李垣生

摘 要 國有煤炭企業(yè)改革已經成為我國經濟體制改革和發(fā)展的重要舉措，制約國有煤炭企業(yè)改革的因素有很多，例如國有煤炭企業(yè)內部的問題、歷史與外界大環(huán)境的問題等。本文主要通過討論國有煤炭企業(yè)改革中存在的問題，著重分析企業(yè)內部存在的問題，以期盡快找到有效解決企業(yè)改革中問題的對策。

關鍵詞 國有 煤炭企業(yè) 改革 問題

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-02

煤炭現作為我國重要的工業(yè)原料和主要能源，在我國一次能源生產和消費結構中的比重一直保持在70%到75%之間，煤炭企業(yè)為我國經濟和社會建設與發(fā)展做出了巨大貢獻，也是我國發(fā)展國民經濟不能替代的產業(yè)。所以現階段當務之急就是找到國有炭煤企業(yè)改革的正確方向。

一、國有煤炭企業(yè)自身存在的問題

（一）國有煤炭企業(yè)自身存在的人力資源管理問題

1.部分國有煤炭企業(yè)中存在人員流失、人員短缺情況較為嚴重。根據相關數據顯示，近年來煤炭企業(yè)招聘困難，很難吸引到人才。招聘應屆本專業(yè)的正規(guī)大學畢業(yè)生更是十分艱難，即便是采礦專業(yè)的對口畢業(yè)生也不愿意到煤礦企業(yè)工作，而且這種情況愈演愈烈。有些部門的人事管理不到位，內部員工薪酬和福利分發(fā)不到位，導致一部分年輕人才和技術人員紛紛調離、辭職，使得國有煤炭企業(yè)年輕技術人員流失狀況嚴重，導致企業(yè)內部老齡化。

2.由于國有煤炭企業(yè)注重生產而散漫管理的傳統(tǒng)思想根深蒂固的存在，導致企業(yè)管理層對人力資源管理專業(yè)技能和認識度都不夠，還有部分企業(yè)沒有建立專門的人力資源部門，部分國有煤炭企業(yè)人力資源部主要人員由采掘專業(yè)的技術人員組成，導致現有的人力資源成員不足以滿足企業(yè)內部的人力資源管理。長此以往忽略人力資源管理的作用，使得我國煤炭企業(yè)人力資源管理投入相對不足。因為缺乏資源，導致企業(yè)無法達到正常的人力配置，不能提高企業(yè)內部管理配置的效率，具體表現在：輔助崗位人員充裕，一線臟苦累崗位人員嚴重不足。

3.部分國有煤炭企業(yè)沒有相應的激勵制度體系，受傳統(tǒng)思想左右，使得技術工人和管理層干部之間有嚴格界限，使得技術工人沒有享受到相應的待遇，導致企業(yè)內部技術人員缺少發(fā)展空間和發(fā)展動力，這樣就會影響企業(yè)的技術進步和企業(yè)競爭力。

（二）國有煤炭企業(yè)自身存在的財務管理問題

1.部分煤炭國有企業(yè)財務管理水平、專業(yè)技能和素質不高，部分國有煤炭企業(yè)對財務管理長期忽視，導致一些專業(yè)技能不夠的財務人員進入企業(yè)，并且不注重企業(yè)現有財務人員的培養(yǎng)，導致財務人員缺乏深層次的管理技能，只會記賬、算賬、報賬，理財知識缺乏。財務管理這類工作就是屬于意識決定的工作，明確目標才能貫徹執(zhí)行。但是我國煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)的思想左右，即使財務出現漏洞虧空也有政府承擔，導致財務管理改革沒有進展。建國后國家對煤炭企業(yè)關愛有加，究其原因主要是由于煤炭產業(yè)是我國國民經濟的瓶頸產業(yè)，在計劃經濟的大環(huán)境下，煤炭企業(yè)由國家調控，幾乎不存在競爭壓力，導致煤炭企業(yè)一直處在“無天敵”的舒適狀態(tài)中，加上疏忽管理注重生產，使得這種懶惰的思想得以蔓延，導致產業(yè)品牌被忽視。部分煤炭國有企業(yè)的財務風險意識薄弱，根本不在意企業(yè)信用的重要性和作用，沒有債務風險的意識，導致了一部分煤炭企業(yè)債務欠款巨大，嚴重影響了煤炭企業(yè)的正常公司化運轉，影響了企業(yè)的形象，造成了嚴重的信用危機。

2.國有煤炭企業(yè)長時間對社會屬性的認識變化不大，從不把企業(yè)當成自主經營、自負盈虧的生產經營單位，反而將重心投入到一系列不屬于企業(yè)自身的社會事業(yè)當中去，甚至修路修橋等公益事業(yè)也由國有煤炭企業(yè)承擔，這樣的結果導致企業(yè)負擔過重，難以發(fā)展。

二、國有煤炭企業(yè)改革存在的問題研究及對策

（一）確立以人為本的管理思想，制定科學的人力資源管理體系規(guī)劃。

1.人力資源管理側重點在人，所以作為國有煤炭企業(yè)要充分理解實現經濟和發(fā)展關鍵都在人，充分認識到人才是促進生產力的主要因素，以發(fā)展內部員工的技能為主要發(fā)展戰(zhàn)略，充分認識到社會的一切財富創(chuàng)造者都是人，因此企業(yè)要重視人力資源的管理，強化人力資源的建設，牢記企業(yè)興衰在于企業(yè)內部員工對工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，而這些都來源于企業(yè)以人為本的思維方式，創(chuàng)建一個尊重技術、尊重知識、尊重人才的企業(yè)氛圍，同時做好企業(yè)內部員工的培訓，因為企業(yè)難以吸引外來人才，大部分依靠自身培訓手段才能保證企業(yè)對于人才的需求。

2.企業(yè)應該深刻認識到培訓對企業(yè)自身的發(fā)展與生存有著重大的作用。在擁有充足的資金和時間基礎上，應該制訂屬于自己企業(yè)的培訓計劃，使員工的認同性、認知性達到最大，這樣才能從根本上解決人才短缺失的問題，其次完善的績效考核制度也能保證人才選拔，建立一套行之有效的激勵體制，調動員工工作的積極性。對于傳統(tǒng)的薪酬體制一定要全面改革成全方位的薪酬激勵體制，對員工的福利待遇達到更好的匹配。真正做到以考核結果、績效責任來分配薪酬，使薪酬合理化。對于考核不合格的人員，及時作出辭退或調換職位的決定。有效的績效管理制度是建立在規(guī)范準確和公開透明的基礎上，將激勵制度與考核制度相結合，實現多勞多得的分配方式。

（二）在國有煤炭企業(yè)中，財務工作在企業(yè)體系中是非常重要的環(huán)節(jié)。

1.做好企業(yè)內部財務人員的培養(yǎng)，包括工作技能和政治素質。財務工作的特殊性，使得財務工作者必須具備較高的工作素養(yǎng)。因此，國有企業(yè)一定要重視對年輕財務工作者的培養(yǎng)。使得財務管理人員具備專業(yè)技能和深層次的知識，具有良好的職業(yè)道德、保守秘密、愛崗敬業(yè)等。

2.對于財務管理體制進行完善。例如：絕對管控制度、有效管控制度和完全管控制度三個方面。當前國有煤炭企業(yè)正由礦務局管理走向集團化管理，所以對于資產經營注重增收節(jié)支，使利益最大化。

3.推行預算管理機制，預算管理屬于企業(yè)自身進行管理控制和戰(zhàn)略實施的主要工具和手段。不僅能優(yōu)化資源和高效率管理，更利于明確各自的責權。當然預算管理也不僅僅只用于預算編制、預算指標下達和預算匯總等職責，最為重要的是在預算過程中需要對企業(yè)財務有效的規(guī)劃，實現企業(yè)集團利益達到最大化，以期實現設定的目標。

4.通過財務信息化管理，國有煤炭企業(yè)一定要有“活力”，明確好產權流動和產權清晰，消除企業(yè)資產阻礙動態(tài)化的各種障礙，為資產動態(tài)化創(chuàng)造良好的條件。一定要加強煤炭企業(yè)面對風險的把控能力，將風險控制與企業(yè)文化建設有效關聯起來，通過開展相應的綜合交流會、定期考核、業(yè)務培訓等等方法來提升財務工作人員的整體工作素質，加強內部宣傳活動來構建出良好的內部風險控制環(huán)境。國有煤炭企業(yè)財務管理關系到企業(yè)的發(fā)展也關系整個國民經濟發(fā)展，所以對于國有煤炭企業(yè)的財務的完善屬于重中之重，一定要通過不斷地調整完善使得財務管理能發(fā)揮最大的作用。

三、結語

從全文可以看出，國有煤炭企業(yè)改革過程中仍然存在許多問題與挑戰(zhàn)。經濟的結構變化和經濟的發(fā)展使國有煤炭企業(yè)面臨更復雜的財務和人力問題，人才缺失和績效體制不完善，財務人員專業(yè)素質不高、沒有風險意識等等，首先需要我們從思想思維方式上做出改變，做到以人為本的思維模式，其次注重人才培養(yǎng)和完善績效管理體制，加強財務工作工作人員的培養(yǎng)、管理和使用科學的財務管理手段，最后通過國家的宏觀調控和支持，一定能使國有煤炭企業(yè)改革的成功之日更早的實現。

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