孫自豪+潘清泉

摘 要：員工的建言行為是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展變革創(chuàng)新的重要因素之一，對企業(yè)來說應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注。為此，梳理論述了員工建言行為的內(nèi)涵、建言行為的前因變量和結(jié)果變量，并提出未來的管理啟示以及對建言行為研究的展望。

關(guān)鍵詞：建言行為；前因變量；結(jié)果變量

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.041

1 引言

企業(yè)的發(fā)展與變革離不開內(nèi)部員工的聲音，“人際關(guān)系學(xué)”研究提出，管理者要鼓勵員工的建言行為，這一學(xué)派認(rèn)為，組織作為一個整體，讓員工提出建議對于不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的追求是很重要的。然而，目前的研究表明，在一定程度上，員工是否愿意說話提議，還取決于他們的職場經(jīng)驗(yàn)的壓力，雖然沒有壓力的工作環(huán)境不存在，但是員工在他們的工作經(jīng)驗(yàn)和組織要求特別高的水平情況下，是不太愿意做出建言行為。員工是否建言應(yīng)用背后的動機(jī)是復(fù)雜的，員工做出推薦的意愿是基于在社會交往對雙方都是相互積極有利的信念上。目前的研究中，探討建言行為的產(chǎn)生的不同動機(jī)，因?yàn)榻ㄑ孕袨楸旧硇枰ㄗh框架的構(gòu)思、表達(dá)的精力和時間，并執(zhí)行新的想法，員工在高水平的壓力可能不會提出建議，有益的一方面，建言行為可以幫助員工獲得額外的資源來緩解當(dāng)前的問題，提高他們在其他方面的表現(xiàn)。員工的建言行為是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展變革創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)來說是非常值得重點(diǎn)重視與關(guān)注，本文梳理論述了員工建言行為的內(nèi)涵、建言行為的前因變量和結(jié)果變量，通過對建言行為的綜述，也有助于企業(yè)多采取激發(fā)員工建言的相關(guān)策略。

2 建言行為的內(nèi)涵

在組織科學(xué)中，員工的建言行為是一種概念化的行為，而不是作為一個看法或態(tài)度。Van Dyne（2003）研究提出建言行為的定義“員工旨在改善組織情況而提出建設(shè)性的變革導(dǎo)向的溝通建議”。建言行為是為了改善在工作中的情況，員工表達(dá)改變觀念的意見，建言行為是自愿發(fā)起的，是員工在工作場所做出主動的建設(shè)性的改變。建言行為是一種組織公民行為（OCB）的形式，組織公民行為通過加強(qiáng)和保持社會系統(tǒng)促進(jìn)組織道德行為。建言行為的表現(xiàn)包括把潛在的問題向主管的報告，并提出解決方案措施的管理。Van Dyne也將建言行為分為兩個維度促進(jìn)性建言和抑制性建言。組織高層領(lǐng)導(dǎo)在會議中提出建議參與決策，不屬于建議行為的范疇，這是管理者提出的意見，而不是員工自己。雖然企業(yè)也有其他形式的組織公民行為，但抑制性建言行為通常被員工認(rèn)為是具有危險的，具有代價的，促進(jìn)性建言被認(rèn)為是最具價值的。上級通過聽到員工的意見和想法，在某種程度上，即使是有建設(shè)性的建議也可能會被認(rèn)為是打亂現(xiàn)狀的建議或會導(dǎo)致現(xiàn)有的人際關(guān)系緊張，因此員工的抑制性建議會被視為破壞目前現(xiàn)狀的麻煩制造者。建言行為是理論上也不同于公民準(zhǔn)則，公民準(zhǔn)則指的是保持和參與組織活動的要求，建言行為不僅僅是參與這些活動，還需要將自己的觀點(diǎn)和想法讓被上司知道，建言的目的是幫助組織識別操作問題，為主管提供產(chǎn)生特定的創(chuàng)新的思路。雖然建言行為旨在促進(jìn)積極的改變，但建言行為特別側(cè)重于傳播行為而不是其他行為。

3 建言行為的前因變量與結(jié)果變量

在目前的研究中，Jaewon（2017）調(diào)查表明與同事關(guān)系緊張以及和與上司關(guān)系緊張都會影響員工的建言。當(dāng)同事之間的信任和感情的水平較低，員工可能擔(dān)心未來同事無形的不支持，自己的任何建議，無論多么有建設(shè)性，關(guān)系質(zhì)量差的同事都會含蓄地批評，造成工作壓力源，同樣與上司關(guān)系緊張，他們擔(dān)心將獲得較少的有形獎勵，也有領(lǐng)導(dǎo)會反過來報復(fù)的一些風(fēng)險。因此，在工作中與社會關(guān)系差的員工可能會以拒絕建言行為作為一種方法來保護(hù)他們的現(xiàn)有的社會資本。

Melissa等（2017）研究表明組織壓力源也會使得員工缺乏建言行為。組織壓力源包括組織承諾或預(yù)期違約，分配不公，程序的不公正性，組織支持的缺乏，組織不認(rèn)同，不信任的組織、組織溝通的缺乏以及組織開放性的缺乏都會導(dǎo)致員工減少建言行為。Alisher等（2016）提出上級的歸因動機(jī)也會對員工的建言產(chǎn)生一定影響，上級通過對其員工的意圖看法，從而提高或削弱與員工工作的互動和效應(yīng)，提出根據(jù)主管歸因解釋，員工表現(xiàn)出助人行為可能是具有工具性動機(jī)，因此會從主管收到較少的獎勵。Wang和Wu（2016）研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)–成員交換關(guān)系（LMX）是增強(qiáng)員工建言表現(xiàn)欲望驅(qū)動因素。工作壓力造成的負(fù)螺旋效應(yīng)：員工都高度強(qiáng)調(diào)不能夠獲得額外的資源來扭轉(zhuǎn)他們的未來工作績效；相反，較低水平的工作壓力的員工有更多的資源來進(jìn)行建言，這反過來有助于產(chǎn)生額外的資源，員工可以使用來進(jìn)一步提高他們的工作績效。

以社會交換理論作為建言行為研究的一個理論基礎(chǔ)，是最為頻繁常見的。社會交換理論表明，隨著時間的推移，關(guān)系如何發(fā)展取決于各方遵守交易規(guī)則的程度，許多交易規(guī)則中，研究者們致力于最重視互惠規(guī)則，互惠規(guī)范引領(lǐng)社會交換的特點(diǎn)是信任和情感投入。在此基礎(chǔ)上的互惠規(guī)范，社會交換理論認(rèn)為，員工對自己的工作感到滿意的人或是高情感承諾于他們的雇主會更愿意提供建設(shè)性的變革導(dǎo)向的建議。他們這樣做是一種積極的反饋于他們的雇傭關(guān)系，員工建言在交換關(guān)系的特點(diǎn)是信任、尊重、和滿意。

Francesco等（2016）提出建言行為的結(jié)果變量，建言行為會影響促進(jìn)員工產(chǎn)生額外的有形和無形的工作績效資源，這反過來又可以促進(jìn)與上級領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)一個新的個人社會關(guān)系。此外，因?yàn)榻ㄑ孕袨槭橇己霉竦囊粋€指標(biāo)，員工們積極參與可能獲得更高的地位和尊重，上司和同事得到更多的性能。Chou和Barron（2016）發(fā)現(xiàn)那些表現(xiàn)出更積極的建言行為在組織中會獲得更高的整體性能。此外，在組織中，員工提出建議的能力作為績效考核的評價指標(biāo)，員工積極的建言可以幫助員工在創(chuàng)造性方面得到較高的評價，更促進(jìn)激發(fā)員工的積極變化的建議。員工積極建言行為會改善與部門內(nèi)的關(guān)系，影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換的動機(jī)，改進(jìn)型的建言行為可以影響組織效能也正向影響員工敬業(yè)度。

建言行為與角色內(nèi)績效、創(chuàng)造力，以及新思想的實(shí)施呈正相關(guān)作用，建言行為不僅保護(hù)他人的利益也為自己的利益獲得有價值的資源。Rea Prouska等（2016）也強(qiáng)調(diào)建言行為可以是其他定向和自我導(dǎo)向角度的互補(bǔ)，社會交換的做法表明，建言行為是用來作為一種手段來調(diào)節(jié)個人資源與其他資源的流動。依據(jù)個人的經(jīng)驗(yàn)和工作環(huán)境，用建言行為作為報恩的動機(jī)更頻繁或更強(qiáng)烈。

4 管理啟示及展望

對于企業(yè)管理的啟示：將積極建言行為作為績效評價標(biāo)準(zhǔn)可以幫助員工觸發(fā)更多的建言行為，這樣更有益于員工角色內(nèi)績效、創(chuàng)新、新思想的實(shí)現(xiàn)。在組織管理者的視角下，無論是建言行為被看作是積極的（建設(shè)）或負(fù)（破壞性）的行為都是價值資源的創(chuàng)造。雖然管理者通常支持員工的建言行為的提出，但是管理者的行為往往掩蓋這樣的說辭。員工可以很容易地看到他們的同事“對權(quán)勢說真話”已經(jīng)受到了懲罰。因此，激勵更大的建言行為的關(guān)鍵是提高員工的工作條件，為員工創(chuàng)造一個公平的組織氛圍，特別是當(dāng)工作本身、群體中的人際關(guān)系，或組織環(huán)境是高度緊張的情況下。全方位的績效考核的使用可能比單獨(dú)評估更合適。

目前的建言行為的研究，不僅僅只有前因變量和結(jié)果變量關(guān)系，需要在未來的研究中繼續(xù)研究其他相關(guān)變量，包括中介變量和調(diào)節(jié)變量機(jī)制。例如，員工是組織整體的一部分，在一定程度上，員工的集體主義傾向會調(diào)節(jié)影響員工面對壓力所采取的建言行為。不同群體員工面對工作壓力和緊張，會產(chǎn)生不同的歸屬感知，影響員工自身的建言行為，目前的研究和得到一些結(jié)果可能暗示將員工歸屬感作為中介變量來研究也是可行的結(jié)果。此外，未來的研究也有必要更多的將中國文化背景納入考察因素做相關(guān)研究關(guān)系證明。

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