淺談高?？冃ЧべY改革

張亞萍

摘要：高校績效工資改革是高校單位整體發(fā)展改革中的重要環(huán)節(jié)，但在現(xiàn)實的改革過程中存在諸多問題。本文從改革制度的本質(zhì)出發(fā)，指出了高?？冃ЧべY改革中存在的一些問題，并分析了有效的措施來推動改革的進一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效工資 績效評估 制度改革

一、高校教師工資收入水平現(xiàn)狀

高校教師在傳統(tǒng)認識中屬于高收入的行業(yè)，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，以各行業(yè)工資的平均水平來看，高校教師整體的工資水平確實處于一個相對比較領(lǐng)先的位置。這是因為高等教育行業(yè)中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個高等教育行業(yè)的平均工資水平。然而，我國高校教師是一種高素質(zhì)人員密集的行業(yè)。在此前提下，可以得出其實本質(zhì)上高校教師整體的工資水平是相對較低的。此外，整個行業(yè)的工資平均增長率與市場的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國家中長期發(fā)展戰(zhàn)略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績效工資制度改革的必要性

最早，我國事業(yè)單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經(jīng)過第一次工資制度改革后，我國的工資制度開始變?yōu)橐月殑?wù)等級為基礎(chǔ)。但是因為薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，該制度對激勵職工并沒作用。1985年，事業(yè)單位正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但由于工齡工資等諸多問題，薪酬制度與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務(wù)與工齡，績效在整個薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現(xiàn)出教職工的工作績效，所以無法很好地激勵職工。若是要提高教職工的主觀能動性，并同時提升高校的整體效率與業(yè)績水平，就必須給予績效工資足夠的重視，將其作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評價系統(tǒng)之中。

在2006年，人事部與財政部所發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》使事業(yè)單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼四個部分組成?？冃ЧべY作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)自主分配，體現(xiàn)了教職人員的工作業(yè)績和貢獻。

三、高校實施績效工資制度改革時遇到的問題

高校績效工資制度改革需要經(jīng)歷一個艱巨而漫長的時間，在實施的過程中，不可避免會出現(xiàn)一些比較明顯和突出的問題。

1.政策制度不完善

我國高校單位人員的工資標準長久以來一直是參照公務(wù)員工資標準進行執(zhí)行的，如對其進行績效工資改革，相關(guān)政策制度沒有十分完善，并且缺乏統(tǒng)一的改革指導(dǎo)。此外，高校單位的教職工普遍擔(dān)心推行績效工資改革會使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質(zhì)量，影響改革的順利進行。因此，高校單位全面績效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對其缺乏認識等諸多問題。

2.客觀的績效考核存在困難

（1）績效評定操作難。高校單位的績效考核是由對單位以及個人兩方面考核共同組成。教職工績效工資的基礎(chǔ)取決于單位的整體績效，主要組成部分則是個人績效。然而高校單位在績效評定過程中的衡量條件具有不確定性，無法制定統(tǒng)一的標準。例如教師的個人的績效評定中，如果將學(xué)生分數(shù)這一條件來進行評定，則會使教師陷入唯分數(shù)論這一理念，給教學(xué)體系帶來一定弊端。很顯然，在評定過程中，很多方面的條件都很難進行對比以及定量化。

（2）績效考核體系的不健全。就目前的績效考核體系來看，整體制度的不完善給高校單位績效工資改革確實帶來了些許困難?？冃Э己梭w系存在很多問題：一是考核定位不清晰：績效考核缺乏與單位目標以及個人需求的結(jié)合；二是績效考核指標不規(guī)范：例如有時為了簡化考核程序，定量考核結(jié)果，忽略T--些難以定量的指標；三是考核周期不合理：具體考核指標、考核周期缺乏一定靈活性，過于死板；四是績效考核的評估主體過于單一，一般只有領(lǐng)導(dǎo)，無法做到完全公正。以上這些都是我國高校單位績效考核體系存在的缺陷。

3.教學(xué)科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續(xù)發(fā)展中，教學(xué)科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會對學(xué)校的整體發(fā)展產(chǎn)生一定影響。但由于兩者的工作績效在計算方面存在不可通約性，所以很難找出一個具有科學(xué)性和說服力的平衡點。這導(dǎo)致行政人員的整體收入相對教學(xué)人員偏低。行政職務(wù)人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過評職稱來解決待遇問題?？v觀近些年的情況，教學(xué)科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進高校實施績效工資制度改革的措施

1.提高對績效工資改革的認識

由于績效工資制度改革整體幅度較大，這對于一些思想老舊的教職工來說造成了莫名的惶恐，所以相關(guān)部門一定要采取措施來幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領(lǐng)導(dǎo)干部與教職工能夠認識到進行績效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對改革的抵觸情緒。其次是加強教育培訓(xùn)工作，通過深入地學(xué)習(xí)探討，使廣大教職工能夠深入理解實施績效工資改革的具體內(nèi)容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國高校單位的結(jié)構(gòu)是在發(fā)展過程中逐步摸索建立起來的。由于缺乏細致的規(guī)劃，存在諸多問題，例如總體規(guī)模較大、職能交叉、重復(fù)設(shè)置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高?？冃ЧべY的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運行效率。根據(jù)需要，通過公開招聘引入高級人才，調(diào)動單位的整體競爭機制。

3.完善高校教職工績效評估體系

在高校管理體系中，客觀公正的績效評估體系是保證崗位績效工資制度公平合理的前提條件。教師作為一個特殊的職業(yè)群體，績效考核標準很難統(tǒng)一確定。以目前的情況來看，大部分高校在績效考評過程中制定的量化指標過多，導(dǎo)致整個學(xué)風(fēng)過于浮躁。在改革過程中應(yīng)考慮將教職工的薪酬與可量化的工作業(yè)績掛鉤，將激勵機制充分融入組織目標和個人業(yè)績中。

總之，我國加強高?？冃Ч芾砼c績效工資改革是為了提高高校教職工的工作積極性，促進高校單位的科學(xué)發(fā)展。但是，高?？冃ЧべY改革是一個復(fù)雜而漫長的過程，不可急于求成。相關(guān)部門應(yīng)一步步逐漸完善整個績效考核體系的運作，充分發(fā)揮繢效工資的功用，努力營造和諧的校園氣氛。