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企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制的構(gòu)建及作用分析

諶偉

(國網(wǎng)湖南省電力有限公司常德供電分公司湖南常德415000)

針對企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制的構(gòu)建及作用進(jìn)行分析，闡述了良好薪酬機(jī)制對企業(yè)未來發(fā)展的重要作用，提出了當(dāng)前激勵性薪酬機(jī)制中存在的問題，內(nèi)容有：激勵形式單一，薪酬規(guī)劃方向偏離，教育針對性不足。結(jié)合這些內(nèi)容，總結(jié)了建立企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制的有效措施。

人力資源；激勵性薪酬機(jī)制；薪酬規(guī)劃

企業(yè)薪酬機(jī)制是否完善，對于企業(yè)的未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。大部分企業(yè)采用激勵性薪酬機(jī)制，以期通過薪酬的調(diào)控，促使員工能夠積極努力的為企業(yè)工作。但是因為多種因素的影響，導(dǎo)致部分企業(yè)激勵新薪酬機(jī)制的作用得不到充分發(fā)揮。

一、良好的薪酬機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

薪酬機(jī)制在每個企業(yè)當(dāng)中均是不可缺少的組成部分，對于整個企業(yè)而言，薪酬機(jī)制帶來不可忽視的作用。第一方面，良好的薪酬機(jī)制對于員工而言，起到一定激勵作用，能夠在一定程度上提升企業(yè)員工工作積極性，長此以往，企業(yè)員工工作能力和工作業(yè)績均得到有效提高，進(jìn)而為整個企業(yè)效益發(fā)展奠定基礎(chǔ)[1]。第二方面，企業(yè)有科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，能夠為企業(yè)員工營造相對良好的工作氛圍，從而為企業(yè)員工日常工作增添一線生機(jī)。下表為激勵性薪酬機(jī)制涉及內(nèi)容：

二、企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制運(yùn)作中存在的問題

(一)激勵形式單一

當(dāng)前，企業(yè)人力資源具體運(yùn)行過程中，激勵形式比較單一，大多是以物質(zhì)激勵為主要激勵方式，促使企業(yè)內(nèi)部員工非物質(zhì)激勵需求被忽略。這種情況下，激勵性薪酬機(jī)制難以滿足員工對薪酬機(jī)制的需求，同時導(dǎo)致薪酬激勵機(jī)制的作用和智能被弱化。若激勵方式過于單一，難以對員工起到引導(dǎo)作用，員工對企業(yè)長久利益缺乏重視力度，激勵效應(yīng)難以得到有效發(fā)揮。

(二)薪酬規(guī)劃方向偏離

企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)薪酬機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)上存在一定預(yù)期，但是企業(yè)大部分薪酬機(jī)制均是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而制定的，這就降低了企業(yè)內(nèi)部員工的自主性[2]。企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)對員工想法并不了解，雙方溝通不成立，導(dǎo)致激勵性薪酬機(jī)制無法發(fā)揮其作用。

(三)教育針對性不足

企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)過程中，課程比較寬泛，從而導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容脫離了員工實(shí)際崗位需求。企業(yè)沒能結(jié)合員工崗位需求以及未來職業(yè)發(fā)展設(shè)計出針對性內(nèi)容，加上溝通不夠及時，促使企業(yè)管理者對員工真實(shí)想法不夠理解，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)認(rèn)可程度降低，從而導(dǎo)致人才流失。

三、企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制的構(gòu)建

(一)合理設(shè)置薪酬水平

對市場進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，明確企業(yè)薪酬水平，對薪酬市場進(jìn)行調(diào)查，主要是對工資外部不公平問題進(jìn)行有效解決。借助對外部其他同行業(yè)薪資水平的調(diào)查，或者對相關(guān)行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，為本企業(yè)薪資水平合理性和公平性的研究提供一定數(shù)據(jù)，明確工資在市場上的地位以及競爭力。通常情況下，企業(yè)薪酬水平對公司吸引優(yōu)秀人才具有重要影響。此外，企業(yè)要確保內(nèi)部薪酬機(jī)制具有較高的公平性，這一背景下，能夠有效安撫員工，讓員工之間能夠公平競爭，從而為業(yè)績而努力。如果因為員工自身表現(xiàn)而導(dǎo)致薪酬降低，員工也比較容易接受，員工自身薪酬和績效完成質(zhì)量是正相關(guān)關(guān)系。因此確保激勵性薪酬機(jī)制公平化，對員工的表現(xiàn)作出公平的獎懲，針對保險較差的員工進(jìn)行懲罰，針對表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行懲罰，對員工起到激勵作用，促使表現(xiàn)好的員工再接再厲，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益[3]。此外，對薪酬水平進(jìn)行具體制定過程中，還需對企業(yè)戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段進(jìn)行充分考慮，明確企業(yè)屬于薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略。制定薪資水平之前，了解本企業(yè)對薪資的支付能力，尋找企業(yè)利潤和薪酬分配的最佳平衡點(diǎn)。這一問題是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題。

(二)借助崗位評價，評估崗位相對價值

對企業(yè)內(nèi)部各個職位進(jìn)行評價，對企業(yè)職責(zé)大小、難易程度和技能需求等方面進(jìn)行測評，同時對各個崗位的相對價值進(jìn)行評估。 結(jié)合崗位相對價值以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度等，進(jìn)一步劃分職位等級，促使各個崗位之間工資差異得到明確。這就需要企業(yè)具備一套較為完善、規(guī)范、合理的和公正的崗位評價體系和程序，借助較為嚴(yán)格的職位測評，讓各個崗位薪酬更加公平、透明。實(shí)施企業(yè)激勵性薪酬機(jī)制的透明化，讓廣大員工對企業(yè)薪酬機(jī)制的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，提出自己的意見和建議，這種情況下，企業(yè)激勵性薪酬機(jī)制得到不斷完善和，得到充分貫徹和落實(shí)，促使激勵性薪酬制度的作用得到充分發(fā)揮。

(三)合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)

對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計，能夠確保薪酬內(nèi)部橫向的公平性，企業(yè)當(dāng)中不同員工之間的公平，可以借助多種形式的工資結(jié)構(gòu)予以體現(xiàn)。也就是員工類別不同，工資體系也不同，例如高層管理者，則可以采用年薪制，而相應(yīng)管理人人員可以采用崗位工資制。技術(shù)人員則采用技能工資制度。企業(yè)提倡內(nèi)部激勵性薪酬制度足夠人性化，本著以人為本的原則，進(jìn)行充分貫徹和落實(shí)，促使企業(yè)激勵性薪酬制度具有一定的親和力。人力資源激勵性薪酬制度中，實(shí)施人性化管理，需將員工作為主體，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)從員工的角度考慮問題，進(jìn)一步提升員工對企業(yè)的忠誠度。除了這些特殊情況以外，企業(yè)需要保持一定的公平性和公正性，這些特殊性能夠充分體現(xiàn)企業(yè)人性化。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源的薪酬機(jī)制，對于企業(yè)的發(fā)展帶來重要影響，構(gòu)建起一個相對完成的薪酬體制，確保薪酬體系足夠公平、公正，推動企業(yè)得到快速發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，重視薪酬機(jī)制的激勵性，促使其對員工的激勵作用得到充分發(fā)揮。

[1]朱麗. 勞動力供求結(jié)構(gòu)失衡、人力資本回報與薪酬政策優(yōu)化[J]. 中國勞動,2016,(22):62-66.

[2]汪莉亞. 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及其解決措施[J]. 中國管理信息化,2016,19(20):89-90.

[3]陳雪梅,王明偉. 穩(wěn)健性薪酬機(jī)制構(gòu)建——基于激勵相容理論的分析[J]. 中國勞動,2016,(18):78-81.

諶偉(1968-)，女，大專，人力資源經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理等工作。