趙宏彬

摘 要：隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各個單位對于人才的需求逐漸加強，現(xiàn)代化人力資源管理中工作人員不僅要能夠高效率地完成工作任務(wù)，同時還需要在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性，幫助單位更好地完成任務(wù)。因此，文章對如何提高事業(yè)單位職工的主觀能動性進行了探討，并從績效考核的角度出發(fā)提出了一些具體可行的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 機制完善

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-266-02

在人力資源管理中，績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r的績效考核機制能激發(fā)職工的工作熱情，提高職工的工作積極性，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，使單位和職工共同受益，在單位的發(fā)展中共同進步。但是，一些不合理的績效考核體制不但使職工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使單位的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

1.促進工作目標(biāo)的實現(xiàn)。事業(yè)單位所有工作的目的就是為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以在職工工作的時候單位的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮引導(dǎo)作用，職工為了完成自己的績效需要對單位的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，然后積極主動地去實現(xiàn)它。在這時負責(zé)績效考核的人員需要對工作人員的工作任務(wù)進行監(jiān)督。

2.在績效考核工作中找出合適的榜樣?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后工作人員就可以根據(jù)反饋回來的信息了解自己的考核成績，同時根據(jù)考核結(jié)果對自己的不足之處進行改正，這樣績效考核就可以達到激勵職工的目的。

3.提高職工自主學(xué)習(xí)的能力。根據(jù)績效考核的結(jié)果職工可以充分了解自己的優(yōu)點和不足之處，所以在日常的工作中他們就可以根據(jù)這一結(jié)果發(fā)揮自己的長處，然后不斷地改進自己的不足之處。

4.滿足社會發(fā)展和公眾的需求。績效考核制度對于職工改善自己的工作質(zhì)量，提升自己的績效水平都是十分有幫助的。利用績效考核制度我們可以對單位的生產(chǎn)活動進行控制，根據(jù)考核的結(jié)果對職工進行崗位的配置，促進單位最大化地提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)和公眾需求的空間。根據(jù)績效考核得到的結(jié)果單位可以對職工進行工作崗位的合理配置，將合適的人安排在合適的崗位上，有利于職工充分發(fā)揮自己的潛能，提升自己的業(yè)務(wù)水平。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

1.激勵機制不夠完善。在對單位職工管理的時候不僅要有科學(xué)合理的考核機制，同時還要有相應(yīng)的激勵機制，一般在采取激勵機制的時候單位非常注重機制的平均性，在同一單位部門內(nèi)采取同樣的激勵機制，只有這樣，才能夠充分激發(fā)職工工作的積極性。就年終一次性獎金的發(fā)放來說，只要職工在年度考核合格后，年終一次性獎金都會照常發(fā)放，對于那些對單位貢獻很大的職工，我們要給他們特殊的獎勵，這樣才能夠充分調(diào)動職工工作的積極性。如果單位的獎勵機制不公平，應(yīng)該得到獎勵的職工沒有得到相應(yīng)的獎勵，和普通的職工沒有任何區(qū)別，就會極大地打擊優(yōu)秀員工的積極性，不利于單位的進一步發(fā)展。

2反饋體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)與職工間缺乏溝通。雖然績效考核機制已經(jīng)受到了單位的高度重視，但是單位的評價體系卻相對落后，最大的問題就是評價者與被評價者之間缺乏交流，評價結(jié)果沒有科學(xué)性，所以不利于單位的進一步發(fā)展。職工在工作的時候只有將自己的實際工作與單位的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來才能做出好的業(yè)績，但是很多職工在做自己的工作的時候，雖然業(yè)績很好但是一直與單位的目標(biāo)差距很大，這樣單位領(lǐng)導(dǎo)很難以給出一個合理的評價。

三、績效考核在單位人力資源管理中的實際應(yīng)用

1.全面的考核評審制度。在進行績效考核的時候我們不能僅僅根據(jù)職工某方面的表現(xiàn)來給職工下定論，要結(jié)合多方面的因素進行考察，以便給職工一個科學(xué)合理而又整體的評價。目前單位普遍采用的就是360度的績效考察模式，它是從多個方面各種角度來對職工的表現(xiàn)進行評價，例如領(lǐng)導(dǎo)的評價、職工同事的評價等，只有這樣我們才能給職工一個全面合理的評價。這樣全面地對職工的表現(xiàn)進行評價不僅提高了評價結(jié)果的科學(xué)合理性，還加強了職工之間，職工與服務(wù)對象之間以及職工與上級之間的相互交流，加強了他們之間的相互了解。在進行績效考核的時候我們需要做好人力資源管理的工作，保證績效考核制度在一個良好的環(huán)境中進行。

2.有針對地對單位進行管理。單位要想做好自己的工作必須要有科學(xué)合理的目標(biāo)，為了保證單位目標(biāo)的合理性，我們需要上級領(lǐng)導(dǎo)與職工之間相互配合交流溝通，同時將績效考核的目標(biāo)與單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以便單位更好地實現(xiàn)自己的目標(biāo)。單位進行管理活動的時候，一般都是圍繞實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)而進行的，所以對于單位來說，單位目標(biāo)的實現(xiàn)是單位進行管理活動的關(guān)鍵。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，目前目標(biāo)管理已經(jīng)被運用到單位的各方面的管理中來，它可以最大限度地提高單位的經(jīng)濟利潤，可以全面、科學(xué)地評價單位職工的工作業(yè)績。運用目標(biāo)管理我們可以明確自己的管理目標(biāo)，制定合理獎懲制度，提高職工工作的積極性，促進單位目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)。此種方式指的是單位詳細分解、取樣和計算自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對一系列可操作性的工作指標(biāo)進行確定。借助于關(guān)鍵績效指標(biāo)，可以對職工的工作績效進行衡量，在單位發(fā)展過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)也會不斷地改變。因為單位是按照長遠性的原則制定戰(zhàn)略目標(biāo)，那么對于關(guān)鍵績效指標(biāo)來說，也需要有豐富的內(nèi)容，并且要充分考慮單位的職位設(shè)置，以更能體現(xiàn)職工的崗位工作。這種考核方式主要是對關(guān)鍵成果和關(guān)鍵績效指標(biāo)進行科學(xué)的制定，這些指標(biāo)直接關(guān)系到單位的經(jīng)濟效益和戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解，形成三級關(guān)鍵指標(biāo)，涉及到單位、部門和職工三個層面。

四、完善績效考核機制的具體措施

1.科學(xué)設(shè)計指標(biāo)體系，強化戰(zhàn)略目標(biāo)落實。建立科學(xué)的設(shè)計指標(biāo)體系并強化落實是完善績效考核機制的重要措施。在進行單位的績效考核的時候，我們要始終以單位的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，以單位的工作重點為重點，使用合理的計分方法。單位的目標(biāo)可以分為整體目標(biāo)以及各方面的小目標(biāo)。例如單位安全生產(chǎn)的目標(biāo)、單位運營管理的目標(biāo)、單位財務(wù)管理的目標(biāo)、單位的服務(wù)目標(biāo)等。但是各個子目標(biāo)的實現(xiàn)都是為了單位的總目標(biāo)服務(wù)的，各個目標(biāo)之間相互聯(lián)系最終形成單位的目標(biāo)系統(tǒng)。所以工作人員在設(shè)計自己目標(biāo)的時候要切實地與單位的目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮自己的主觀能動性，努力做好自己的本職工作。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的制定及運用。每個事業(yè)單位制定的績效目標(biāo)都不是隨便、盲目制定的，而是根據(jù)相關(guān)部門的專業(yè)測算，以及單位自身情況，在經(jīng)過一系列科學(xué)的分析之后，得出的專業(yè)數(shù)據(jù)，由于它在考核上比起過程反而更加注重數(shù)字，這對于所有從事績效考核指標(biāo)的相關(guān)人員來說，是了解的。但有所不同的是，盡管兩者指標(biāo)都是以科學(xué)的分析做出來的結(jié)果，不過，那些單位的KPI卻在很多層面上是源于一般的績效指標(biāo)。當(dāng)績效指標(biāo)被定出來以后，職工就會分配到相應(yīng)的指標(biāo)，并經(jīng)過自身的努力，來完成指標(biāo)，不僅自己可以得到績效獎金，還可以將自己的價值所體現(xiàn)出來，這在所有單位，都是值得鼓勵的。一旦職工的積極性被調(diào)動起來，這個單位也會有很大的發(fā)展。

3.動態(tài)實施績效管理工作。每個事業(yè)單位的科室都有不同的指標(biāo)，并以指標(biāo)的完成情況作為績效獎金的發(fā)放依據(jù)。我國的經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)之間不平衡，而單位也有不平衡的情況，在這樣的條件下，如果施行統(tǒng)一指標(biāo)，毫無疑問，那些較弱的部門是不可能完成的，因此，就需要根據(jù)實際的情況，作出不同的指標(biāo)，尤其是在一些權(quán)重較大的指標(biāo)上，可以適當(dāng)?shù)販p少。

4.豐富考核方式，關(guān)注績效改進。為了使被考核者的績效情況能夠從多個方面被反映出來，要采用態(tài)度、能力、工作業(yè)績相結(jié)合的方式。態(tài)度和能力得分評估采用“行為錨”和“因素評估”。管理評估，從專業(yè)的角度來看，有助于每個業(yè)務(wù)部門的理解和得到更加全面的評估，同時幫助一些部門進一步改善工作。針對一線輔助性人員，更深層次地運用績效薪酬導(dǎo)引方向的作用，并利用績效薪酬獲得一些一線非關(guān)鍵人員薪酬的增加。

5.做好績效溝通反饋及結(jié)果應(yīng)用。在績效管理的整個過程中，都有績效溝通，就是要重視溝通績效評估結(jié)果。單位必須從實際情況出發(fā)，與職工溝通好每個人的業(yè)績指標(biāo)，根據(jù)個人的實際情況出發(fā)，因為每個人的能力是有所不同的，同一的指標(biāo)對于某些職工來說，是難以完成的，這也就造成了最后的績效獎金發(fā)放不合理，調(diào)動不了那些沒有完成指標(biāo)的職工的積極性。要將績效目標(biāo)根據(jù)每個職工的實際情況而設(shè)定，這樣就較為公平地把績效的作用發(fā)揮出來。

總之，人力資源是事業(yè)的基礎(chǔ)，發(fā)展的核心力量，人是事業(yè)單位的最基本組成單位，人力資源是事業(yè)單位生存之本，只有在穩(wěn)定的人力資源保障下，事業(yè)單位才能正常運營，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)經(jīng)營管理目的。穩(wěn)定的人力資源是事業(yè)單位發(fā)展壯大的基石，沒有人力資源事業(yè)單位的發(fā)展就無從談起。人力資源對事業(yè)單位的重要性不言而喻，可以說人力資源直接影響著事業(yè)單位命運，一旦人力資源出現(xiàn)問題，必然會給事業(yè)單位造成經(jīng)濟損失，做好人力資源管理至關(guān)重要，科學(xué)構(gòu)建并完善人力資源績效考核體系必不可少。

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（作者單位：安陽市三角湖公園 河南安陽 455000）

（責(zé)編：若佳）