阮晶晶

摘 要：近年來，社會主義市場經(jīng)濟體制日益成熟，人事制度也發(fā)生了翻天覆地的變化，以往事業(yè)單位工資制度已經(jīng)難以滿足現(xiàn)實發(fā)展需求。為此，我國從2009年開始實施事業(yè)單位績效工資制度改革。本文系統(tǒng)的闡述了事業(yè)單位績效改革原因、改革現(xiàn)狀和改革對策，旨在為完善事業(yè)單位績效工資制度提供啟示。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資改革

自2009年1月起，義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開始實施績效工資制度，隨后績效工資改革在其他事業(yè)單位也全面鋪開?？冃ЧべY是一種將事業(yè)單位人員薪酬待遇與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式。實施績效工資有利于充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性和主動性，合理配置資源，進一步提升事業(yè)單位現(xiàn)代化管理水平。

一、事業(yè)單位績效工資改革的積極作用

事業(yè)單位績效工資改革促進了事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位績效工資改革在現(xiàn)階段是推進事業(yè)單位發(fā)展的有效途徑。進行事業(yè)單位工資績效改革有利于完善工資管理體制，理順不同崗位與技術(shù)職務(wù)之間收入分配關(guān)系，進一步調(diào)整相應(yīng)分配秩序，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展。

事業(yè)單位績效工資改革進一步發(fā)揮了發(fā)揮事業(yè)單位的社會職能，對于廣大干部職工來說，事業(yè)單位工資改革更好地激發(fā)其潛在的積極性，使他們在今后的工作中能夠不斷提升自身能力，做好自己的本職工作，改善基層公共服務(wù)水平，實現(xiàn)其自身發(fā)展。

二、事業(yè)單位工資制度改革現(xiàn)狀

（一）沒有實現(xiàn)績效考核指標體系的科學(xué)構(gòu)建

想要實現(xiàn)職工績效的科學(xué)、準確評價，必須建立科學(xué)的量化績效考核指標體系，只有這樣，才能夠達到激發(fā)廣大職工潛在工作能力的目的。與發(fā)達企業(yè)相比，部分事業(yè)單位的考核指標相對粗放，要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行的績效考核體系難度較大；考核方式相對單一，一部分事業(yè)單位注重年度工作定量指標完成情況，而對職工平時德能勤績廉方面的表現(xiàn)以及工作完成的質(zhì)量等方面缺乏有效的考核；考核流程不夠嚴謹，“人情”、“喜好”考核或多或少還占有一定比重，從而導(dǎo)致績效考核沒有檢驗出干部職工的實際工作效率與能力。

（二）激勵成效不明顯

一方面，由于績效考核制度的不科學(xué)性造成了考核操作的隨意性，特別是大多數(shù)事業(yè)單位以年度為周期對目標任務(wù)完成情況進行一次性集中考核，職工的付出與回報之間存在較長的時間差，也容易隱藏問題，不便于對工作進行改進和調(diào)整，不利于鼓舞職工。另一方面，事業(yè)單位制定績效工資考核制度時，在懲處扣減職工績效工資方面考慮得較多，體現(xiàn)激勵的較少，激勵措施也過于陳舊，沒有隨著環(huán)境的變化、時代的發(fā)展予以創(chuàng)新，導(dǎo)致干部職工的斗志和進取有所削弱，績效工資改革的初衷沒有完全實現(xiàn)。

（三）對績效工資改革的認識不夠到位

大部分事業(yè)單位將基礎(chǔ)性績效工資占績效工資比例設(shè)置為70%，因此干部職工工資大多數(shù)是按照職稱和職務(wù)的高低進行分配，而職稱和職務(wù)很大程度上同進入單位的年限有關(guān)，從而造成工齡較長、具有較高職務(wù)和職稱的人員認為績效工資能夠起到十分重要的激勵作用，而部分崗位特別是年輕職工，會認為績效工資對于他們而言與傳統(tǒng)的工資分配制度并無區(qū)別。

三、事業(yè)單位工資績效改革對策

（一）完善相關(guān)政策法規(guī)，加大資金的投入力度

眾所周知，事業(yè)單位工資主要由縣級財政提供，省級統(tǒng)籌，中央補助，但由于縣級財政投入不足，導(dǎo)致事業(yè)單位工資績效改革難以落實到實處。

（二）加強改革觀念的教育

總的來數(shù)，之所以設(shè)定社會單位工資改革的主要目的在于激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作的積極性，促進社會經(jīng)濟發(fā)展。

（三）建立科學(xué)完善的工資績效評價體系

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)組織單位人員建立科學(xué)合理的績效管理制度，通過制定績效指標的方式將績效工資改革的任務(wù)落實到實處，進而促進社會單位的改革。例如可根據(jù)崗位重要性不同、工作強度不同，設(shè)置崗位津貼、值（加）班津貼、外勤津貼、月（季、年）度崗位目標考核獎勵、其他獎勵等項目，對每一項津貼、獎勵的發(fā)放標準和總量做好預(yù)算，突出管理崗位的引領(lǐng)、值（加）班及外勤的辛苦、工作質(zhì)量的考核、其他項目的平衡等，從而體現(xiàn)“不同崗位享受不同待遇”的績效本質(zhì)，真正發(fā)揮績效工資的激勵功能，實現(xiàn)團隊合作水平的提升。

四、結(jié)束語

績效工資改革關(guān)系到事業(yè)單位的全面發(fā)展和廣大干部職工的切身利益，是一項政策性強、涉及面廣的系統(tǒng)工程，如何建立更加科學(xué)合理的績效工資考核制度，克服績效工資改革中的突出問題，需要在實踐中慢慢探索，不斷完善。

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