呂姝慧

摘 要：伴隨著零售連鎖企業(yè)的迅猛發(fā)展，其人力資源管理方面存在的問題已成為企業(yè)提高管理水平、不斷發(fā)展壯大的制約因素。目前我國零售企業(yè)人力資源管理存在一些突出問題，具體表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃不完善、招聘程序不科學(xué)、培訓(xùn)體系不健全、考核機制不合理、激勵機制不規(guī)范等諸多方面，對此，為了更好地解決這些問題，必須注重人力資源發(fā)展規(guī)劃、注重員工招聘和培訓(xùn)工作、構(gòu)建科學(xué)的人力資源薪酬與激勵體系等，進(jìn)一步提升零售連鎖企業(yè)的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：零售連鎖企業(yè) 人力資源管理 問題 路徑

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-273-02

自改革開放以來，中國經(jīng)濟有著日新月異的發(fā)展，尤其是上世紀(jì)90年代初，各種連鎖零售企業(yè)如雨后春芛般地出現(xiàn)在全國各地，不但規(guī)模、數(shù)量上呈現(xiàn)出高速發(fā)展的狀態(tài)，而且在產(chǎn)品范圍、經(jīng)營方式等方面也有著諸多的進(jìn)步。但高增長之后，目前中國連鎖零售業(yè)面臨著發(fā)展瓶頸，如部分企業(yè)盡管保持著盈利，但與大型商場的競爭中越發(fā)顯得后力不足，出現(xiàn)收益增長速度放緩乃至出現(xiàn)負(fù)增長的現(xiàn)象。一般來講，除去一些無法改變的客觀因素，連鎖零售業(yè)面臨的最大問題在于其內(nèi)部管理制度的不完善、不合理，作為企業(yè)經(jīng)營的靈魂，員工的工作效率、質(zhì)量、態(tài)度將直接影響到企業(yè)經(jīng)營的各個方面。而如果在人力資源的管理上不夠健全，盡管短時期內(nèi)不會出現(xiàn)問題，但在長期的市場競爭中這一問題就會被無限的放大，導(dǎo)致企業(yè)無論在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)失去競爭力。尤其是在當(dāng)今市場形勢愈加復(fù)雜的情況下，對于人力資源管理問題不得不成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和生存必須面對的問題，只有建立完善、合理的管理制度，才能使得企業(yè)在新形勢下保持自己的穩(wěn)固，實現(xiàn)更高的發(fā)展目標(biāo)。

一、零售連鎖企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源規(guī)劃不完善。對于連鎖企業(yè)來講，一般的發(fā)展、擴張途徑就是開設(shè)新店，通過不斷的加盟、新增分店使得自身的規(guī)模和產(chǎn)業(yè)鏈不斷擴大，實現(xiàn)總體營收的增長。但在這一過程中，有相當(dāng)一部分企業(yè)對于擴張的各項事宜不加以妥善考慮，往往新增的分店不論在管理、服務(wù)、銷售等多方面存在著人事問題，這些分店的員工大多是臨時招收、安排的，甚至是沒有任何經(jīng)驗的人員，不論是整體制度還是成員組成上都缺乏規(guī)劃{1}。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)不僅嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)競爭力，企業(yè)品牌的塑造也造成了相當(dāng)大的損壞，因此對于人力資源的規(guī)劃必須進(jìn)行統(tǒng)籌考慮。

2.人力資源招聘程序不科學(xué)。人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)在于招聘優(yōu)秀、合適的人才，這直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。但往往實際情況下，企業(yè)出于成本、人際關(guān)系等因素，在招收員工時不根據(jù)應(yīng)聘者的個人能力，素質(zhì)，而更多的出于成本、個人關(guān)系的考慮，而且還普遍認(rèn)為該行業(yè)技術(shù)要求低，不需要招聘專業(yè)人才{2}。然而，事實上一個優(yōu)秀的員工能給企業(yè)帶來的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)預(yù)期，其所創(chuàng)造的價值也是企業(yè)所付薪資的數(shù)倍。但大多數(shù)的企業(yè)仍沒有重視這一點，在招聘環(huán)節(jié)中不重視對面試者基本能力、內(nèi)在素質(zhì)的考量，僅通過簡單的核正薪資和職務(wù)便確定結(jié)果，使得零售連鎖企業(yè)的相關(guān)工作呈現(xiàn)出高流動性，且還有明顯的效率低、服務(wù)態(tài)度差等缺陷。

3.人力資源培訓(xùn)體系不健全。由于零售連鎖行業(yè)的數(shù)量和規(guī)模不斷增長，使得相應(yīng)的工作人員需求量大大增加，但受制于國內(nèi)現(xiàn)狀，大部分零售連鎖相關(guān)的企業(yè)對于其員工要求并不嚴(yán)格，也沒有規(guī)范的培訓(xùn)制度，使得大批量的沒有專業(yè)知識和能力的人員廣泛分布于零售連鎖行業(yè)中。一方面來講，對員工的培訓(xùn)盡管會帶來一定的開銷，但可以加快員工融入崗位，提高工作效率和工作質(zhì)量；另一方面來講，這也是保證企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的要求，而且可以讓員工對企業(yè)有著更清晰的認(rèn)識，有利于保留核心員工。因此，企業(yè)不但要有完善的培訓(xùn)制度，還要同時注意對于企業(yè)品牌、文化的傳遞，并加強員工自身素質(zhì)的提升，通過這一方式才能培養(yǎng)屬于企業(yè)自己的核心員工，打造優(yōu)秀的零售連鎖企業(yè)。

4.人力資源考核機制不合理。一般來說，國內(nèi)零售連鎖企業(yè)在薪資制度方面十分不完善，一般的基層員工只有微薄的底薪，其主要薪資與銷售額直接掛鉤。這種制度使得企業(yè)對于員工很難產(chǎn)生足夠的吸引力和忠誠度，乃至于有些員工甚至消極罷工。顯然，只有合理的薪制制度才能充分調(diào)動員工的積極性，乃至進(jìn)一步使員工形成對企業(yè)的忠誠感和信賴感，故企業(yè)應(yīng)盡可能地從員工角度出發(fā)，規(guī)劃設(shè)立合理的薪資制度。

5.人力資源激勵機制不規(guī)范。零售連鎖行業(yè)中，對于普通工作人員實行的制度大多以銷售為單位，按件計算工資，而且單個提成不高，只有極少數(shù)的工作者才能取得較為滿意的工資，大多數(shù)員工很難產(chǎn)生足夠的工作熱情。出現(xiàn)這種情況的主要原因就在于企業(yè)激勵制度的不合理，使得員工認(rèn)為工作的付出與收獲并不一致，進(jìn)而表現(xiàn)為工作不積極，對客戶態(tài)度差，近而導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營利益的下滑。

二、提升零售連鎖企業(yè)人力資源管理水平的路徑探析

（一）構(gòu)建完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源在連鎖零售企業(yè)經(jīng)營的各個方面都起著舉足輕重的作用，因此，應(yīng)該在深刻了解這一點的基礎(chǔ)上，不斷改善相應(yīng)的招聘、薪資制度、策略以吸引和保留更多的優(yōu)秀員工。與此同時，還應(yīng)注意企業(yè)內(nèi)部的管理、培訓(xùn)等方面的建設(shè)，保證員工的工作效率、工作質(zhì)量的同時還應(yīng)充分調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的整體服務(wù)質(zhì)量。

（二）構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系

如果企業(yè)想要招收到最適合自身的員工，除了健全招聘體系外，還可以加大對員工培訓(xùn)的力度，主動積極地培養(yǎng)自己所需要的人才。尤其是一些大規(guī)模的連鎖超市等等。只有企業(yè)建立起系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，才能夠增加工作人員的專業(yè)度，從而給消費者提供最完美的服務(wù)。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)不能夠流于形式，應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)加大員工培訓(xùn)的力度{3}。

（三）構(gòu)建有效的人力資源招聘體系

如果企業(yè)想要建立完善的人力資源招聘體系，那么一定要做好以下幾點：

1.企業(yè)應(yīng)該注意吸取專業(yè)人才，同時招聘的門檻不能太低。這并不是說企業(yè)一定要提高招聘的標(biāo)準(zhǔn)，一定要招收學(xué)歷高的工作人員，而是企業(yè)在選擇員工的時候，一定要同職務(wù)的特點結(jié)合在一起。

2.企業(yè)的招聘工作要及時進(jìn)行，尤其是在畢業(yè)旺季，這樣可以保證企業(yè)不會缺乏人才，同時也能夠促成企業(yè)管理工作的順利進(jìn)行。尤其是一些規(guī)模相對比較大的連鎖企業(yè)。

3.企業(yè)應(yīng)該建立規(guī)范的招聘制度，這樣既可以迎合企業(yè)發(fā)展的要求，使得企業(yè)找到自己所需要的人才，能更好地推動對企業(yè)的成長。此外，企業(yè)還可以保證招聘工作的透明性，保證企業(yè)的良好聲譽。

（四）構(gòu)建科學(xué)的人力資源薪酬與激勵體系

如果企業(yè)想要吸引住人才，那么就必須調(diào)整自己的薪酬體系，以爭取在人才競爭中拔得頭籌。一方面企業(yè)應(yīng)該對工作時間長的老員工給予更多的關(guān)注，也應(yīng)該促使老員工進(jìn)行培訓(xùn)以及提升老員工在公司升遷的幾率，以體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的文化氛圍。另一方面企業(yè)也應(yīng)該注重引進(jìn)新的人才，以調(diào)動公司的活力和積極性，為企業(yè)注入新的血液。尤其是當(dāng)今社會大部分的八零后和九零后也已經(jīng)步入職場。企業(yè)應(yīng)該積極面對這一新的情況，采取一些諸如輪崗激勵等的方法來挖掘新的工作人員的潛力。企業(yè)還應(yīng)該加大薪酬對員工的吸引力，完善企業(yè)內(nèi)部的激勵體系，而不是使用平均分配的方法，以此來促進(jìn)企業(yè)員工的業(yè)績的增長以及責(zé)任感的增強。同時，企業(yè)還應(yīng)該對新老員工同等看待，不能厚此薄彼，這樣才能增加職工對企業(yè)的歸屬感{4}。

注釋：

{1}王憶南.連鎖零售企業(yè)人力資源管理困境探析—以浙江為例[J].江蘇商論，2011（12）：29-31.

{2}何靈.我國零售連鎖企業(yè)人力資源管理對策研究[J].中國商貿(mào)，2012（5）：49-50.

{3}馮巧云.零售企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011（3）：17-19.

{4}邵華.淺談國內(nèi)連鎖企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化[J].人力資源管理，2014（1）：120-121.

（作者單位：山西青年職業(yè)學(xué)院 山西太原 030000）

（責(zé)編：呂尚）