朱箏　謝日彬　郝蘭鎖

摘要：績效考核是企業(yè)及項(xiàng)目人力資源管理的重要內(nèi)容，加強(qiáng)績效考核的應(yīng)用，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)及項(xiàng)目人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文分析了目前工程項(xiàng)目人員在績效考核中存在的問題及績效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用，并提出工程項(xiàng)目人員績效考核的具體方法及創(chuàng)新途徑，以期推動(dòng)工程項(xiàng)目管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)及項(xiàng)目的發(fā)展發(fā)揮積極作用。

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目人員 績效考核 人力資源管理

績效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要工具，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。由于工程項(xiàng)目管理具有一次性、明確的目標(biāo)及強(qiáng)約束性的管理特征，決定了工程項(xiàng)目人員的績效考核要符合項(xiàng)目管理的特征。

一、目前企業(yè)在工程項(xiàng)目人員績效考核中存在的主要問題

1.認(rèn)識(shí)不到位，流于表面形式

目前，部分企業(yè)在工程項(xiàng)目管理中仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在企業(yè)及項(xiàng)目管理層把主要精力都放在抓業(yè)務(wù)上，而到年終臨時(shí)拼湊、倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，基本上報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績，忽略不足；由于企業(yè)及項(xiàng)目管理層對(duì)業(yè)績考核的不重視，普通項(xiàng)目人員不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，考核也基本上流于形式。

2.指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡單、量化不足

績效考核管理中，被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂，考核指標(biāo)很少隨著項(xiàng)目的進(jìn)展及變化進(jìn)行重新設(shè)置，導(dǎo)致考核流程與項(xiàng)目發(fā)展實(shí)際不符。由于績效考核體系混亂，指標(biāo)不能夠具體量化，致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義，嚴(yán)重影響績效考核效能。

3.缺乏對(duì)工程項(xiàng)目人員有關(guān)績效考核必要的培訓(xùn)

在工程項(xiàng)目管理的實(shí)際工作中，對(duì)項(xiàng)目人員特別是對(duì)具體參與績效考核的相關(guān)管理人員缺乏必要的績效考核知識(shí)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э己瞬粌H取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

4.不重視考核總結(jié)，反饋信息混亂

由于多數(shù)企業(yè)在工程項(xiàng)目人員績效考核中將過多精力放在考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結(jié)果的信息整理收集反饋?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注重向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮到實(shí)際工作中，導(dǎo)致前面考核指標(biāo)的科學(xué)公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。

二、績效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用

績效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中具有重要的作用，因?yàn)榭冃Э己藶槠髽I(yè)及員工如何提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向?？偟膩碇v，績效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用主要包括以下六個(gè)方面：

1.績效考核是選拔人才、人才任用的依據(jù)

在工程項(xiàng)目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。新的項(xiàng)目人員能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，也需要在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.績效考核是對(duì)項(xiàng)目人員進(jìn)行激勵(lì)的有效手段

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)懲分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。

績效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。

3.績效考核是項(xiàng)目人員調(diào)配和職務(wù)升降的主要依據(jù)

企業(yè)在對(duì)項(xiàng)目人員調(diào)配之前，必須了解項(xiàng)目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀且公正的績效考核，而不能只憑決策人的好惡親疏來決定。通過全面、嚴(yán)格的績效考核，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)降低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，就可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整至Ⅱ適合其所長的崗位上。

4.績效考核是為項(xiàng)目人員提供公平競爭的前提

在企業(yè)工程項(xiàng)目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效也可能存在著非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺(tái)，讓員工盡隋施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值。

5.績效考核是作為工程項(xiàng)目人員培訓(xùn)的依據(jù)

培訓(xùn)是人力資源管理的基本手段，培訓(xùn)力度的高低會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目人員掌握技能的高低、主動(dòng)性的強(qiáng)弱及員工積極性的高低，且單一的培訓(xùn)手段也會(huì)影響評(píng)價(jià)體系的有效性，而績效考核就為不同員工、不同崗位的培訓(xùn)提供了依據(jù)。另外通過對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行全方位的績效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。

6.績效考核是工程項(xiàng)目人員薪酬分配的依據(jù)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。而績效考核就為工程項(xiàng)目人員的按勞分配提供了依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則，也就提高不了項(xiàng)目人員的工作積極性和其潛能的充分發(fā)揮。

三、工程項(xiàng)目人員績效考核的創(chuàng)新途徑

1.工程項(xiàng)目人員績效考核方法

工程項(xiàng)目管理的核心是進(jìn)度、質(zhì)量、成本。根據(jù)工程項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，對(duì)工程項(xiàng)目人員的績效考核適宜采用目標(biāo)管理。“目標(biāo)管理”（Management By Objectives，MB0）的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向、以人為中心、以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使企業(yè)和個(gè)人取得最佳業(yè)績和結(jié)果的管理方法。

首先是建立工作目標(biāo)列表，工程項(xiàng)目人員工作目標(biāo)列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次是明確業(yè)績衡量方法，目標(biāo)制定以后，就要確定如何在績效考核中對(duì)此目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)程度的衡量；最后是實(shí)施業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，通過對(duì)項(xiàng)目人員的業(yè)績與其工作目標(biāo)相比較，從而確定項(xiàng)目人員的工作績效。

工程項(xiàng)目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期?？梢园凑諘r(shí)間周期或者項(xiàng)目進(jìn)程中的節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行。其次要成立績效考核組。考核組成員應(yīng)該包括技術(shù)專家、商務(wù)、人力資源、質(zhì)量、安全環(huán)保、財(cái)務(wù)、分包商管理、機(jī)械設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人。第三是選擇績效考核的形式。對(duì)于工程項(xiàng)目人員的考核方法是由自評(píng)和現(xiàn)場考核相結(jié)合，考核結(jié)果也就由自評(píng)結(jié)果和組織考核結(jié)果兩部分組成，兩部分的得分所占比例要根據(jù)不同崗位也有所不同。

工程項(xiàng)目人員的自我考評(píng)應(yīng)按照時(shí)間周期來進(jìn)行，由員工個(gè)^根據(jù)自己所處崗位責(zé)任指標(biāo)要求及項(xiàng)目總體進(jìn)行狀況對(duì)自己一定時(shí)間周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；現(xiàn)場考核要盡量與工程項(xiàng)目的進(jìn)度節(jié)點(diǎn)相結(jié)合，在項(xiàng)目進(jìn)展的不同節(jié)點(diǎn)由考核組在項(xiàng)目人員自考自評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上依據(jù)崗位責(zé)任績效指標(biāo)和考核指標(biāo)，重點(diǎn)對(duì)績效指標(biāo)的完成的情況和項(xiàng)目管理情況進(jìn)行考核。

2.對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

首先必須明確績效考核與薪金報(bào)酬和獎(jiǎng)金的關(guān)系，每個(gè)企業(yè)有一整套工資體系標(biāo)準(zhǔn)，每年企業(yè)及項(xiàng)目人員工資的提升或調(diào)整，主要依靠統(tǒng)一的績效考核結(jié)果來進(jìn)行。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名工程項(xiàng)目人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定員工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)員工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，有利于在全體員工內(nèi)部形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。

其次必須明確績效考核與職務(wù)晉升、崗位調(diào)整的關(guān)系。企業(yè)或者工程項(xiàng)目組中的每個(gè)員工在基本需求得到滿足后，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得企業(yè)或者項(xiàng)目管理層的承認(rèn)，會(huì)為能在更好的職務(wù)、崗位上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得更好的職位或崗位而惱火、不安?？傊?，員工希望晉升，而企業(yè)及項(xiàng)目組應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足員工的欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)和崗位都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)員工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長避短。通過績效考核全面了解員工情況，為企業(yè)及工程項(xiàng)目組每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使每一個(gè)員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)和項(xiàng)目創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、結(jié)束語

對(duì)于工程項(xiàng)目管理來說，績效考核是一項(xiàng)全新的工作，也是對(duì)原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對(duì)于項(xiàng)目的管理者和相關(guān)人力資源管理部門來說，如何科學(xué)有序地在工程項(xiàng)目人力資源管理中引入繢效考核體系，對(duì)于項(xiàng)目本身的進(jìn)展有著十分重要的作用。只有做好績效考核工作，為項(xiàng)目人力資源管理的其他各項(xiàng)工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善和提高。