趙蕾　單雙雙　李淼 季彥辰　張祺　于明浩

摘 要：企業(yè)的職工培訓(xùn)是確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲勝的關(guān)鍵。加強(qiáng)職工培訓(xùn)，提升企業(yè)的整體學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力，這有助于企業(yè)保障其持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)資源；加強(qiáng)；人才開(kāi)發(fā)

一、我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

1、培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足

與發(fā)達(dá)國(guó)家和外資企業(yè)相比，國(guó)內(nèi)企業(yè)在投資于員工培訓(xùn)上的資源仍然較少。除舉辦基本的入職（崗前）培訓(xùn)和基礎(chǔ)培訓(xùn)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。究其原因，主要有以下兩方面：第一，多數(shù)企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，擔(dān)心職工培訓(xùn)之后，造成嚴(yán)重的人才流失，而不敢過(guò)多投入培訓(xùn)成本。第二，培訓(xùn)投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果：一是個(gè)體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升；二是個(gè)體人力資本與企業(yè)人力資本都沒(méi)有得到應(yīng)有的增值；三是個(gè)體人力資本增值較小，企業(yè)人力資本增值較大；四是個(gè)體人力資本增值很大，但企業(yè)卻沒(méi)有得到應(yīng)有的增值?？梢?jiàn)，企業(yè)實(shí)施職工培訓(xùn)必定會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，所以大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)采取回避和敷衍的態(tài)度。

2、培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)

國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度不高，很少主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，即使有些企業(yè)管理者意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，往往也是因?yàn)闄C(jī)制不健全，達(dá)不到應(yīng)用的效果。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，我國(guó)92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。加之，多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)中，缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果難以提高。對(duì)于很多國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、考察學(xué)習(xí)等快餐式培訓(xùn)，企業(yè)職工培訓(xùn)鮮少?gòu)穆毠さ陌l(fā)展需求的角度出發(fā)進(jìn)行，具有一定的隨意性與盲目性。

二、國(guó)際現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

據(jù)美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展年會(huì)相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，相較于其他企業(yè)而言，進(jìn)行培訓(xùn)投資的企業(yè)的人均產(chǎn)值比企業(yè)平均值高出58%左右。美國(guó)每年在所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用約為300億元，多數(shù)企業(yè)積極開(kāi)辦管理學(xué)院，建立企業(yè)自己的大學(xué)，積極開(kāi)展培訓(xùn)。美國(guó)不但高度重視職工培訓(xùn)，積極制定職工培訓(xùn)戰(zhàn)略與規(guī)劃，同時(shí)還采用靈活多樣的培訓(xùn)方法，加強(qiáng)職工培訓(xùn)。美國(guó)的職工培訓(xùn)形式，兼顧在職學(xué)習(xí)與離崗培訓(xùn)兩方面，同時(shí)還通過(guò)在線培訓(xùn)方式、交互式試驗(yàn)性學(xué)習(xí)方式以及角色扮演模擬真實(shí)情景的培訓(xùn)方式，展開(kāi)全方位的職工培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性與注定性，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力，提供企業(yè)職工的學(xué)習(xí)能力。

就日本而言，他們認(rèn)為企業(yè)開(kāi)展職工培訓(xùn)，幫助員工成長(zhǎng)是企業(yè)的責(zé)任，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，充分發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)其職業(yè)生涯的發(fā)展，在某種程度上也是企業(yè)成功的一種表現(xiàn)。日本企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)中，非常重視道德教育以及企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)施全員培訓(xùn)制度，并積極制定系統(tǒng)完整的培訓(xùn)體系，突出培養(yǎng)員工的實(shí)踐能力，在培訓(xùn)中，實(shí)施輪崗制度與交叉培訓(xùn)的形式，最大程度地讓員工掌握多種技能，以提高員工的創(chuàng)新能力以及企業(yè)的業(yè)績(jī)。

“學(xué)習(xí)型組織模式”是國(guó)際上較為流行的一種企業(yè)培訓(xùn)模式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要積極營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，使員工的創(chuàng)造型思維能力得以中分發(fā)揮，從而建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。該培訓(xùn)模式的主要內(nèi)容在于：建立共同愿景、開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改善心理模式、鼓勵(lì)自我超越以及培養(yǎng)創(chuàng)新思維能力的五項(xiàng)修煉。這一現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模式對(duì)于提升企業(yè)與員工的學(xué)習(xí)能力具有積極的意義。同時(shí)，“咨詢型模式”也是國(guó)際流行的現(xiàn)代企業(yè)摸尋模式，該模式注重“顧問(wèn)”，認(rèn)為顧問(wèn)可針對(duì)外部顧客活動(dòng)等提出有效的解決辦法。我國(guó)企業(yè)要結(jié)合我國(guó)的具體國(guó)情，借鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高我國(guó)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力以及創(chuàng)新能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模式的創(chuàng)新

1、運(yùn)用“沃斯特”分析法，制定企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略

企業(yè)在進(jìn)行職工培訓(xùn)中，要認(rèn)清形勢(shì)，積極加強(qiáng)單位人力資源開(kāi)發(fā)，找到世界企業(yè)自身培訓(xùn)的戰(zhàn)略方法。在這一過(guò)程中，企業(yè)可有機(jī)運(yùn)用“沃斯特”分析法（SWOT分析法），即企業(yè)具有或面臨的“優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅”等，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境展開(kāi)全面的分析，明確企業(yè)發(fā)展面臨的威脅與劣勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，善用機(jī)會(huì)，制定切實(shí)可行的企業(yè)職工培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃，制定科學(xué)完善的職工培訓(xùn)方案，確保職工培訓(xùn)的有效性。

2、創(chuàng)建“培訓(xùn)評(píng)估圈”模式

培訓(xùn)評(píng)估圈模式是借鑒西方國(guó)家新的培訓(xùn)理念“培訓(xùn)圈模式”提出的一種新的培訓(xùn)方式，該培訓(xùn)模式充分體現(xiàn)了ISO9000 標(biāo)準(zhǔn)中的“PDCA”循環(huán)模式（P：策劃；D：實(shí)施；C：評(píng)估；A：改進(jìn)），即是將企業(yè)的職工培訓(xùn)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)循環(huán)中涵蓋了需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、實(shí)施以及效果評(píng)估等環(huán)節(jié)，使各環(huán)節(jié)相互連接，環(huán)環(huán)相扣，形成一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)圈。其中，職工的培訓(xùn)效果評(píng)估是這一循環(huán)圈的起點(diǎn)與終點(diǎn)，貫穿于整個(gè)培訓(xùn)循環(huán)之中。一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)結(jié)束，新培訓(xùn)循環(huán)開(kāi)始，從而使整個(gè)培訓(xùn)形成螺旋式上升的循環(huán)狀態(tài)。我國(guó)企業(yè)在職工培訓(xùn)過(guò)程中，要立足于自身實(shí)際，積極從組織、任務(wù)、人員等層面分析企業(yè)的職工培訓(xùn)需求，強(qiáng)化培訓(xùn)需求評(píng)估，同時(shí)針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、所需資源等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)評(píng)估，之后再積極完善培訓(xùn)實(shí)施與效果評(píng)估，積極做好反饋，為新一循環(huán)的培訓(xùn)需求分析提供可靠的依據(jù)。這一培訓(xùn)模式主要運(yùn)用了“水漲船高”的思維方式，將企業(yè)員工作為“水”，將企業(yè)效益視為“船”，通過(guò)培訓(xùn)，提高水位，才可能使企業(yè)的效益之船越走越遠(yuǎn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)在職工培訓(xùn)實(shí)踐中，可結(jié)合企業(yè)實(shí)際，合理構(gòu)建“培訓(xùn)評(píng)估圈”，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)

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[2]李友君.淺談人力資源的培訓(xùn)管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011.03.

[3]龔清平.企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展[J].人力資源管理，2011.10.

作者簡(jiǎn)介：

趙蕾：37（1980～），女，漢族，遼寧錦州人，國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司技能培訓(xùn)中心高級(jí)講師，碩士。研究方向：人力資源 職工培訓(xùn) 人才開(kāi)發(fā)。

單雙雙：37（1980～），女，漢族，遼寧錦州人，國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司技能培訓(xùn)中心 薪酬管理 學(xué)士。研究方向：人力資源管理

李淼：35（1982～），女，漢族，遼寧錦州人，國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司技能培訓(xùn)中心高級(jí)講師，碩士。研究方向：人力資源、信息管理

季彥辰：25（1992～），女，漢族，吉林省通化人。國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司技能培訓(xùn)中心 助理講師，學(xué)士。研究方向：職工教育

張祺：24（1993～），女，漢族，內(nèi)蒙古通遼人，國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司技能培訓(xùn)中心助理工程師，學(xué)士。研究方向：人力資源管理。

于明浩：25（1992～），男，漢族，吉林省吉林人，國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司技能培訓(xùn)中心 助理工程師，學(xué)士。研究方向：人力資源管理。