姜煒+王許陽

摘要：隨著我國經濟進入新常態(tài)和改革向縱深推進，企業(yè)間的競爭越來越激烈，而企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，因此招聘認同公司文化和價值觀的優(yōu)秀員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。面試過程中面試官的作用直接影響著招聘的工作成敗，文章以D公司的一次面試為例，深入研究了企業(yè)招聘面試中面試官的作用，并針對面試過程中的普遍性問題提出了建議和對策，以期能夠幫助企業(yè)提升招聘工作的效率和效果。

關鍵詞：招聘;甄選;面試官

一、 引言

隨著我國經濟進入新常態(tài)和改革向縱深推進，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)都面臨著更加激烈的競爭。而企業(yè)要想在日益激烈的競爭中立于不敗之地，招聘到優(yōu)秀并認可其企業(yè)文化的員工無疑成為重中之重。因為人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀并認可其企業(yè)文化的員工，面試甄選過程中的面試官無疑起著決定性的作用。

招聘是企業(yè)選聘新員工，補充新鮮血液的最主要途徑，面試作為招聘過程中極為重要的環(huán)節(jié)，在很大程度上直接影響著招聘工作的成敗?，F在的招聘工作，特別是高端人才的招聘工作，已經不再是單純“賣方市場”，而是“雙向選擇”的過程，企業(yè)作為招聘方在選擇合適的員工，應聘者同時也在選擇合適的企業(yè)。而在面試過程中，面試官的身份是雙重的，既是評價者又是企業(yè)形象代表，既在考察、評判應聘者是否是本公司需要的人才，又擔負著向應聘者傳遞企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀的重任。從整體上看，面試就是面試官與應聘者的一個互動過程，面試官對應聘者的印象形成、能力評估和分數評定等工作都在這個互動過程中完成，同時在這個互動過程中，應聘者也通過面試官進一步了解公司的企業(yè)文化以及應聘崗位的相關信息，并最終決定是否要加入所應聘的公司。因此，面試過程中面試官的水平和作用的發(fā)揮直接影響著招聘工作的成功與否。

為了幫助企業(yè)選聘到優(yōu)秀的員工，專家學者和企業(yè)人力資源管理人員一直在努力、在嘗試更為有效、更客觀的招聘方法。但是無論開發(fā)出多少招聘方法和測評環(huán)境，面試都是招聘工作不可缺少的一個環(huán)節(jié)，面試過程中面試官的作用都無法用其他方法取代。面試是面試官通過對應聘者的觀察，對其能力或特質做出評價的活動過程（Macan，2009），它對最終的人事選拔決策影響至關重要（Wilk & Cappelli，2003），面試也是目前人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse & DeCorte，2005）。但是很多企業(yè)在招聘過程中，特別是面試環(huán)節(jié)中還存在一些問題和偏差。本文將通過對D公司招聘面試分析來探討企業(yè)在招聘面試中如何更好的發(fā)揮“考官”的作用，以提高企業(yè)招聘工作的效率和效果，并針對企業(yè)在招聘面試過程中的問題提出了建議和對策，以期幫助企業(yè)提高招聘工作的效率和效果。

二、 企業(yè)招聘概述

企業(yè)招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選和錄用三個部分。招聘工作的有效實施無論是對于人力資源管理本身還是對于企業(yè)都具有非常重要的意義。表1是招聘工作的原則、意義和影響因素。

遵循科學的程序和步驟進行招聘能夠提供企業(yè)招聘工作的效率和降低企業(yè)的招聘成本，因此企業(yè)為了保證招聘工作的科學規(guī)范和提高招聘效率，一般都會遵循一定程序和按照一定的步驟實施招聘活動。企業(yè)招聘工作的一般程序如圖1。

在招聘工作中，企業(yè)會按照如圖1的程序實施招聘工作，確定招聘需求和制定招聘計劃相對比較容易，但甄選相對來說比較難。甄選工作的目的就是從大量的求職者中選出適合自己公司的人員，做到人—崗匹配。甄選的方法有很多，常見的有簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調查及其他辦法。

面試甄選是招聘工作中一種必不可少的甄選方法，當然也是難度最大的方法。因為面試可以使招募人員有機會直接接觸應聘者，判斷職位候選人的語言表達能力、情緒控制能力、邏輯思維能力以及處理專業(yè)事務的能力等，并最終判斷候選人是否適合公司空缺的崗位。同時，面試過程中也是宣傳公司、向應聘者展示公司企業(yè)文化的過程。面試甄選雖說有助于面試官直接接觸應聘者，并評價應聘者，但是面試甄選也對面試“考官”提出了較高要求，因為不合格的面試“考官”會直接影響應聘者對公司文化的認知，同時也會大大降低優(yōu)秀人才選擇與公司簽約的幾率，進而大大提高招聘成本。因此一名合格的面試官應該具備以下知識、素質和技能：

第一，深刻理解公司的企業(yè)文化，并且能夠運用準確的語言向別人傳達自己公司的企業(yè)文化。

第二，了解招募崗位的責任、要求、工作關系、環(huán)境特點以及工資福利和發(fā)展機會等方面的信息。

第三，提前了解應聘者前期提供的相關信息。

第四，具有一定的知識面和駕馭能力，能夠很好地控制面試過程。

第五，面試官在面試過程中應該始終保持禮貌、謙遜，不向應聘者暴露出急躁、不感興趣等不良情緒。

三、 企業(yè)招聘中面試官的作用分析

在面試甄選過程中，面試官的作用尤為重要，一方面擔負著測評、評判應聘者的重任，另一方面代表著公司的形象，擔負著向應聘者展示公司企業(yè)文化的重任。面試官的能力、素質和工作狀態(tài)直接影響著面試的成敗，如果面試官不能準確的評價應聘者，很可能導致公司招聘不到最合適的人，如果面試官不合格，會直接影響公司在應聘者心目中的形象，直接導致最優(yōu)秀的人才流失。因此，為了招聘到合適的優(yōu)秀人才，選聘合適的面試官并發(fā)揮其作用就顯得尤為重要。

D公司是一家物流公司，在業(yè)界享有一定的聲譽，并且業(yè)績也做得不錯，營收逐年增加。D公司為了提高管理效率，打造真正屬于自己的企業(yè)文化，設立了企業(yè)文化研究崗，準備招聘一名博士專門負責公司企業(yè)文化建設的相關工作（屬于公司的高端招聘）。通過前期的內部推薦和在網絡上發(fā)布招聘信息，應聘投遞簡歷以及簡歷篩選等環(huán)節(jié)，最終確定了一部分應聘者進入面試環(huán)節(jié)，并且是分批次進行面試。此次D公司的企業(yè)文化研究崗的招聘是面向全國著名高校進行的招聘，作為應聘者之一，筆者通過前期簡歷投遞，并順利通過初選，進入到了面試環(huán)節(jié)，全程參與了其中一個批次的面試。D公司的招聘工作總體做得很細致，如通過微信、郵件和電話聯(lián)系應聘者確定參與面試時間，以及幫助面試者安排住宿等，都讓應聘者感受到了D公司的誠意。但在招聘過程中也存在一些問題，特別是面試過程中有幾個問題比較突出，也是大部分企業(yè)招聘面試過程中存在的突出問題。主要表現為以下幾個方面：

第一，對空缺職位的職位分析不準確。

D公司招聘的是企業(yè)文化研究崗的員工，但是在簡歷篩選環(huán)節(jié)卻并不聚焦，或者說對空缺職位的分析不夠準確，并沒有弄明白企業(yè)文化研究崗的員工需要什么樣的專業(yè)背景和專業(yè)技能。跟筆者同一批次面試的應聘者是國內四所大學的四個不同專業(yè)的博士研究生，分別是企業(yè)管理，創(chuàng)業(yè)管理，新聞學和文化產業(yè)經濟等四個方面的博士。其學歷背景和專業(yè)背景完全不一樣，但卻在面試同一個崗位，并且前面幾個批次的應聘者的專業(yè)背景也各不相同。由此可知，D公司并不清楚企業(yè)文化研究崗需要招聘什么樣的人，更不清楚應聘者應該具備什么樣的專業(yè)背景和專業(yè)技能。

第二，招聘發(fā)布的崗位職責與實際工作不一致。

D公司發(fā)布的招聘崗位職責是企業(yè)文化研究崗，面試之前告知大家主要的崗位職責是從事公司企業(yè)文化建設、管理方面的研究，但是在面試過程中，“考官”告訴大家企業(yè)文化研究崗的主要工作職責是記錄總經理的講話，然后加工整理成文章。當筆者詢問：之前不是說主要做企業(yè)文化建設方面、管理方面的工作嗎？面試“考官”的回答是：“總經理的講話就是企業(yè)文化！”不可否認，企業(yè)文化會深深烙上企業(yè)創(chuàng)始人和最高管理者的印記，但是一個公司的企業(yè)文化建設、管理絕不僅僅是總經理的講話這么簡單。

第三，面試“考官”對公司企業(yè)文化理解不到位。

面試官在面試過程中是代表公司形象的，在面試的過程中既是在測評、評判應聘者是否是公司需要招聘的最合適的人選，同時擔負著向應聘者展示公司企業(yè)文化、向應聘者傳遞公司核心價值觀和理念的重任。但是在D公司的面試過程中，面試官對公司的企業(yè)文化理解并不到位，或者說沒有向應聘者很好地展示公司的企業(yè)文化。因為面試官連公司的使命、核心價值觀和愿景都不能很好地向應聘者展示。

第四，面試“考官”缺乏人力資源管理知識，特別是面試工作的專業(yè)知識。

面試官在對應聘者進行面試的時候，除了要準確地評判應聘者、很好地理解并向應聘者展示公司的企業(yè)文化和傳遞公司的核心價值觀、理念以外，還應該具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，特別是面試工作的相關知識，只有這樣才能給應聘者以專業(yè)的印象，給應聘者留下良好的印象。但是D公司的面試官卻缺乏相應的人力資源管理專業(yè)知識。筆者在面試過程中，曾向面試官詢問入職后的職業(yè)發(fā)展路徑是什么樣的？主面試官花了10分鐘，竟然沒有把這個問題向筆者講明白。這讓筆者對D公司的印象大打折扣。

第五，面試“考官”針對關鍵問題講解不到位，嚴重影響面試者的期望值。

D公司在前期與應聘者的溝通中，說企業(yè)文化研究崗的招聘屬于公司的高端招聘，主要是面向全國著名高校的博士生進行招聘，起點高、發(fā)展前景好，薪酬福利優(yōu)厚、提供30萬的綜合年薪，同時公司會給配備公務車輛。但是在面試過程中，筆者通過詢問和面試官的講解，發(fā)現這個企業(yè)文化研究崗的主要工作就是記錄總經理的講話，并沒有一個很好的職業(yè)發(fā)展路徑，同時薪酬福利也并沒有之前承諾的那么好，而是每個月的工資大概有1.5萬左右。由于之前的承諾和現實的出入太大，嚴重影響了面試者的期望值。最終也導致了四個面試者中的三個都明確表示不會來D公司上班，另一個也表示只是會考慮來D公司上班。

四、 發(fā)揮招聘中面試官的作用，提高企業(yè)招聘效率的對策

提高招聘效率和有效性是每一個企業(yè)招聘工作追求的目標，也是企業(yè)降低成本和獲得最有效的人力資源的有效途徑。要想提高企業(yè)招聘的有效性，特別是對于公司的高端招聘，就必須充分發(fā)揮面試官的作用，精準評價應聘者，同時向應聘者展示公司的企業(yè)文化和傳遞公司的核心價值觀和理念。那么具體應該如何以最優(yōu)的方式發(fā)揮面試官在面試甄選中的作用，以提高招聘效率呢？可以從以下幾個方面努力：

1. 提高面試官的專業(yè)素質和專業(yè)能力。面試時招聘過程中必不可少的環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)的好壞直接影響招聘的效率和有效性。而面試官是面試的主角，主導整個面試過程，因此面試官的專業(yè)素質和專業(yè)能力的高低將是面試成功與否的關鍵。如果面試官的專業(yè)素質和專業(yè)能力不足，不僅不能精準評價應聘者，還會影響公司形象，讓優(yōu)秀的應聘者對公司的良好印象大打折扣。因此，在招聘的時候，一定要謹慎地選擇面試官，并適時進行培訓，提高面試官的專業(yè)素質和專業(yè)能力，以提高面試的有效性，進而提高招聘效率和降低招聘成本。

2. 深刻理解認同公司企業(yè)文化，傳遞公司核心價值觀。在招聘過程中，面試官不僅擔負著精準評價應聘者的任務，還擔負著向應聘者展示公司企業(yè)文化和傳遞企業(yè)核心價值觀與理念的重任。因此，面試官首先應該深刻理解并認同公司的企業(yè)文化和價值觀，面試官也只有從內心認可自己公司的企業(yè)文化和核心價值觀，才能夠很自豪地向應聘者展示公司的企業(yè)文化，進而讓應聘者認同公司的企業(yè)文化。其實，最成功的招聘工作，也就是把認同公司企業(yè)文化的優(yōu)秀人才招聘到公司合適的崗位上來。因此，一名合格的面試官應該深刻理解認同公司的企業(yè)文化，并能夠很好地向應聘者傳遞公司的核心價值觀。

3. 認真做好空缺崗位的職位分析，熟知崗位說明書和工作規(guī)范。在面試過程中，面試官在盡力了解應聘者、評價應聘者的同時，應聘者也在盡可能地了解公司和自己未來崗位的工作情況。招聘的最合適的員工就是通過招聘的各個環(huán)節(jié)，盡可能地做到人崗匹配，而對空缺崗位的要求是面試官評價應聘者是否適合空缺崗位的主要依據。因此，面試官要想通過面試選拔適合目前空缺崗位的員工，就必須認真做好空缺崗位的職位分析，熟知空缺崗位的說明書和工作規(guī)范。

4. 做好前期準備工作，熟悉應聘者的相關信息。在招聘過程中，面試環(huán)節(jié)的成功與否直接影響整個招聘工作，但是面試工作不是孤立的，而是在整個招聘前期工作的基礎上進行。因此，面試官要想通過面試環(huán)節(jié)精準評價應聘者是否適合公司目前的空缺崗位，還必須熟悉應聘者其他方面的相關信息。因為面試甄選畢竟有時間限制，面試官也不能從各個方面了解應聘者，并且有的信息是面試甄選無法了解到的。因此，面試官要想通過面試選聘最適合公司空缺崗位的員工，就必須做好前期的準備工作，熟悉應聘者其他方面的相關信息。

5. 避免不當的心理效應，并對面試效果進行跟蹤評價。面試甄選工作在招聘過程中是最重要的環(huán)節(jié)，直接影響著招聘的成敗，因此要想提高招聘效率和降低招聘成本，就必須對面試工作進行管理。面試官也是有感情的，在面試時會不可避免地受到主觀的心理效應影響。影響面試官的主觀心理效應主要有歸因效應、異性效應、首因效應、暈輪效應、惺惺相惜效應等，這些主觀的心理效應都會影響面試官評價的準確性，因此面試官在面試時應注意調整、避免這些不當心理效應的影響。除了挑選合適的面試官之外，還應該對面試工作的效果進行跟蹤評價，認真總結每次招聘過程中的面試工作經驗和教訓。同時，也可以從多方面對面試工作進行評價，例如對通過面試錄用的新員工進行訪談，了解面試工作是否向他們展示了公司的企業(yè)文化，他們是否通過面試更加深刻地理解并認同了公司的核心價值觀等。

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作者簡介：姜煒（1980-），男，漢族，江蘇省南通市人，中國人民大學公共管理學院博士生，人力資源社會保障部國際合作司副處長，研究方向為戰(zhàn)略性人力資源管理;王許陽（1987-），男，漢族，河南省葉縣人，中國人民大學公共管理學院博士生，研究方向為公共組織與人力資源。

收稿日期：2017-03-23。