評(píng)制度，考核標(biāo)準(zhǔn)也不夠完善和嚴(yán)謹(jǐn)，形式缺乏合理性，進(jìn)而致使績(jī)效考核管理工作較為混亂。

3.缺乏健全完善的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)今的事業(yè)單位當(dāng)中所表現(xiàn)出來(lái)的缺陷為單位員工的薪資待遇水準(zhǔn)和員工自身價(jià)值比例嚴(yán)重失調(diào)，員工在薪資待遇方面完全沒(méi)有自主權(quán)，天長(zhǎng)日久，員工自身就會(huì)覺(jué)得在這個(gè)單位當(dāng)中，自己不需要有什么出色的表現(xiàn)。只要不在工作當(dāng)中犯下較大的失誤對(duì)于薪資待遇就不會(huì)產(chǎn)生影響，即使努力去做好工作得到的薪資和其他沒(méi)努力工作的員工也是一樣的，因此導(dǎo)致了員工缺乏工作熱情，消極怠工的情況成為事業(yè)單位當(dāng)中普遍存在的一種現(xiàn)象。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的合理性對(duì)策

1.樹(shù)立和強(qiáng)化人力資源管理理念，建立起競(jìng)爭(zhēng)性選用人員機(jī)制

建立起向社會(huì)公開(kāi)的聘用機(jī)制，擴(kuò)寬聘用人員渠道，在聘用員工的過(guò)程當(dāng)中本著公開(kāi)、公平、公正的原則，保證所聘用的人員是具備真才實(shí)學(xué)的人才。除此之外，應(yīng)將陳舊的人力資源管理理念及時(shí)的向現(xiàn)代化的人力資源管理理念所轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位應(yīng)充分的認(rèn)識(shí)到進(jìn)行人力資源管理的必要性與重要意義。

2.建立起科學(xué)規(guī)范化的績(jī)效考核管理機(jī)制

進(jìn)行績(jī)效考核管理的根本目的在于，對(duì)單位員工的工作崗位業(yè)績(jī)工作能力及貢獻(xiàn)度做出客觀、公平、真實(shí)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)單位員工的職位變動(dòng)和薪資待遇進(jìn)行調(diào)整提供基本依據(jù)。因此在制定績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)具備科學(xué)合理全面性避免單一化，應(yīng)依據(jù)組織發(fā)展的具體情況來(lái)選定適合的考核形式，進(jìn)而反映出員工客觀真實(shí)的情況。

3.建立起健全完善的員工激勵(lì)機(jī)制

建立健全完善的激勵(lì)制度能夠有效的調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和自主性，在進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)之上，采用多元化的形式對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。首先就是在員工的薪資待遇方面，應(yīng)對(duì)在工作崗位當(dāng)中表現(xiàn)突出業(yè)績(jī)出眾的員工給予更加豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在薪資待遇方面給予足夠激勵(lì)的同時(shí)還可以采取多種激勵(lì)形式，來(lái)滿足單位員工在其他方面的需求。比如為單位員工提供和創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)與平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我，增強(qiáng)對(duì)單位員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供良好的條件與幫助。另外，還要建立起規(guī)范化合理公正的員工職位晉升機(jī)制，員工職位的晉升是以員工自身的能力與工作貢獻(xiàn)度為根本依據(jù)的，避免再出現(xiàn)以往員工的職位提升都是由領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀意識(shí)隨意決定的情況出現(xiàn)。對(duì)事業(yè)單位員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展進(jìn)行科學(xué)管理，這對(duì)單位員工來(lái)說(shuō)是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)性的激勵(lì)方式。

綜上所述，近幾年以來(lái)，事業(yè)單位不斷的進(jìn)行著各方面的革新，也受到了社會(huì)的高度關(guān)注，同時(shí)也遇到了很多問(wèn)題。對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理是促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以在事業(yè)單位的理念和體制上不斷的進(jìn)行改革，才能夠使人力資源的作用得到最大化的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步。