張馨月

摘要：當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)施需要優(yōu)秀的人才支撐，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必然要獲取優(yōu)秀的人力資源。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的主要途徑，招聘工作的優(yōu)秀與否關(guān)系到企業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展并擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文分析了企業(yè)在招聘工作中存在的一些問題并提出相應(yīng)的對(duì)策，為企業(yè)的招聘工作提供參考。

關(guān)鍵詞：招聘 問題 對(duì)策

一、招聘中的常見問題

1.人力資源招聘基礎(chǔ)薄弱

相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展尚不完備，企業(yè)招聘制度仍未完善。目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。很多企業(yè)招聘過程過于簡(jiǎn)化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過程被忽略。還有一些企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招、缺了再招的方法進(jìn)行招聘工作，將招聘當(dāng)成是某個(gè)階段的工作，在缺少^手或者人才流失的情況下進(jìn)行倉(cāng)促招聘，沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，更沒有人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)計(jì)劃，僅僅將招聘當(dāng)成是一個(gè)I臨時(shí)性工作，這樣的招聘難以達(dá)到理想的效果，使招聘盲目而片面，甚至?xí)?dǎo)致人員結(jié)構(gòu)失衡。

2.招聘人員的專業(yè)性不強(qiáng)

一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，主要承擔(dān)招聘任務(wù)的是招聘專員，招聘專員和求職者直接接觸，作為企業(yè)形象的代表也影響著應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的第一印象。于是招聘專員的能力和素質(zhì)直接影響了企業(yè)是否可以招聘到合適的人才。由于我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在發(fā)展不完善階段，人力資源工作從業(yè)者多不是人力資源專業(yè)出身，有些是行政人員，甚至有些是技術(shù)人員，這就導(dǎo)致招聘人員的專業(yè)性不強(qiáng)，對(duì)于崗位說明書的理解不透徹，弄不清楚企業(yè)究竟需要怎樣的人才，不能分辨求職者到底適合哪個(gè)崗位，最終無法達(dá)成企業(yè)的招聘需要，增加了不必要的招聘成本。

這樣的缺陷還體現(xiàn)在面試過程中，招聘人員的專業(yè)性不強(qiáng)，容易受到光環(huán)效應(yīng)的影響。所謂光環(huán)效應(yīng)是指：人們對(duì)某個(gè)人或者某個(gè)事物的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，像日暈一樣，由一個(gè)中心點(diǎn)逐步向外擴(kuò)散成越來越大的圓圈，并由此得出整體印象。許多時(shí)候，是否錄用求職者的決定在面試的最初就被決定了容易受到面試官的好惡以及第一印象的影響。比如，面試官比較看重學(xué)歷，那么高學(xué)歷的求職者在面對(duì)他時(shí)就有很大優(yōu)勢(shì)，而學(xué)歷較低的求職者就面臨淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。面試官也可能對(duì)與自己有相同經(jīng)歷的求職者更有好感，這些問題很難避免，需要專業(yè)的招聘人員來降低這種影響。

3.招聘中的信息不對(duì)稱

信息不對(duì)稱問題在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域存在已久，在招聘中也是一個(gè)很大的研究問題。Spence（1974）首次在勞動(dòng)力市場(chǎng)模型中應(yīng)用了招聘中的信息不對(duì)稱理論。信息不對(duì)稱，通俗的講，就是雙方對(duì)于關(guān)于某些事情的信息的掌握程度不同，有的人掌握的多一些，有的人掌握的少一些。在企業(yè)招聘工作中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱問題主要是招聘方與應(yīng)聘方之間的信息不對(duì)稱。關(guān)于應(yīng)聘者的信息可分為兩類，一類是招聘者和應(yīng)聘者都掌握的信息，而另一類是只有應(yīng)聘者掌握的信息，如實(shí)際能力、性格愛好等。招聘者只能根據(jù)應(yīng)聘者提供的有限的信息遴選應(yīng)聘者，所以招聘者處于信息的弱勢(shì)。在招聘中，應(yīng)聘者很可能為了進(jìn)入企業(yè)而采取一些手段，向招聘者傳遞一些不實(shí)信息，投其所好，將自己盡可能表現(xiàn)成符合招聘要求的合適的人才。

二、問題的應(yīng)對(duì)之策

1.做好人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是從屬于企業(yè)戰(zhàn)略的，只有在明確了企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，才能做好人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。招聘計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中的一個(gè)重要部分，招聘計(jì)劃既要反映企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展對(duì)人力資源的需要，也要提出適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。在做招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該考慮到企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)，然后作出短期招聘計(jì)劃和長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備計(jì)劃，并將二者有機(jī)結(jié)合，避免出現(xiàn)人才斷層，實(shí)現(xiàn)高效的招聘。

人力資源規(guī)劃中還要對(duì)人力資源管理活動(dòng)具有前瞻性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展過程中，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是不斷變化的，有時(shí)難以預(yù)測(cè)且充滿變數(shù)，人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要相結(jié)合，在規(guī)劃時(shí)保持一定彈性，避免僵化失調(diào)而影響企業(yè)的發(fā)展。

2.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為，一個(gè)專業(yè)的招聘人員需要長(zhǎng)期大量的工作經(jīng)驗(yàn)積累，然而一些有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員對(duì)于面試結(jié)果也常常會(huì)產(chǎn)生正義，對(duì)于面試結(jié)果不可避免的具有主觀性。要克服主觀性對(duì)招聘的影響，在甄選招聘人員時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，挑選形象好、素質(zhì)高的人員來進(jìn)行招聘工作，把招聘工作作為日?；ぷ鱽砉芾?。對(duì)于從事招聘工作的人員進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)和管理，在招聘開展之前加強(qiáng)培訓(xùn)，使招聘人員具有專業(yè)的知識(shí)和技能，并且具有招聘的專業(yè)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該包括：招聘的組織、面試的提問技巧、傾聽技巧、收集應(yīng)聘者資料的能力、討論和反饋的能力、實(shí)踐手段等。經(jīng)過培訓(xùn)，可以提高招聘人員的專業(yè)性，將招聘中容易因招聘人員的主觀性而產(chǎn)生的問題降到最低，更高效地招聘到合適的人才。同時(shí)將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘上，對(duì)于招聘人員的能力進(jìn)行專業(yè)化的考評(píng)，主要從四個(gè)維度來進(jìn)行評(píng)測(cè)：招聘人員對(duì)招聘工具和方法使用的熟練程度；招聘人員的觀察辨識(shí)能力；招聘人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)了解的程度；招聘人員對(duì)行業(yè)發(fā)展的了解程度。這有助于招聘人員做好招聘工作。

3.對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)

通過觀察法、提問法、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法、核實(shí)法等多種方法對(duì)于應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行核實(shí)，對(duì)應(yīng)聘者材料中出現(xiàn)的客觀內(nèi)容，如專業(yè)知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行分析，評(píng)估可信度。對(duì)可信度存疑的內(nèi)容向應(yīng)聘者提問，針對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行提問，通過應(yīng)聘者的回答和肢體語言進(jìn)行判斷。還可委托專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查或者與應(yīng)聘者原單位聯(lián)系進(jìn)行背景調(diào)查，盡可能了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況。

在招聘環(huán)節(jié)中應(yīng)用更多科學(xué)的策略和方法，招聘方法不能局限于面試中的簡(jiǎn)單談話，要建立客觀的甄選方式，應(yīng)用科學(xué)的手段，如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，能夠有效考察應(yīng)聘者的實(shí)際能力素質(zhì)，得出的結(jié)果往往具有較高的可信度和效度。