奚瑞駿

【摘要】文章深入研究青年人才評價體系，結(jié)合新形勢下上海國際機場股份有限公司機電信息保障部共青團工作的實際，分析了評價體系的指標，提出了共青團工作中開展評價體系的具體實施方案，以期能對共青團創(chuàng)新工作模式產(chǎn)生積極的指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】青年；人才評價

一、建立青年人才評價體系的重要意義

1、本部門青年基本概況

上海國際機場股份有限公司機電信息保障部現(xiàn)有職工389人，35歲以下青年219名，占職工總數(shù)的56.3%；28歲以下團員52人，占職工總數(shù)的23.7%，具有專業(yè)技術(shù)職稱和職業(yè)技能等級資格的184人，占職工總數(shù)的47.3%。青年員工中黨員48人，占青年總數(shù)的21.9%。青年員工中156人有大專以上學歷，占青年總數(shù)的71.2%。勞務(wù)工青年114人，占青年總數(shù)52.1%。以上數(shù)據(jù)展示了保障部青年隊伍的特點：青年占員工總數(shù)比例較高，這是一支年輕化、知識化、專業(yè)化的技術(shù)人才隊伍，也是一支高學歷、高技能的團隊。

2、重要意義與目的

人才是生產(chǎn)力最為重要的構(gòu)成之一，而其中的青年人才又最具活力和創(chuàng)造性，這對于機電信息保障部而言更具重要意義。隨著上海機場航空樞紐戰(zhàn)略的不斷推進，先進設(shè)備、先進技術(shù)得到大量應(yīng)用，工業(yè)自動化程度不斷提高，信息系統(tǒng)的集成度也越來越高，因此，通過建立科學的青年人才評價體系，培養(yǎng)和造就一支適應(yīng)機場發(fā)展的高素質(zhì)青年人才生力軍，對于上海機場的生存競爭、改革發(fā)展，健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。針對目前青年人才培養(yǎng)中存在的主要問題，要調(diào)動青年人才的工作積極性，就應(yīng)當制定符合青年人才成長特點的保障充分、執(zhí)行有力的可持續(xù)激勵評價制度。

與此同時，共青團的一個重要工作是凝聚青年和推優(yōu)薦才，作為黨的助手和后備軍，共青團有必要先行先試，結(jié)合保障部的實際情況，構(gòu)建一套可復(fù)制可推廣的青年人才評價體系，為保障部提供選人、用人的依據(jù)，這也是青年工作的當務(wù)之急。為此，我們查閱了大量文獻，深入訪問了多個不同領(lǐng)域的專家，并組織了多次青年訪談，最終建立專業(yè)技術(shù)青年人才評價體系，具有一定的通用性和推廣價值。

3、構(gòu)建評價體系的基準

首先，評價體系的構(gòu)建必須以上海機場的青年人才標準為參考。機電信息保障部的青年人才應(yīng)德才兼?zhèn)?，不僅應(yīng)精通本職崗位，同時應(yīng)符合機場的發(fā)展需要。保障部青年人才=道德素質(zhì)+知識技能+勤奮工作+業(yè)績成果。

其次，構(gòu)建評價體系要集中體現(xiàn)上海機場的人才觀。從我們對青年人才的定義來看，機場對青年人才的要求是綜合的，并特別強調(diào)“嚴實、精細、協(xié)作、擔當”的企業(yè)文化，因此，構(gòu)建評價體系時就應(yīng)該體現(xiàn)不惟學歷資歷、品德為先、技能并重的思想，引導(dǎo)青年立志崗位成才。

最后，不同層次的人才標準要反映到評價體系的具體指標中。如果說業(yè)務(wù)能力是某一崗位對人才的基本技能要求，那么業(yè)務(wù)知識和學習能力則更不可或缺，此外，從更高層次的要求來看，對工作崗位的責任心、對企業(yè)的忠誠度和工作業(yè)績則也極為重要。

二、理論基礎(chǔ)與基本原則

1、理論基礎(chǔ)

理論基礎(chǔ)包含目標管理和關(guān)鍵績效指標兩個部分。目標管理是組織中的上下級一起協(xié)商、共同制定目標；根據(jù)一定時期內(nèi)組織的總目標，來決定上下級的職責和子目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準。而關(guān)鍵績效指標，則是指將組織戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的用以衡量組織戰(zhàn)略實施效果的可操作性的關(guān)鍵指標體系。因此，對于青年人才績效評價的基本要求是“合理地設(shè)定評價指標、注重結(jié)果導(dǎo)向、科學地確立評價方法、正確地使用評價結(jié)果”。

2、評價體系基本原則

評價指標是構(gòu)建青年人才評價體系的核心，要把握青年特點，以肯定成績?yōu)橹?，客觀、全面、準確反映青年人才的整體素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力及發(fā)展?jié)摿?，?yīng)在結(jié)合理論和實踐的基礎(chǔ)上，提高評價指標體系的科學性，使得體系更具代表性和綜合性。它包括以下幾個重要原則：

（1）系統(tǒng)性原則。評價指標需要全面反映評價對象。在設(shè)置指標體系的時候，還要綜合考慮相關(guān)聯(lián)的指標，每個層次的指標要相互獨立、層次清晰，完整充分。

（2）針對性原則。保障部青年是一個以知識青年為主的群體，本身具有較高的學歷和技能水平。人才評價指標體系的設(shè)置，要緊密圍繞青年人才的整體特征進行設(shè)計，選擇有代表性的指標。

（3）導(dǎo)向性原則。評價體系要更多地體現(xiàn)對青年的導(dǎo)向性。以評價體系為參考，讓青年可以通過自我評價，了解自身不足，有針對性地不斷提升綜合素質(zhì)。

（4）可操作性原則。評價體系的可操作性，體現(xiàn)為指標和方法的簡單方便，并確保計算方法的標準化、規(guī)范化、準確性和可靠性。在考核時以基本能力為基準，在技能水平和工作業(yè)績上采用“加分制”；對青年的責任心和忠誠度的考核則可以采用“減分制”，一般情況下視為合格，對嚴重缺乏的可以通過“一票否決”的方式加以提醒。

（5）有效性原則。指標要綜合反映青年人才的實際情況，評價指標體系的權(quán)重設(shè)計要具備一定的科學依據(jù)，緊密圍繞保障部業(yè)務(wù)導(dǎo)向，正確評價青年人才。

（6）動態(tài)性原則。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，不同的時期對青年人才有不同的要求，因此評價指標體系要體現(xiàn)動態(tài)性的原則，對評價指標和權(quán)重做出適當?shù)恼{(diào)整。

三、評價體系的基本構(gòu)成

指標體系的構(gòu)成：

首先，將人才評價的指標體系分為兩部分，一部分是對青年人才整體素質(zhì)的評價，另一部分是對青年人才在工作中的行為和貢獻程度的評價。由此可分解出對青年人才評價的四項指標維度：道德素質(zhì)、知識技能、勤奮工作、業(yè)績成果。但是為了在青年人才評價體系的操作方便，并對指標進行量化細化，我們設(shè)計了以下四個一級指標：基礎(chǔ)指標、加分指標、減分指標和一票否決指標，對指標采用積分制管理。

其次，從以上四個一級指標向下分解出二級指標。三級指標將在后續(xù)工作中進一步細化，每個三級指標都有對應(yīng)的分值。具體如表1所示：

四、具體方法和程序

1、組織體系的構(gòu)成

青年人才評價的組織體系由青年人才本人、用人部門及人才評價管理機構(gòu)組成。人才評價管理機構(gòu)包括人才評價管理委員會、人才評價辦公室。

（1）人才評價管理委員會。人才評價管理委員會作為每年度評價的最高管理機構(gòu)，由保障部的領(lǐng)導(dǎo)班子組成，負責人才評價相關(guān)工作的牽頭、決策和指導(dǎo)。其主要職責為：確定保障部人才評價管理的目標和工作原則；監(jiān)督、指導(dǎo)人才評價管理工作的具體實施；批準員工評價結(jié)果，簽發(fā)評價認定文件；對人才評價管理中出現(xiàn)的特殊或重大問題發(fā)起會議討論，做出決定。

（2）人才評價辦公室。作為獨立的人才評價管理的執(zhí)行機構(gòu)，人才評價辦公室由人事部門、黨辦、用人部門負責人和團委成立，負責人才評價重點工作的執(zhí)行。其主要職責為：制訂人才評價管理制度、人才評價指標體系和和評價方法；組織開展人才評價活動，對人才評價結(jié)果進行記錄和歸檔；接受被評價人投訴，對投訴進行調(diào)查處理或向人才評價管理委員會提出處理意見；向單位人才評價管理委員會提出有關(guān)工作改進優(yōu)化的建議；向人才評價管理委員會推薦優(yōu)秀青年人才。

2、操作流程模型-PDCA環(huán)

在管理學當中，有一個名為PDCA循環(huán)的通用模型，這模型也被稱之為質(zhì)量環(huán)，是1930年由休哈特（Walter A.Shewhart）構(gòu)思而成的，后被美國質(zhì)量管理專家戴明（Edwards Deming）博士推廣，被廣泛應(yīng)用于產(chǎn)品質(zhì)量的改善當中，也是目前全面質(zhì)量管理所必須嚴格遵從的科學程序。其在人才質(zhì)量管理操作實施上，主要包含P（Plan）制定評價計劃、D（Do）評價實施及復(fù)核監(jiān)控、C（Check）評價反饋以及A（Action）評價診斷、使用與提高等4個環(huán)節(jié)。

五、對青年評價體系的評價

1、青年人才評價體系優(yōu)點

上述PDCA環(huán)4個環(huán)節(jié)的不停地運轉(zhuǎn)，每一次循環(huán)都會發(fā)現(xiàn)和解決一些問題，待解決的問題會進入下一次循環(huán)的評價當中，最后實現(xiàn)人才評價工作和青年人才的整體水平呈現(xiàn)階梯式上升的。因此，基于PDCA循環(huán)的青年人才評價體系相比其他傳統(tǒng)的人才評價體系，有如下特點：

（1）評價體系與業(yè)務(wù)工作的目標契合度高。運用科學的管理工具，可以使各級管理部門將人才管理目標緊密結(jié)合部門目標，整合部門資源，在完成部門目標的同時實現(xiàn)人才管理目標，共同促進保障部目標、科室目標和個人目標的實現(xiàn)。

（2）基于PDCA循環(huán)的評價體系是一個持續(xù)提升的過程。傳統(tǒng)的評價體系是一次性的，缺少對經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)和改進。從PDCA循環(huán)評價體系中可以看出（如圖1所示），每一次的評價都是一個持續(xù)提升的過程。

（3）評價結(jié)果的反饋及時有效。青年人才評價結(jié)果得出后，應(yīng)當向青年本人及其黨政領(lǐng)導(dǎo)進行反饋。如果缺少了向青年本人反饋的環(huán)節(jié)，青年不但沒有申辯或補充說明情況的機會，也無法了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的符合程度，使評價工作無法實現(xiàn)為青年提供導(dǎo)向及發(fā)展導(dǎo)航的目的，喪失了評價工作應(yīng)有的價值。因此，在這個方案中，我們加強評價結(jié)果的反饋工作，積極為青年的能力建設(shè)和發(fā)展提出建議，并與黨組織一起為青年提供具體的發(fā)展導(dǎo)航措施。此外，我們也能在此過程中對青年管理流程進行及時、有效的診斷、反思和調(diào)整，發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷和不足，切實提高青年人才隊伍建設(shè)的水平。

2、青年人才評價體系不足

（1）評價結(jié)果的使用需要進一步加強。青年人才評價工作關(guān)鍵在于評價結(jié)果的使用。評價工作的目的是激勵青年對標組織目標和個人目標，提升自己整體素質(zhì)，提高工作業(yè)績，同時也在青年中營造“比、學、趕、超”的良好氛圍。因此，青年評價結(jié)果必須與青年人才的培養(yǎng)、選拔、任用、評比表彰等聯(lián)系在一起，更好地引導(dǎo)青年認可組織管理和績效目標，起到引導(dǎo)青年行為的“指揮棒”作用。

（2）評價體系具體內(nèi)容與不同層次的人才標準的契合度要進一步加強。青年的崗位、專業(yè)技能和工作年限都不一樣，很難用統(tǒng)一的績效標尺去衡量，所以后續(xù)在制定細化人才評價體系的具體指標時，需要跟青年加強溝通，充分考慮不同層次青年的具體情況，分類分層，使績效指標制定更有針對性和科學性。

六、結(jié)語

利用青年人才評價體系進行機場共青團工作方式創(chuàng)新，是提高共青團工作效率，是加強共青團組織建設(shè)的需要，使培養(yǎng)和選拔青年的必要途徑，也是利用現(xiàn)代企業(yè)管理制度提高機場共青團工作管理效率的有益探索。青年人才評價體系在機場共青團工作中的應(yīng)用，與其說是一次工作手段的創(chuàng)新，還不如說是一次工作模式的變革，必將對機場共青團工作的發(fā)展產(chǎn)生積極而深遠的影響。

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