郄紅英

【摘要】新醫(yī)改形勢下人力資源管理改革在公立醫(yī)院改革試點中的地位越來越重要，新醫(yī)改政策為公立醫(yī)院人事改革搭建了廣闊的平臺，人力資源管理面臨空前的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。本文淺析了目前公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，并對新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的改革思路進(jìn)行了初步的探討。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改 醫(yī)院人力資源 運行機(jī)制

一、引言。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視，有效的人力資源管理已成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。而目前我國公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，不能進(jìn)行相應(yīng)的政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，是深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中的一個重要課題。

二、現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題：

1、落后的管理觀念，僵化的管理機(jī)制。

目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理狀態(tài)。人力資源管理觀念落后，缺少科學(xué)化、規(guī)范化管理。醫(yī)療技術(shù)人員和管理人員，缺乏工作的主動性和積極性，造成了工作效率相對低下。同時，醫(yī)院內(nèi)部缺乏規(guī)范有效的人力資源管理機(jī)制，依然過多地采用簡單粗暴的行政命令進(jìn)行管理，也正是因為這種陳舊的人事管理方式，制約了醫(yī)院人力資源的有效開發(fā)，各種人才資源得不到優(yōu)化配置，從而阻礙了醫(yī)院發(fā)展壯大。

2、人才的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏高層次的人才。

盡管目前我院注重了知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，但是，在技能創(chuàng)新、醫(yī)學(xué)改革方面仍有一定的差距。醫(yī)護(hù)人員現(xiàn)有知識水平和醫(yī)療技術(shù)與患者的要求有一定的差距，與醫(yī)學(xué)發(fā)展的新形勢要求也有一定的差距。特別是我們縣級醫(yī)院，盡管已經(jīng)達(dá)到二級甲等的縣市綜合醫(yī)院水平，盡管每年都招聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，但在每年的人才引進(jìn)方面，難以招聘到特別優(yōu)秀的研究生和博士生等高層次人才。從實際情況看，即使偶爾招聘到副高級以上、博士及以上的高層次人才，也只是偶然，寥寥無幾。

3.人事管理傳統(tǒng)粗放，缺乏以人為本理念。

目前的人事管理處于傳統(tǒng)粗放、體制僵化的狀態(tài)，嚴(yán)重制約了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展與實施。人力資源管理模式用嚴(yán)格的制度制約員工的行為，或是輪番檢查和強(qiáng)制性的“土政策”來壓制制裁員工，只要求員工向醫(yī)院無私奉獻(xiàn)，不考慮員工的實際工作處境，更不從員工的利益出發(fā)，員工在工作中不能受到尊重，甚至或多或少的存在明顯的不平等，沒有完善的競爭激勵機(jī)制，缺乏“以人為本”的思想觀念，員工往往處于被動、壓抑、應(yīng)付的工作狀態(tài)，其工作積極性大打了折扣。

4、忽視醫(yī)院與員工共同發(fā)展，難于實現(xiàn)雙贏。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來，實現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有些醫(yī)院錄用員工以后，沒有對員工進(jìn)行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，工作中不積極。

三、新醫(yī)改后公立醫(yī)院人力資源管理的改革思路：

1、轉(zhuǎn)變管理理念，保障護(hù)士的合法權(quán)益。

國際上認(rèn)為合理的醫(yī)護(hù)比應(yīng)達(dá)到1：2，而我國醫(yī)護(hù)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到1：1。所以，要優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員結(jié)構(gòu)，滿足人民群眾日益增長的就醫(yī)需求，首先要轉(zhuǎn)變觀念，保障護(hù)士的合法權(quán)益，進(jìn)一步提高護(hù)士的地位，創(chuàng)造一個優(yōu)良的就業(yè)環(huán)境。提高護(hù)士的工資待遇，改變護(hù)士長期以來工作環(huán)境艱苦、待遇低下的現(xiàn)狀。

2、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，提高公立醫(yī)院的權(quán)威性。

人力資源培訓(xùn)是提升人力資源價值的有效手段。隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步，醫(yī)院從業(yè)人員要及時了解更多的前沿的醫(yī)學(xué)理論和知識，唯有如此將能讓患者得到更為專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)，這也是提升公立醫(yī)院權(quán)威性的重要舉措。事實上，不僅是醫(yī)生需要不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，醫(yī)院管理人員、服務(wù)人員都要學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)院服務(wù)方法和管理手段，為此醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)不僅是必須的，而且是應(yīng)該全員性的。對于醫(yī)生的培訓(xùn)可以先從醫(yī)院中青年醫(yī)生中選拔醫(yī)德好、經(jīng)驗豐富的骨干進(jìn)行重點培訓(xùn)，可以將其送到國外先進(jìn)的醫(yī)院中進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解先進(jìn)的電子醫(yī)學(xué)、分子生物學(xué)等新學(xué)科，將其培養(yǎng)成學(xué)科帶頭人，來提高醫(yī)院整個學(xué)科的技術(shù)力量，來帶動整個科室的醫(yī)療水平。

3、深入基層廣泛全面調(diào)查了解，公正、公開、公平選人用人。

公正、公開、公平的選人用人制度是規(guī)范做好人力資源管理工作的法寶。要達(dá)到公正、公開、公平的選人用人的境界，必須深入工作基層接地氣，廣泛、全面、深入調(diào)查，認(rèn)真聽取員工的呼聲，對工作實績和職業(yè)技能的評價要以真實的數(shù)據(jù)為依據(jù)，用事實說話，務(wù)必使評價結(jié)果讓員工心服口服，得到大家的公認(rèn)。要根據(jù)工作業(yè)務(wù)內(nèi)容的不同，分類進(jìn)行崗位工作內(nèi)容、理論知識和技術(shù)水平的考試、考核，使年輕有為的一代快速成長擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)棟梁，成為專業(yè)技術(shù)拔尖人才。

4、提供良好個人的發(fā)展空間，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所做的一系列工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的。事實也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠(yuǎn)考慮，這一點在醫(yī)院的人力資源管理中是應(yīng)該明確的。

四、結(jié)語。

總之，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭主要是人力資源之間的競爭。對于公立醫(yī)院而言，要充分認(rèn)識到人力資源管理對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的影響，要立足公立醫(yī)院人力資源的特點，建立規(guī)范的人力資源管理制度，加大人才的培養(yǎng)力度，優(yōu)化人力資源的激勵機(jī)制，建立科學(xué)的考核制度，這樣才能真正激發(fā)醫(yī)院人力資源的潛能，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。