蘇瑞莉++王志海

[摘要]任何機構(gòu)都需要去經(jīng)營和管理。因此，每個機構(gòu)的管理部門就成為核心力量。在醫(yī)院，由于要實現(xiàn)相關(guān)目標，因而需要開展更多的工作，管理部門就要對相應(yīng)的工作內(nèi)容進行合理的規(guī)劃及分工。管理部門甚至影響著醫(yī)院的整體運作和收益，通過對管理部門工作的整頓及監(jiān)督，醫(yī)院需要建立績效考核指標體系。文章首先講解了醫(yī)院管理部門績效考核指標體系的構(gòu)建，接著對管理部門績效考核指標體系構(gòu)建的效果評價進行相關(guān)探討。文章希望其內(nèi)容能夠幫助醫(yī)院對管理部門的工作和體系構(gòu)建的實施提供參考。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院管理部門；績效考核；指標體系；效果評價

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704123

隨著社會的發(fā)展和人們對醫(yī)療衛(wèi)生條件要求的提高，醫(yī)院內(nèi)部進行改造是不可缺少的步驟。鑒于管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的核心部門，對其工作進行績效考核不但是對其部門的審查，同時會推動管理部門主動學習運用科學的方式提高管理水平。因為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的不可抗力因素過多，績效考核成較大難題。醫(yī)院對管理部門的績效考核往往用陳舊的德、能、勤、績，其考核過于主觀評價，缺少量化指標，會降低公信力。隨著醫(yī)院的相關(guān)改革，這種粗略的績效考核漸漸被淘汰。怎樣建立較完善的績效考核指標體系和如何提高績效考核的效果評價成為各醫(yī)院深入改革不可逃避的問題。

1傳統(tǒng)績效考核的形式及弊端

在20世紀初，績效考核被用于企業(yè)管理。對其運用后，不但使企業(yè)獲得可觀的收益，而且使內(nèi)部管理也進一步得到完善，收益和管理同時改觀，績效管理視為企業(yè)管理的重要工具，眾多領(lǐng)域紛紛學習，運用到自己的產(chǎn)業(yè)，醫(yī)療產(chǎn)業(yè)也是應(yīng)用學習的一分子。但由于每個領(lǐng)域的運行途徑不同，依然存在弊端。一些資料顯示，還有較多的醫(yī)院的績效考核在沿用德、能、績和勤。這些考察過于表面、過于形式化，僅憑著直觀評價，過于主觀，完全沒有盡到最初的實行理念，不但沒有起到激勵員工的作用，還會因為過于主觀導(dǎo)致員工工作熱情下降。除此之外，考察方式十分單一，指標缺少數(shù)據(jù)，僅用合格和不合格來評價，相對狹隘。作為管理部門，機制不規(guī)范，會影響管理的力度。

2管理部門績效考核指標體系的構(gòu)建路徑

有關(guān)于績效考核的定義在1998年被著名的學者解釋為：通過行為直到最終的結(jié)果。因而，對管理部門的績效評價不但要結(jié)合日常的工作進行評價，還要對最終的結(jié)果也進行相應(yīng)的評價。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)狀，建立管理部門績效考核指標體系，首先要確定管理目標，其次要以平衡積分卡為衡量標準，在結(jié)合兩點后要建立具有技術(shù)性的關(guān)鍵績效，這樣才能建立一套完善的績效考核體系。①績效考核指標體系構(gòu)建的依據(jù)為：引用美國人提出的具有公平、公正的平衡積分卡，本卡是以因果關(guān)系為橋梁，結(jié)合戰(zhàn)略、過程、行為和最終結(jié)果為一體的，涉及經(jīng)營和管理的相關(guān)內(nèi)容為評判標準。②績效考核指標體系構(gòu)建的框架是：以平衡積分卡所設(shè)計出的相應(yīng)評分標準為參照依據(jù)，進行考核。管理部門的考核一般分為一級標準、二級標準、三級標準和指標權(quán)衡，過程行為的分值越高，最終結(jié)果的分值越高。

3績效考核指標的途徑及績效考核的標準測算途徑績效考核指標的途徑為：為了達到醫(yī)院對管理部門工作的滿意，不但要在工作中使用平衡積分卡，還要將戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容和對成本的有效控制相融合。①醫(yī)院對內(nèi)部的相關(guān)業(yè)務(wù)流程的標準。內(nèi)部的標準分別是員工的工作質(zhì)量和員工的工作效率。評價一個員工的工作質(zhì)量要從分析處理問題是否能夠做到獨立、是否能夠達到工作零失誤、工作期間安全性是否能達到要求的高度、工作時能否獨當一面、工作中存在倦怠的情況這五個方面去評價。評價一個員工的工作效率要從對提出目標的完成的實際情況、對醫(yī)院所屬業(yè)務(wù)的完成狀態(tài)是否及時、對上級提出的指示是否及時準確地完成這三個方面去評價。這三個評價標準是對一個員工工作能力的相關(guān)測評。②員工對績效考核的認可?？冃Э己朔譃樯霞壍脑u價和認可、管理部門對自己的工作的評價和其他部門的相互評價。③精神面貌及文明程度。醫(yī)院作為公共服務(wù)場所，員工的精神面貌尤其重要，必須保持飽滿的精神狀態(tài)去服務(wù)每一位來醫(yī)院的相關(guān)人員。與此同時，文明也是需要重視的問題，社會的文明發(fā)展離不開大家的共同努力。④財務(wù)準則。醫(yī)院作為標桿機構(gòu)，要做到禁止浪費，要做到經(jīng)濟效益和成本控制成正比。

績效考核的指標的測算途徑為：在醫(yī)院有眾多的職能部門，每個職能部門所掌管的范圍不同，在醫(yī)院中的地位也有所不同，逐一地進行績效考核既浪費時間又浪費人力，存在弊端。為此，我們可以按照職能和職位的不同按層次劃分，將復(fù)雜的問題劃分為金字塔狀，層層遞進。有步驟、有層次地進行測評。為了方便工作的進行。還可以制作相關(guān)的調(diào)查問卷，在同事們互評之后，再交由上級進行測評，既省時間，又會節(jié)省人力。

4績效考核指標體系的應(yīng)用及效果評價

績效考核應(yīng)用后就要對績效考核的效果進行相應(yīng)的評價，對績效考核的評價進行整理，做有措施地改正，保證發(fā)展具有實效性，提高醫(yī)院的管理和經(jīng)營的水平。①考核體系的應(yīng)用：在績效考核之前，要做好充足的準備。為了減少失誤，可以建立測評小組。小組由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院上級和各職能部門的帶領(lǐng)人組成，每個月、每個季度或者年終進行測評?？冃Э己朔譃橐患墭藴?、二級標準和三級標準，考核小組根據(jù)員工的工作質(zhì)量和工作效率、精神面貌和文明態(tài)度按照標準進行有等級的評價。②績效考核指標體系的效果評價：績效考核指標體系的應(yīng)用順應(yīng)了當今社會發(fā)展的需求，順應(yīng)了醫(yī)院經(jīng)營和管理更合理化的要求。③從管理部門的管理來看：4個一級指標，9個二級指標和34個三級指標，這樣的劃分更加方便、更具有層次性。管理部門會更準確，更科學地完成醫(yī)院的相關(guān)任務(wù)，也會被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工認可。管理部門作為醫(yī)院的核心部門，掌管著醫(yī)院的經(jīng)營和管理，其績效的高低直接影響著醫(yī)院工作是否正常開展和整體運營的成效。從醫(yī)院管理部門的績效考核指標體系的應(yīng)用后的考核結(jié)果來看，各部門的工作績效提升的幅度較大，管理部門的管理更有層次，更科學化，更合理，更豐富多樣。員工們的服務(wù)意識也更強，服務(wù)更周到，精神狀態(tài)更飽滿。

5績效考核應(yīng)用的體會

考核結(jié)束后，要做的工作就是對考核的結(jié)果的整理。通過考核的應(yīng)用，它的優(yōu)點也展現(xiàn)出來了。①考核可以盡快地反映各部門的情況，起到了監(jiān)督和督促的作用，考核的實施也會相應(yīng)地提高員工的工作熱情和工作競爭力。②由于考核更科學，在考核中加入數(shù)據(jù)，使考核更加的公平、公正，順應(yīng)員工的要求，可及時對工作的不便進行調(diào)整。③在考核中，也會充分體現(xiàn)員工的特長，可以對分配不合理的范圍進行合理分配，使得員工的特長得以更好的發(fā)揮，也會調(diào)動員工的工作積極性，使醫(yī)院得到更好的發(fā)展。

6結(jié)論

隨著新的績效考核指標體系的構(gòu)建，新的績效考核取代了傳統(tǒng)的績效考核，績效考核得到全面改善，取得較好的成績。原本單一的、過于主觀的考核由于不能更好地順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展而被取代，新的績效考核指標體系構(gòu)建在應(yīng)用后得到一致的好評，幫助醫(yī)院的管理與經(jīng)營更上一層樓，使測評更客觀、更科學、更順應(yīng)人心，也對調(diào)動員工工作的積極性起了很大的作用?？偠灾冃Э己酥笜梭w系的構(gòu)建十分及時和正確，為醫(yī)院的發(fā)展做了較大的貢獻，為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)添加了絢麗多彩的一筆，使醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的明天更加美好。

參考文獻：

[1]邵志民，田曉潔醫(yī)院管理部門績效考核指標體系構(gòu)建路徑與效果評價[J].中國醫(yī)院管理，2009（6）：50-53

[2]高瑾探究醫(yī)院管理部門績效考核指標體系構(gòu)建路徑與效果評價[J].知識經(jīng)濟，2015（7）：62

[3]舒蝶公立醫(yī)院績效考核指標體系研究[D].上海：復(fù)旦大學，2012