汪勝雄

摘要：立足于“以人為本”的人力管理理念是當(dāng)前時代的要求也是人本走向的歸屬?！叭吮尽毕碌娜肆Y源管理是采油廠優(yōu)化管理的主要路徑，也是分析當(dāng)前采油廠人力資源管理僵化的突破口。

關(guān)鍵詞：采油廠人力資源；優(yōu)化管理；措施

一、采油廠人力資源內(nèi)涵

人力資源的管理基本上涉及三方面，一是金錢，二是服務(wù)，三是管理。三者相互影響，相互制約。金錢的保證能使人發(fā)揮最大的動力進行工作，能招賢納士，有了金錢的保證就要看企業(yè)整體的服務(wù)是否是人性化的，是否能體現(xiàn)人本的思想，如果體現(xiàn)了管理事事、時時都在為人服務(wù)，為人提供便利這樣的人力資源也算成功了百分之八十。但是，常言道“沒有規(guī)矩，不成方圓”，確實是這樣，好的管理制度是企業(yè)能夠有效的上傳下達(dá)?；诖朔治?，采油廠人力資源管理內(nèi)涵則可定義為：借用基于“人本”思想，建立合理有效的管理制度，提供人性化的服務(wù)，且能有效保證員工的各項福利待遇，從而形成了“上傳下達(dá)”之效的管理模式。

二、采油廠人力資源現(xiàn)狀

（一）年齡結(jié)構(gòu)

采油廠的平均年齡是46歲，相較于現(xiàn)代企業(yè)不斷要求吸納新型技術(shù)人才上，為企業(yè)注入新的活力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的與時俱進的理念上，年輕一代人才的培養(yǎng)是非常有必要的。但是就采油廠目前現(xiàn)狀看，最后一批招工是1997年后，近有20年為招工，這使得采油廠員工年齡整體偏大，老齡化趨勢嚴(yán)重。

（二） 專業(yè)觀念陳舊

專業(yè)性是一個技術(shù)人才的衡量標(biāo)志，也是一個企業(yè)團隊的整體狀況評價指標(biāo)。就目前現(xiàn)狀而言，因員工老齡化的趨勢不斷加重，致使一些外來的先進技術(shù)或一些新型崗位難以找到合適的員工勝任。其中一些原因是人的固有思想很難積極的轉(zhuǎn)換過來，有些員工秉持著原有的工作經(jīng)驗積累，不愿意再次去接受一些新的知識，對新知識的學(xué)習(xí)興趣性和效果性在綜合各方面因素下都難以得到很好地收效。其主要原因在于員工觀念的成就，他們對外來新知識的消極態(tài)度，以固有思想看待新知識、新要求。

（三）資格證書趨一

從2015年開始，中石化對油田板塊進體制機制改革，采油廠也進行改革，將原來采油細(xì)分的10幾個工種進行合并，通過崗位培訓(xùn)，考試合格后頒發(fā)“大采油工”操作證，將原來的幾個工種證件合并為一個，要求崗位員工能夠拿下所有采油崗位。

三、影響采油廠人力資源管理的因素分析

（一）缺乏先進的理念

受傳統(tǒng)的管理模式觀念的制約，我們更多將人作為工具性的目的進行使用，不能有效的發(fā)揮人的各項能力，總是追求如何能讓成本減到最小，這樣企業(yè)就可以再此基礎(chǔ)上得到更大的利益。管理者也只是看到顯性的資源價值性，沒有看到人力的隱性價值，所以對員工的職業(yè)培訓(xùn)，員工對工作的滿意程度或管理制度本身是否合理都不作為。

（二） 缺乏人性化的管理

人性化的管理才可以讓員工更加有效的工作，更加發(fā)揮其職能和智力。人與機器的最大不同使人有主觀能動性，好的管理也即人性化的管理會讓員工更愿意建言獻策。但是首先這樣基于員工要有一定的素質(zhì)，有些采油廠在急于利潤的最大化，以輸出最小化為目的，所以在企業(yè)員工的福利待遇上以克扣員工為目的，也不及時的對員工進行有效或定期的培訓(xùn)，所以一是造成員工因為工作的無效感辭職走失，還有是因為薪資的待遇較少，使員工不愿意出力干活。

（三） 缺乏完善的制度

常言道“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這樣的規(guī)矩如果是機械化，缺乏柔性的，那這樣的方圓也會牢固不了。對采油廠來講，完善的管理制度可以使權(quán)力、利益和主體三者的關(guān)系明確、融洽。但是當(dāng)前許多采油廠的管理又出現(xiàn)僵化的趨勢，有的是因為責(zé)任分配不明確，使員工之間出現(xiàn)相互推脫的傾向；有的是權(quán)力劃分不明確，對一項管理本是有人事部做，策劃部也要插手，這樣使工作上造成權(quán)力的劃分的不規(guī)范；還有的是激勵的措施不具完善。

四、采油廠人力資源管理優(yōu)化策略

（一）加強企業(yè)采油廠基礎(chǔ)工作

首先對采油廠管理部門的做的一些不具體的。缺乏科學(xué)性的人力資源管理進行有效優(yōu)化，上級首先應(yīng)對其要重視起來，可以招聘人力管理人才，進行整體的評估，在評估后作出詳細(xì)而有針對性的改善策略；其次還可以提出有效的利用員工的智慧，讓員工積極的建議獻策，領(lǐng)導(dǎo)也要廣納意見和建議，這樣可以形成一個相對較好的基礎(chǔ)工作底線。

（二）完善薪酬分配機制

對一個企業(yè)而言薪酬的合理分配是公司能夠最終有效運行的重要因素，薪酬的合理機制首先一個考慮的因素是人的差異性。人于人之間有著很多相同與不同之處，有些人在工作崗位上穩(wěn)得住，對自己的工作也很專研，也有些員工則是一種消極怠慢的狀態(tài)進行工作，這就需要完善的薪酬機制來確保那些工作態(tài)度認(rèn)真、吃苦耐勞的員工能夠有效堅守崗位提供保障。其次，在部門與部門之間的薪酬也是應(yīng)該有所差別，對企業(yè)來講，工資的高低與個人為公司創(chuàng)造的價值或利益有關(guān)，對一些進行腦力勞動的人才要進行高額的攬用，并能在此基礎(chǔ)上形成再次的獎勵機制，如果這些人為公司發(fā)明了或提出了更加有效和有用的增加利潤的產(chǎn)品，則公司也要做出相應(yīng)的崗位提升或者獎金頒發(fā)。

（三）有效的管理培訓(xùn)

采油廠領(lǐng)導(dǎo)要重視員工的培訓(xùn)，要盡可能的去保證組織決策的執(zhí)行順利，在資金的支持上切實落實，這樣培訓(xùn)的推動才可以變成現(xiàn)實。且在培訓(xùn)員工過程中，還要針對員工的工作性質(zhì)做出相應(yīng)的不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容，這也是可以保證培訓(xùn)的實效性。最后是在培訓(xùn)的方法上，對于一些文化落后的員工而言，高深的理論不適合他們，一是員工不能夠聽懂，二是也無法激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性。所以對于培訓(xùn)的內(nèi)容講授上盡可能采用淺顯易懂的形式，可以在結(jié)合圖文并重的方式，或者一些聲音的加入都可以很好的激發(fā)人的學(xué)習(xí)欲望。且為了更有效的提升學(xué)習(xí)的有效性，采油廠還可以在聽課過后采取一些考核方式，評比一些優(yōu)秀“學(xué)習(xí)者”，為其頒發(fā)榮譽證書及一定額度的獎金以示獎勵。

五、結(jié)語

“以人為本”的管理理念常落實與管理中，把人的開發(fā)基于人性化的角度出發(fā)，在人性化的角度下讓管理是服務(wù)于人的發(fā)展，讓服務(wù)于人的發(fā)展成果落實到企業(yè)利潤的增加和企業(yè)轉(zhuǎn)型的加快上，這是優(yōu)化采油廠人力資源管理的最終目的，也是其實現(xiàn)自身目的的最終體現(xiàn)。

參考文獻：

[1]靳大忠，姜毅，謝澤英.淺談石油企業(yè)人力資源有效性開發(fā)的措施與途徑[J].江漢石油學(xué)院學(xué)報（社科版），2003.

[2]劉琮潔，鄭國江，張雷.對石油企業(yè)實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的思考[J].江漢石油學(xué)院學(xué)報（社科版），2003.