梅高飛+朱進(jìn)進(jìn)

摘 要：從改革開放以來，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速走過了從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)到工業(yè)化的前期和中期階段。但是，多數(shù)企業(yè)以勞動(dòng)密集型為主。在目前世界經(jīng)濟(jì)下滑、人工成本上升、土地使用成本上升及各種原材料價(jià)格不斷上漲的這種大環(huán)境下，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)技術(shù)型升級(jí)及資本運(yùn)營(yíng)發(fā)展，是目前我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主要方向。根據(jù)一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)大國(guó)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級(jí)的重要因素。因此，人力資源管理變革成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期的必然要求。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型升級(jí)；人力資源；人力資源管理變革

在人口紅利消失殆盡及轉(zhuǎn)型升級(jí)的雙重壓力下，幾乎每一家企業(yè)都感到了“HR”這個(gè)詞的重要性。但是，中國(guó)企業(yè)天生的習(xí)慣一次次地用自己的悲劇去驗(yàn)證別人的科學(xué)理論，順便也證明自己的無知和短視。想當(dāng)初，HR管理這個(gè)理念被引進(jìn)中國(guó)時(shí)，很多企業(yè)都是嗤之以鼻，即使引進(jìn)了的也是在掛羊頭賣狗肉，很多企業(yè)的人力資源部至今都還做著與人事部同樣的工作，因此，很多企業(yè)也都為忽略和輕視人力資源而付出了慘重的代價(jià)。事實(shí)告訴我們，造成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)難的最大瓶頸還是人力資源管理上的落后，這種落后又導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一系列的問題，這就要求企業(yè)人力資源管理必然要做出變革。

一、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中人力資源管理的重點(diǎn)要求

1.企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)要依靠人力資源管理的創(chuàng)新

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，需要綜合管理、生產(chǎn)技術(shù)及組織、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等各方面為支撐，而各環(huán)節(jié)的工作，都需要人去落地，這樣就突顯了面向人員管理的人力資源管理工作的重要性。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要管理創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)創(chuàng)新，那么人力資源管理的創(chuàng)新顯得尤為重要，以人力資源管理的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)企業(yè)各崗位的人員積極性與工作活力，以創(chuàng)新的思維去解決企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中人力資源的問題。

2.堅(jiān)持以人為本的管理理念

進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源的價(jià)值逐步突顯，成為國(guó)家間、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，這是由時(shí)代特征決定的，當(dāng)下，經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代、大數(shù)據(jù)時(shí)代，知識(shí)成為時(shí)代的主要驅(qū)動(dòng)力量，而人才是知識(shí)的攜帶者，利用者和創(chuàng)造者，擁有人才就能夠占有知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)技術(shù)的創(chuàng)新，資源的整合，提升企業(yè)、行業(yè)、乃至國(guó)家的生產(chǎn)力，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展，所以，以人為本的管理理念成為當(dāng)今社會(huì)的主流管理理念。

3.提升企業(yè)勞動(dòng)者的整體素質(zhì)

人口素質(zhì)是國(guó)家綜合國(guó)力的體現(xiàn)之一，那么作為企業(yè)勞動(dòng)者的整體素質(zhì)也是其綜合實(shí)力的重要體現(xiàn)。企無人則止，尤其是高素質(zhì)、高技能的人才是企業(yè)生存發(fā)展的根基。人力資源管理部門作為企業(yè)人才管理的職能部門，能否開展有效的培訓(xùn)工作，營(yíng)造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，提升企業(yè)勞動(dòng)者的整體素質(zhì)事關(guān)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的成敗。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中人力資源管理存在的主要問題

1.忽視戰(zhàn)略層面的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的制定往往只從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)層面考慮，沒有事先考慮人力資源的角度，導(dǎo)致組織架構(gòu)、人才引進(jìn)、人才激勵(lì)等方面的隨意性和短視，往往會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)性不足，人力資源流失嚴(yán)重或者人浮于事等一系列的問題。

2.人力資源部職能仍然停滯在傳統(tǒng)的人事部們的角色

人力資源部能做的只是人員招聘、檔案管理、薪酬發(fā)放等事務(wù)性的工作，而且管理者的工作重點(diǎn)也只關(guān)注這些事務(wù)性，短期可見的工作成果上。忽視人力資源管理制度、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與指導(dǎo)等戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的工作。企業(yè)高管人員往往也是喜歡對(duì)人力資源管理部門發(fā)號(hào)施令，不能更好的賦予人力資源從業(yè)人員從專業(yè)的視角去開展工作的空間，使得人力資源從業(yè)人員忙于應(yīng)付企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面的指令，從而喪失了發(fā)揮人力資源管理專業(yè)人員的專業(yè)性及主動(dòng)性作用可能性。

3.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理從業(yè)人員參差不齊，專業(yè)化程度不高，人力資源從業(yè)人員在企業(yè)內(nèi)部薪酬待遇普遍偏低

很多企業(yè)為了節(jié)省人工成本，從公司領(lǐng)導(dǎo)層面想當(dāng)然的認(rèn)為人力資源管理工作不像技術(shù)工作、財(cái)務(wù)工作那么重要，對(duì)人力資源管理崗位上的從業(yè)人員可以放寬要求，只要會(huì)使用辦公軟件，會(huì)使用統(tǒng)計(jì)工具等就可以從事人力資源管理工作；多數(shù)企業(yè)即使要求高學(xué)歷的人員從事人力資源管理工作，在甄選人員時(shí)往往也只是看中求職者的畢業(yè)院校、學(xué)歷等，不太注重人力資源管理的專業(yè)性及相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這些做法也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員的地位下降、待遇偏低。使得企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)性大，工作積極性不高，人力資源管理專業(yè)成果難以形成。與此同時(shí)，人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)問題還影響企業(yè)管理措施的落實(shí)，導(dǎo)致落實(shí)不到位，執(zhí)行力不足，對(duì)企業(yè)造成極大的不利影響。

三、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)下的人力資源管理變革

1.融合經(jīng)典理論創(chuàng)新人力資源管理

正確的理論指導(dǎo)實(shí)踐行為才能取得預(yù)期的結(jié)果，筆者比較喜歡的一句話是“方向?qū)α?，就不怕路途遙遠(yuǎn)”，這里的方向我認(rèn)為就是正確的理論，作為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，也需要科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，尤其是在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，需要我們重溫經(jīng)典的人力資源管理理論，作為人力資源管理人員應(yīng)該重點(diǎn)研究馬斯洛需求層次理論，充分分析各層級(jí)員工的需求主導(dǎo)，運(yùn)營(yíng)恰當(dāng)?shù)募?lì)方式和激勵(lì)內(nèi)容去滿足員工的方方面面的需求，從而激發(fā)員工潛在的活力。將人力資源管理經(jīng)典理論與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中出現(xiàn)各種人的問題進(jìn)行有針對(duì)性的研究，及時(shí)有效的提出有效的管理措施，解決問題是為了更好的促改革，促發(fā)展。

2.遵循人力資源管理原理創(chuàng)優(yōu)制度

現(xiàn)代人力資源管理基本原理有以下幾個(gè)：要素有用原理、同素異構(gòu)原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、反饋控制原理、彈性冗余原理、競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作原理、信息催化原理、主觀能動(dòng)原理、動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理。筆者認(rèn)為，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中，要重點(diǎn)運(yùn)用好要素有用原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、互補(bǔ)增值原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、信息催化原理。運(yùn)用這些基本原理，全面系統(tǒng)的診斷企業(yè)人力資源管理制度，基于人力資源管理六大模塊系統(tǒng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行制度進(jìn)行有效的改革，順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要。

3.科學(xué)規(guī)劃人力資源管理

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要科學(xué)的規(guī)劃，從企業(yè)戰(zhàn)略層面做好頂層設(shè)計(jì)的前提下，還需要從企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層面做好執(zhí)行組織。面向企業(yè)人員為管理對(duì)象的人力資源管理如何科學(xué)的做好規(guī)劃顯得尤為重要，科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，應(yīng)重點(diǎn)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略布局，從組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員需求、供給預(yù)測(cè)、人力資源資本存量等方面提前布局，讓企業(yè)在未來的戰(zhàn)略發(fā)展過程中無人力資源的后顧之憂。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心業(yè)務(wù)的變革，需要核心的人才去實(shí)現(xiàn)，企業(yè)核心人才的培養(yǎng)、留用、激勵(lì)等都需要科學(xué)的規(guī)劃。

4.組建高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

合理的人力資源管理體系離不開高素質(zhì)的管理人員，這是各項(xiàng)措施得以落實(shí)的前提，具體來說，人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該從以下方面進(jìn)行：一是招聘人力資源專業(yè)人員充實(shí)到管理團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充新鮮血液；二是對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，提升團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)；三是對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行考評(píng)及激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)管理人員的工作主動(dòng)性，提升管理服務(wù)質(zhì)量。四是明確人力資源管理團(tuán)隊(duì)在企業(yè)管理中的重要角色，讓人力資源管理從業(yè)人員站在專業(yè)的角度思考企業(yè)所面臨的問題，鼓勵(lì)他們針對(duì)問題提出切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)措施，并為人力資源管理團(tuán)隊(duì)開展工作提供有力的支持和保障。

四、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中人力資源管理變革及時(shí)有效，能夠更好的發(fā)揮人力資源管理的滲透和推動(dòng)作用。當(dāng)前企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，經(jīng)濟(jì)增速仍然在放緩，發(fā)展活力仍然低迷，因此企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)刻不容緩，必須科學(xué)謀劃，用人力資本的投入和人力資源管理的變革創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，才能更好的促進(jìn)企業(yè)盡快轉(zhuǎn)型升級(jí)，盡快從萎靡的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中走出來。

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