摘 要：我國自上世紀90年代開設人力資源管理專業(yè)以來，已經有300多所不同類型的高校設立該專業(yè)。醫(yī)藥類院校開設人力資源管理專業(yè)的卻較少，本文在總結安徽中醫(yī)藥大學人力資源管理專業(yè)教學改革和實踐的基礎上，歸納醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀，指引醫(yī)藥類院校該專業(yè)改革方向。

關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；醫(yī)藥類院校 ；教學改革與實踐

基金項目：安徽中醫(yī)藥大學教研重點項目“醫(yī)學類院?！度肆Y源管理》課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）

上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業(yè)，到現(xiàn)在為止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業(yè)。各高校由于該專業(yè)新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業(yè)學生的培養(yǎng)也是參差不齊。

安徽中醫(yī)藥大學2006開設了人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中開設該專業(yè)較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求增加，對高校中該專業(yè)的發(fā)展提出了新的考驗。

1 安徽中醫(yī)藥大學人力資源管理專業(yè)教學改革實踐

安徽中醫(yī)藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中較早開設該專業(yè)的。如何能既結合醫(yī)藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業(yè)特點，培養(yǎng)出優(yōu)秀的復合型人才，一直是我們思考的問題。

1.1 全面推進新的人才培養(yǎng)方案

本校在2015年起全面啟用新的人才培養(yǎng)方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環(huán)節(jié)；課程之前設置在該專業(yè)的第4學期，之后調整至該專業(yè)的第1學期；在第1學期《人力資源管理》課程基礎上，后續(xù)開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業(yè)課程，著力打造完整的人力資源管理專業(yè)框架，以期提高該專業(yè)學生的專業(yè)素質和實踐操作能力。

在考核方面，針對該專業(yè)本校也進行了一系列的改革。該專業(yè)考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉變?yōu)槠谀┛荚嚪终伎偡直?0%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業(yè)等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變?yōu)閷W生自主考核和學生互評等形式。

1.2 大力引進各項專業(yè)實訓軟件

隨著專業(yè)人才培養(yǎng)改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節(jié)奏。因此，近幾年本專業(yè)引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續(xù)引進所有專業(yè)課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業(yè)人才實踐能力培養(yǎng)。

1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設

學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業(yè)、了解企業(yè)。本校大力邀請來自各大高校老師和企業(yè)人力資源部門一起協(xié)作，推動高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，著力調查企業(yè)對該專業(yè)人才需求現(xiàn)狀，達成高校間、校企間的協(xié)作，實現(xiàn)高校和企業(yè)間在專業(yè)人才培養(yǎng)上的完美對接。

2 醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)改革探索

在全國300多個高校人力資源管理專業(yè)中，醫(yī)藥類院校起步晚、專業(yè)新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業(yè)在整個學校以及整個專業(yè)大類中的發(fā)展速度。如何通過專業(yè)改革實現(xiàn)成長是我們一直關注的問題。

2.1 人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)

可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定義是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。Andrews & Russell （2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業(yè)生涯為導向的實踐教學體系設計。[1]

2.2 企業(yè)對醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性要求調查

據調查，人力資源管理專業(yè)人才認為他們能夠進入企業(yè)從事相關專業(yè)工作的主要原因是相關實踐、所學專業(yè)、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業(yè)人才在畢業(yè)時與企業(yè)簽約時，主要考慮的問題是專業(yè)對口、個人發(fā)展空間、工作待遇、行業(yè)發(fā)展前景。[2]但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的要求為職業(yè)道德和忠誠度、專業(yè)背景、營銷與溝通協(xié)調能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養(yǎng)目標與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業(yè)需求調查和醫(yī)藥類院校人管專業(yè)培養(yǎng)調查，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學畢業(yè)生的可雇傭性要求與醫(yī)藥類院校專業(yè)培養(yǎng)目標對大學生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優(yōu)化醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標以及教學實踐體系。

2.3 基于就業(yè)導向的醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

比較企業(yè)崗位對醫(yī)藥類院校人力資源管理大學畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標對大學生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)，形成一套可以借鑒的專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)方案和教學實踐體系。

人力資源管理專業(yè)性質決定了人力資源管理人才必須是素質全面的復合型人才，因此人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業(yè)市場需求為導向，以培養(yǎng)應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式可以主要圍繞圍繞人才培養(yǎng)目標定位、課程體系設置、職業(yè)崗位能力、學生個性化發(fā)展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。[4]

3 結語

醫(yī)藥類院校開設人力資源管理專業(yè)較少，安徽中醫(yī)藥大學在醫(yī)藥類大學中是開設該專業(yè)較早的院校。但仍然存在專業(yè)新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫(yī)藥類院校的特色，如何通過專業(yè)改革獲得專業(yè)成長一直是我們努力的方向。

參考文獻

[1] 王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業(yè)大學畢業(yè)生的可雇用性結構及其啟示—基于高校和企業(yè)的雙視角研究.現(xiàn)代管理科學[J].2016年第7期.

[2]周文潔.湖南省高職人力資源管理專業(yè)校企合作辦學現(xiàn)狀調研報告.職業(yè)技術教育[J].2011年第2期.

[3]王馨晨，荊煒，黨建寧.就業(yè)視角下人力資源管理專業(yè)學生職業(yè)能力提升思考.蘭州學刊[J].2013年第8期.

[4]張靜.以就業(yè)需求為導向的高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式構建.教育與職業(yè)[J].2015年7月.

作者簡介

李愛玉（1981-），女，安徽寧國人，安徽中醫(yī)藥大學，講師，碩士研究生，研究方向管理學。