邱宇德

摘要：只有加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能充分發(fā)揮人在企業(yè)中的作用，才有利于提高企業(yè)的效率和效益，才能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的長期可持續(xù)發(fā)展。對曲靖中小型企業(yè)人力資源管理的研究，能讓這一類的中小型企業(yè)在以后的發(fā)展中找到自己目標(biāo)，更好的制定屬于自己的企業(yè)戰(zhàn)略，尋求更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理對策

當(dāng)今時代人力資源管理就是人力資源的取舍、整合、協(xié)調(diào)的過程，這就需要我們從中發(fā)現(xiàn)當(dāng)代中小型企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)狀，了解其中存在的一些問題，并找到相應(yīng)的解決辦法。根據(jù)這些問題找到相應(yīng)的改進(jìn)措施，才能更好地促進(jìn)中小型企業(yè)人力資源管理的快速發(fā)展，才能更好地發(fā)掘出中小型企業(yè)中人的潛能。

人力資源管理就是要把企業(yè)需要的人力資源吸收到企業(yè)中來，通過對他們的培訓(xùn)，讓他們能更好的工作，也能很好的保持他們身心的愉悅，讓他們在工作中更加的積極主動，充分發(fā)揮他們的潛能。只需做到人盡其才，才盡其用，才能促進(jìn)企業(yè)效率和效益的提高，也才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、曲靖市中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.招聘流程缺乏規(guī)劃

據(jù)調(diào)查，多數(shù)企業(yè)的招聘都沒有一個科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，普遍存在“現(xiàn)用現(xiàn)找”、“拉郎配”的現(xiàn)象。這種病急亂投醫(yī)的行為，不可能保證招聘到的員工質(zhì)量，很難尋找到企業(yè)崗位真正需要的人才，大多數(shù)企業(yè)，為了兼顧家族人員的就業(yè)情況，因人設(shè)崗，雖然增加了管理人力資源成本，管理效率卻非常低下。一般都沒有對崗位設(shè)置進(jìn)行分析，崗位設(shè)置和招聘的隨意性較強(qiáng)，部門主管沒有話語權(quán)，的甄別測評工具很難發(fā)揮真正的效用。

2.對員工培訓(xùn)力度不夠

中小型民營企業(yè)老總還在穿新鞋走老路，把將人力資源僅僅作為單純的投入要素。招聘過程中普遍傾向于聘用具有行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，對工作上手較快的老員工，招聘進(jìn)來的新手也是靠傳統(tǒng)的師傅傳幫帶，過分依賴?yán)蠁T工的工作經(jīng)驗(yàn)，卻忽視了對員工潛在職業(yè)能力的培訓(xùn)與開發(fā)。雖然也有部分中小型民營企業(yè)的老板意識到行業(yè)、職業(yè)技能培對提高員工素質(zhì)與工作效率的作用，但由于沒有詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)研，沒有系統(tǒng)的合理的培訓(xùn)規(guī)劃，“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，都是期待短平快，滿足企業(yè)的饑餓效應(yīng)，使得培訓(xùn)效果不理想。

3.激勵機(jī)制單一

有效的激勵只有迎合員工內(nèi)心真正的需求才能發(fā)揮作用。大多數(shù)中小型民營企業(yè)過分重視和迷信金錢的激勵力量，在調(diào)動員工工作積極性的方式上缺少多樣性、針對性以及層次性。用“馬斯洛需求層次理論”來描述，僅僅是為了滿足員工最低級的需求，沒能調(diào)動員工的內(nèi)驅(qū)力，在企業(yè)找不到存在感和歸屬感，員工僅僅是為了薪水工作，為了崗位工作，員工在集體里找不到家的溫暖，樹立不了企業(yè)是我家的內(nèi)在動力，使員工在工作過程中缺乏主動性和創(chuàng)新性。

4.人員流失嚴(yán)重

大多數(shù)民營企業(yè)的管理都是家族式經(jīng)營，家族、至親在企業(yè)管理中處于核心地位，核心管理者的素質(zhì)和能力決定了招聘人才的素質(zhì)和使用效率。先進(jìn)的管理思想和理念很難被接受，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)按部就班，企業(yè)生產(chǎn)閉門造車，先進(jìn)的管理思想和新穎的生產(chǎn)技術(shù)往往被排斥。加之同行競爭越來越激烈，市場的自由度越來越高，貨比三家的同時，員工對自己的報酬也在比三家，缺乏歸屬感導(dǎo)致優(yōu)秀人才頻繁被挖腳，增加了企業(yè)人才的培訓(xùn)成本，更嚴(yán)重的可能泄露生產(chǎn)機(jī)密，嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)效益。

5.企業(yè)文化建設(shè)滯后

企業(yè)文建設(shè)對于中小型企業(yè)的成長來說，看起來好像不是最為直接的因素，可它卻是最為持久的決定性因素。當(dāng)前，多數(shù)中小型民營企業(yè)對企業(yè)文化的理解還不是很透徹，更沒有確切的價值觀，由以前的口號式宣傳轉(zhuǎn)變來的文化氛圍卻是顯得僵化、流于形式，使企業(yè)文化建設(shè)的范圍狹小，內(nèi)容老化，對員工缺乏凝聚力。我們從員工的角度來觀察，沒有形成有效的外部推動力，員工的價值觀念是在社會及員工的潛移默化的影響下形成的。其良莠不齊的價值觀念，致使企業(yè)文化沒能很好的挖掘出其所具有的凝聚力、激勵和約束力功能。

二、加強(qiáng)曲靖中小型民營企業(yè)人力資源管理的有效措施

1.更新人力資源管理的觀念

曲靖中小型民營企業(yè)管理者的思想觀念保守，這與市場化、現(xiàn)代化嚴(yán)重脫軌。事實(shí)證明，只有更新觀念，才能使企業(yè)人力資源得以優(yōu)化配置，才能逐步形成一系列符合市場經(jīng)濟(jì)的新觀念。通過市場對資源進(jìn)行配置是市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)。只有逐步形成現(xiàn)代化的觀念，我們才能深刻認(rèn)識到市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)。其中，做到公平、競爭、平等、效率，是在現(xiàn)代化的觀念上，在平等的、正常的在市場經(jīng)濟(jì)條件下，進(jìn)行人力資源的有效配置。其中，公開招聘、競爭崗位、平等發(fā)展、提高效率等有利于促進(jìn)中小型企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展的各個階段的有效配置。

2.提高人力資源的投資

（1）降低員工流動率。從管理角度講，適度的人員流動可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)企業(yè)活力，但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。通過核算可知，流動率過高反映了員工對企業(yè)的滿意度極低和職工的工作積極不高，頻繁的人員流動是企業(yè)高層最不希望看到的。一個企業(yè)要培養(yǎng)一個高素質(zhì)的人才需要花費(fèi)大量的人力物力，但如果花費(fèi)了大量人力物力培養(yǎng)的人才失去了，那將會給企業(yè)帶來巨大的損失，相應(yīng)的人力資源的投資將會變小。因此，降低員工流動性是提高企業(yè)人力資源投資重要途徑之一。

（2）打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。就企業(yè)來說，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造和競爭的源泉。所謂“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，就是以共同愿景為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊學(xué)習(xí)為特征的對顧客負(fù)責(zé)的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。“學(xué)習(xí)型企業(yè)”指的是“學(xué)習(xí)加上激勵”，人不但要勤奮工作，而且要“聰明地工作”。它的核心是增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)力，提高全體員工的智商，使員工的工作與生活更具有意義，不斷超越自我，不斷發(fā)展創(chuàng)新，這更有利于企業(yè)留住人才提高人力資源的投資。

3.提高培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用可以從三個方面人手。使受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師和學(xué)員是培訓(xùn)工作的兩個主體，在企業(yè)培訓(xùn)中扮演了完全不同的角色。在現(xiàn)實(shí)生活中卻不應(yīng)該分得太清楚，企業(yè)應(yīng)該充分挖掘?qū)W員自身所具有的財富，最大限度的提高培訓(xùn)效果。學(xué)員不僅是資源的攝取者，也是資源的給予者。通過培訓(xùn)發(fā)掘出學(xué)員的潛能、經(jīng)驗(yàn)，這樣會使得每個學(xué)員都變成將來的教師，而個體的學(xué)習(xí)也就演變成了群體的學(xué)習(xí)，群體的學(xué)習(xí)又會使個體從群體成員的不同背景中獲得巨大的收獲。此外還有培訓(xùn)時間的開發(fā)利用和培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)時間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用時間。我們傳統(tǒng)的培訓(xùn)都是在室內(nèi)完成，人們也好像都能接受。但是，培訓(xùn)不只是能在室內(nèi)進(jìn)行，我們也可以把現(xiàn)場、室外所有能利用的社會環(huán)境作為培訓(xùn)室，在這些地方培訓(xùn)不僅能讓培訓(xùn)課程生動靈活以此引發(fā)員工的興趣，還能使空間資源被充分利用。

4.建立健全人力資源管理制度和結(jié)構(gòu)模式

（1）形成有效的人才梯隊。毫無疑問，每個企業(yè)都由不同職位層次的人員構(gòu)成，而且能力越高職位越高，職位越高層次也就越高，層次越高人員相對就越少。各個層次由下到上層層遞進(jìn)，上層管理著下層，下層服從于上層。要想管理好一個企業(yè)建立有效的人才梯隊是必要的，這樣才能在企業(yè)內(nèi)部形成更好的管理結(jié)構(gòu)。

（2）對管理人員實(shí)行年薪制。目前，我國一些大型企業(yè)都已經(jīng)采取了年薪制度，也就是先制定一個業(yè)績基數(shù)作為每年考核的依據(jù)，到了年底再來看業(yè)績的完成情況。如果業(yè)績超額完成，每年年底除了基本工資外，超額完成部分還會獎勵相應(yīng)的獎金。這也是一種激勵員工的方法，能讓企業(yè)員工在工作上更加積極主動。

（3）廢除家族管理模式，采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的辦法廣納人才。內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的辦法是國內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)最常用的收納人才的辦法，在昭通的中小型企業(yè)中也適用于此法。其中，外部招聘是企業(yè)招聘人才最直接的途徑，可以招聘到更多企業(yè)沒有的高素質(zhì)的人才，企業(yè)可以向社會公開招聘也可以從其他企業(yè)挖掘人才。內(nèi)部招聘則更具有針對性，可以直接從內(nèi)部選拔，既節(jié)省了招聘費(fèi)用，又能更好的選擇可靠性人才。內(nèi)部招聘對企業(yè)員工也具有激勵作用，他們會認(rèn)為如果努力工作就會獲得相應(yīng)的回報，這對企業(yè)的長期發(fā)展是有益的。

5.建立富有凝聚力的企業(yè)文化

曲靖中小型民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建立富有凝聚力的企業(yè)文化，并使之成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。但長期以來企業(yè)管理者缺乏對企業(yè)文化的重要性認(rèn)識。在一個企業(yè)中，企業(yè)文化的強(qiáng)弱嚴(yán)重影響到人們對它的看法、企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等。

（1）企業(yè)可以替員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們對企業(yè)擁有強(qiáng)烈的歸屬感。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃就是讓他們對自己的未來發(fā)展有一個清晰的認(rèn)識，讓他們對于未來不再迷茫，這樣可以很好的增強(qiáng)員工的歸屬感，員工也不至于動不動就辭職。另外，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感。他們會認(rèn)為自己也是這個企業(yè)的一員，企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)，員工將會為此付出更多的努力。

（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以與員工進(jìn)行溝通，這也是增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感的一種方式。溝通可以降低員工的憂慮，讓他們在工作上更加的心平氣和，更有利于工作。并且溝通能讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到自己在領(lǐng)導(dǎo)上存在的缺陷和不足并及時改正。

（3）加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)。在曲靖的一些中小型企業(yè)中，擁有精英人才不是最重要的而團(tuán)隊合作精神才是最重要的。畢竟這類中小型企業(yè)缺乏足夠的能聘用精英人才的資金，就算能夠聘用他們也不會踏踏實(shí)實(shí)工作，對企業(yè)沒有歸屬感，在這種情況下，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)就變得尤為重要，團(tuán)隊合作能力完全能夠媲美精英人才的工作能力，畢竟我們相信“眾人拾材火焰高”。