熊菁

摘要：在社會(huì)的不斷發(fā)展中，我國(guó)各行各業(yè)在發(fā)展中都發(fā)生了一定程度的變化，也提高了發(fā)展的速度和水平。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，員工敬業(yè)度是衡量企業(yè)管理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)展過(guò)程中，逐漸受到社會(huì)各界的重視?，F(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的研究幾乎都是把員工敬業(yè)度的各種因素進(jìn)行測(cè)量，忽視了各種因素之間的影響和作用關(guān)系。事實(shí)上員工敬業(yè)度是與個(gè)人狀態(tài)和工作環(huán)境氛圍離不開(kāi)的。基于此，本文就關(guān)于個(gè)人—工作契合度對(duì)員工敬業(yè)度情況進(jìn)行研究與分析。

關(guān)鍵詞：個(gè)人—工作契合度；員工敬業(yè)度；研究與分析

在企業(yè)的發(fā)展中，員工敬業(yè)度在人力資源管理中除了員工滿意程度、組織承諾之后被重視的話題，并且根據(jù)員工敬業(yè)度來(lái)衡量績(jī)效的考核并帶來(lái)的影響。而個(gè)人—工作契合度是契合理論中的一個(gè)概念，屬于心理學(xué)的范疇，指的是個(gè)人與環(huán)境的供需平衡。因?yàn)檫@種個(gè)人行為具有一定的優(yōu)勢(shì)，也逐漸成為了員工管理中的一個(gè)熱點(diǎn)話題。

一、員工敬業(yè)度理論的含義分析

員工敬業(yè)度正常是指企業(yè)與群體之間情感以及智力方面的投入，可以認(rèn)作是企業(yè)吸引員工情感和思想的程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。員工敬業(yè)度能夠用來(lái)評(píng)價(jià)員工在工作中所付出的努力和精力。根據(jù)國(guó)內(nèi)外對(duì)員工敬業(yè)度含義的研究來(lái)看，基本上認(rèn)為員工敬業(yè)度包括了：?jiǎn)T工的工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作行為等表達(dá)出來(lái)。組織個(gè)體的自我發(fā)展，使得員工個(gè)體能夠與工作角色進(jìn)行有效的結(jié)合。雖然說(shuō)研究角度有所區(qū)別，研究方法和方式也有所差異，但是在內(nèi)容方面基本上是保持一致的。

二、個(gè)人—工作契合度理論的含義分析

個(gè)人—工作契合度在廣義上可以認(rèn)定為個(gè)人特質(zhì)與工作的特征之間的匹配程度。如果個(gè)人特質(zhì)與工作特征之間能夠相互適應(yīng)，就能夠形成個(gè)人—工作契合度。到目前為止個(gè)人—工作契合度的定義大多都是在互補(bǔ)性契合與一致性契合這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行描述的。若是一項(xiàng)工作能夠設(shè)計(jì)成讓員工實(shí)現(xiàn)三種心態(tài)：可感知工作意義、可感知責(zé)任、工作結(jié)果的了解，就能夠有效的激發(fā)出員工的工作質(zhì)量水平，對(duì)效率也有一定的促進(jìn)作用，員工能夠更好的完成這項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)員工與工作之間的契合度，從而獲得高績(jī)效、高質(zhì)量的工作效果。在此期間要根據(jù)員工的自身能力、需求等情況來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。這對(duì)于員工的激勵(lì)作用來(lái)講，有著十分重要的意義。與此同時(shí)，根據(jù)員工的不同性格和需求來(lái)安排不同的工作，就能夠更好的體現(xiàn)人群之間的差異。

三、關(guān)于個(gè)人—工作契合度對(duì)員工敬業(yè)度體系的建立與評(píng)價(jià)

（一）關(guān)于個(gè)人—工作契合度對(duì)員工敬業(yè)度體系的建立

現(xiàn)階段，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，努力和爭(zhēng)取為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)是企業(yè)管理中重要的部分，怎樣合理的激勵(lì)員工并且在工作中能夠表現(xiàn)出敬業(yè)度，也是一個(gè)重要的難題。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外的學(xué)和專(zhuān)家對(duì)于員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行一定的研究，利用了現(xiàn)代心理學(xué)和管理學(xué)來(lái)進(jìn)行論證和研究，但是這種方法的缺陷就在于忽視了各因素之間的作用情況，大多是影響員工敬業(yè)度的因素，對(duì)此要進(jìn)行合理的測(cè)量和分析，但是這種方式缺乏一定的整體性，在測(cè)量出就會(huì)存在一定的偏差。事實(shí)上個(gè)體與工作環(huán)境氛圍之間才是契合最關(guān)鍵的影響因素，員工敬業(yè)度是人與環(huán)境相互促進(jìn)的結(jié)果，在理論方面構(gòu)成了個(gè)人—工作契合度。

這種系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制是：現(xiàn)階段企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)，若是企業(yè)方面對(duì)員工敬業(yè)度提高一定的重視程度，那么個(gè)人—工作的契合度對(duì)員工敬業(yè)度優(yōu)惠得到明顯的提升，使得個(gè)人—工作契合度的員工敬業(yè)體系的建立具體和完善，員工在實(shí)際的工作中能夠充分的發(fā)揮出潛在的能力，對(duì)敬業(yè)度有所提升，是現(xiàn)階段企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵所在。

（二）關(guān)于個(gè)人—工作契合度對(duì)員工敬業(yè)度體系的評(píng)價(jià)

對(duì)于員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)來(lái)講，一般指的是利用一些先進(jìn)的科學(xué)方法和方式，對(duì)員工敬業(yè)度體系的各個(gè)分支子系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行有效的測(cè)量和考核，是一個(gè)對(duì)人才不斷開(kāi)發(fā)和合理運(yùn)用的階段。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，“知人”“方能”“善任”是管理中的最基本工作，也是選擇人才，運(yùn)用人才的基本途徑，更是培養(yǎng)人才、提升員工敬業(yè)度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)績(jī)效的考核方面，對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行有效的探索是具有一定作用意義的。一般情況下，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立包括兩個(gè)方面：第一是指標(biāo)的設(shè)計(jì)階段。在其過(guò)程中選擇最能反映個(gè)人—工作契合度的三個(gè)分支的指標(biāo)來(lái)衡量。第二是體系的構(gòu)建。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指的是既能夠獨(dú)立又能夠相互關(guān)聯(lián)并且能夠?qū)嵭П磉_(dá)完整指標(biāo)的有機(jī)組合，這是一個(gè)系統(tǒng)，但是目標(biāo)卻只有一個(gè)，就是確定員工敬業(yè)度的結(jié)果。但是評(píng)價(jià)結(jié)果又不能只用簡(jiǎn)單的指標(biāo)與分?jǐn)?shù)反映，需要對(duì)其中的數(shù)據(jù)進(jìn)行組合、分析和判斷，才能夠得到真實(shí)的反映。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在時(shí)代的發(fā)展中，對(duì)于企業(yè)來(lái)講員工敬業(yè)度直接反映了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，所以，要建立個(gè)人—工作契合度的員工敬業(yè)度系統(tǒng)和評(píng)價(jià)體系。來(lái)將員工敬業(yè)度充分的體現(xiàn)出來(lái)，分析其中存在的差異性，才能夠更好的提升企業(yè)的績(jī)效。