李志+張穎+宋律行

摘要：領導特質(zhì)是管理者在不同情境中表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定、連貫的個體特征的綜合體。對565名在?！?0后”大學生的抽樣調(diào)查顯示：（1）“90后”大學生期望的未來直接上級領導特質(zhì)包括人格特質(zhì)與能力特質(zhì)，且對二者偏好不存在顯著差異（p>0.05）；（2）不同“90后”大學生對未來直接上級的領導特質(zhì)期望具有明顯一致性；（3）與其他特質(zhì)相比，“90后”大學生更加看重未來直接上級對下屬的培養(yǎng)力特質(zhì)；（4）“90后”大學生更加偏好具備親和性特質(zhì)的未來直接上級；（5）當前直接上級領導特質(zhì)現(xiàn)狀尚無法滿足“90后”大學生的期望，“90后”大學生的期望顯著高于當前直接上級領導特質(zhì)現(xiàn)狀（p<0.05）。根據(jù)研究結(jié)果，文章基于下屬對上級領導特質(zhì)的期望及其被滿足程度的角度，提出了科學管理“90后”大學生員工的對策與建議。

關鍵詞：“90后”大學生；直接上級；領導特質(zhì)；實證調(diào)查

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：10052909（2017）02015909

一、引言

2012年起，“90后”的高校畢業(yè)生開始進入職場，成為中國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要人才資源。作為年輕的知識型員工，他們必將成為中國未來推動中國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）》指出，在中國科技進步與發(fā)展的戰(zhàn)略機遇期，要大力推進高水平人才的培養(yǎng)、管理及其隊伍建設 [1]。不可否認的是“90后”大學生會很快成為未來高水平人才隊伍的重要組成部分。然而，當“90后”大學生進入工作崗位后，大多數(shù)管理者普遍反映這一群體存在組織承諾低、離職傾向高[2]、溝通主動性差[3]等難以管理的特點。因此，如何更有效科學地管理“90后”大學生員工，縮短磨合期、降低人力資本、提高企業(yè)效益成為當下研究的熱點。

為了解決以上問題，有研究者從管理體系、制度化管理等組織角度出發(fā)進行研究[4]。李智從變革管理體系的角度出發(fā)，提出通過有效的制度化、個體化等組織社會化策略加強員工的組織承諾感，從而實現(xiàn)員工的積極在職行為，縮短磨合期，提高領導效能，降低人力成本[5]。李錫元與李泓錦通過研究得出，對

于自我意識強烈的“90后”員工來說，建立以組織目標和個人目標為前提，以心理進行契約為基礎的管理體系能夠有效地提高工作滿意度與忠誠度，激勵新員工主動提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏[6]。還有研究者從上級管理者的個人因素角度進行了一系列研究，如Rablnowitz和Hall提出的綜合理論模型認為，員工的工作表現(xiàn)不僅受到組織環(huán)境的影響，同時還受到管理者個人因素的影響，尤其是領導特質(zhì)[7]。領導特質(zhì)是管理者在不同情境表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定、連貫的個體特征的綜合體[8]。Kirkpatrick和Locke研究指出，成功管理者必然具備與一般員工不同的特質(zhì)[9]。Huang等對37家企業(yè)員工研究結(jié)果表明，下屬感知到上級的魅力程度越高，產(chǎn)出的績效越高[10]。Babcoc等對企業(yè)員工的調(diào)查研究也表明，員工對管理者的魅力指數(shù)評價與下屬的工作投入、工作績效呈正相關關系[11]。這說明員工對于上級的認知與評價能夠影響其在職表現(xiàn)。Foti等指出影響下屬對上級的感知與評價的一個重要因素就是個體對于未來上級的期望被滿足程度，這會影響上下級關系與下屬的工作表現(xiàn)[12]。個體對于上級的期望與上下級關系密切相關，研究表明，下屬的期望被滿足程度越高，心理認同與接納程度越高[13]，越有利于建立良好的上下級關系，實現(xiàn)高績效行為[14]。還有研究表明即使是高績效的管理者，但當其特質(zhì)或行為與下屬期望的上級原型不匹配時，下屬對其心理認同降低，影響工作效率[15]。

這些研究對于科學探討如何有效管理好“90后”大學生員工具有明顯的借鑒意義。遺憾的是在研究“90后”員工管理的文獻中，對“90后”普遍指責的多，而基于他們的心理期望及其被滿足程度的研究較少，因此本研究從特質(zhì)理論出發(fā)，基于“90后”大學生視角，對其所期望的未來直接上級的領導特質(zhì)內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其特點進行探究，旨在促進管理“90后”大學生員工的管理者進一步提升領導新一代知識型新員工的人格魅力和管理才能，進一步提升管理“90后”大學生員工的科學水平。

二、研究假設

Spencer與Spence于2008年提出的管理者勝任力模型，包括能力與人格特質(zhì)[16]。能力特質(zhì)是指個體完成某項活動所必須具備的條件[17]；人格特質(zhì)是指個體長期以來形成的穩(wěn)定的心理特征的總和[18]。Baumol針對美國管理者現(xiàn)狀，提出成功的管理者必須同時兼具多種能力特質(zhì)與人格特質(zhì)[19]，二者缺一不可?？v觀領導特質(zhì)理論的多年發(fā)展與研究，多數(shù)研究者均強調(diào)管理者人格與能力特質(zhì)的雙重重要性?！?0后”大學生作為入職新員工，更加期望追隨能力水平高、人格完善的上級管理者[20]，并以之為榜樣，激發(fā)內(nèi)在學習動機[21]，提升自我?；谝陨戏治觯恼绿岢鲆韵录僭O。

H1：“90后”大學生對未來直接上級的人格特質(zhì)與能力特質(zhì)偏好不存在顯著差異

“90后”大學生生活在社會發(fā)展迅速、生活節(jié)奏緊張、信息爆炸的時代，生活壓力增加，以及較高的自我追求導致他們對未來工作的高要求[22]。研究表明，整體上“90后”大學生對自己的社會角色、自我要求與期望的定位較高[23]。隨著社會壓力的增加，以及女性獨立意識的增強，男性與女性在社會工作中承擔的角色[24]、自我要求與期望等方面的傳統(tǒng)差異已經(jīng)越來越小[25]，無論男性還是女性都追求較高的社會地位。有研究指出，“90后”大學生普遍接受過系統(tǒng)的教育，文化素質(zhì)水平較高[26]；成就動機均高且不存在顯著差異[27]。此外，隨著高校專業(yè)設置的綜合性增強，以及社會招聘對能力以及綜合素質(zhì)的看重，“90后”大學生對未來工作的期望較高且不存在顯著差異[28]。綜合以上分析，本研究提出以下假設。

H2：不同“90后”群體對于未來直接上級的領導特質(zhì)具有一致性

對下屬的培養(yǎng)就是上級將自己的知識經(jīng)驗傳遞給下屬，幫助其更好地成長與發(fā)展。2005年有研究者對日本管理者成功特質(zhì)進行研究，總結(jié)出有效管理必備的十大能力，其中就包括對下屬的培養(yǎng)能力[29]。李志研究指出，滿足員工的發(fā)展需要是人本管理的核心要素，因此作為優(yōu)秀的上級管理者必須要具備培養(yǎng)下屬的能力[30]?！?0后”大學生受到西方個體主義思想的影響，加之社會經(jīng)濟壓力增大使得其功利價值取向明顯[31]，更加看重他人對于自己的價值[32]，注重上級對自己的培養(yǎng)。因此，對于“90后”的下屬，上級的培養(yǎng)能力成為影響其工作滿意度、職業(yè)發(fā)展的重要因素[33]?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設。

H3：與其他特質(zhì)相比，“90后”大學生更加看重未來直接上級對下屬的培養(yǎng)力特質(zhì)

馬斯洛需要層次理論將人的需要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要；當?shù)蛯哟伪粷M足后高層次的需求就會出現(xiàn)繼而尋求滿足[34]。一方面，“90后”大學生成長于一個和諧發(fā)展的時代，生理、物質(zhì)與安全需求得到了極大的滿足[35]，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，他們更加追求愛與歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等高層次的需要的滿足[36]。另一方面，隨著組織內(nèi)競爭日益白熱化，害怕社會排斥[37]等原因使得“90后”大學生親和需求動機增強，更加渴望被接納、與上級建立良好的情感聯(lián)系?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O。

H4：“90后”大學生更加偏好具備親和性特質(zhì)的未來直接上級

一方面，“90后”大學生大多數(shù)受過良好的教育，知識層次較高，且自主學習能力與意識增強[38]，這可能導致他們對于未來直接上級的領導特質(zhì)要求較高。另一方面，目前大學生進入工作單位后面臨的直接上級大多數(shù)是“80后”、“70后”甚至“60后”?！?0后”管理者工作認真努力、抗壓能力強[39]，“60、70后”管理者是在權威體系培養(yǎng)出來的一代，強調(diào)服從，缺乏柔性管理的素養(yǎng)[40]，而“90后”追求民主、開放、自由，強調(diào)自主獨立性，反抗權威[41]與強調(diào)柔性管理[42]，由此可見，“90后”的需求與當前管理者特質(zhì)存在一定的差異?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O。

H5：當前管理者的領導特質(zhì)現(xiàn)狀無法滿足“90后”大學生的期望

三、 研究方法

本研究采用心理學研究常用的形容詞法[43]，通過對描寫特質(zhì)強弱的形容詞評分來研究“90后”大學生期望的直接上級管理者領導特質(zhì)內(nèi)容及其特點。

（一）工具編制

本研究所用的形容詞來自于相關學術成果與日常用語。具體來源：（1）在CNKI中，以“領導特質(zhì)”、“領導能力”等詞匯為關鍵詞，收集40篇高水平的相關文獻，采用內(nèi)容分析法歸納并提煉相關的詞匯。（2）采用開放式問卷，要求被調(diào)查者回答“您期望未來的直接上級是一個什么樣的人？包括行為、人格、能力等方面（至少10個詞）”。（3）參考兩篇人格研究權威文獻，王登峰等《解讀中國人的人格》、黃希庭等《562個人格特質(zhì)形容詞的好惡度、意義度和熟悉度的測定》，經(jīng)過與專家討論，從中選取熟悉度與意義度高的詞匯。通過3種途徑初步獲得研究所需的形容詞，作為初始形容詞表。

對初始形容詞表進行刪選、歸類。刪選標準如下：（1）刪除概括性太強的詞，如：正大光明等；（2）刪除易產(chǎn)生歧義的詞，如：厲害的等；（3）合并詞意相近的詞，如：無畏的、勇敢的等。在刪選合并的基礎上對詞進行分類，參照王登峰等的形容詞歸類標準進行[44]。標準如下：（1）描述穩(wěn)定人格特點，它們主要是中性詞，描述個體穩(wěn)定的行為方式，如果斷的、進取的、冷靜的等；（2）描述評價性特點，這類詞帶有明顯評價色彩的詞，如：善良的、無偏無私的、膽識過人的等；（3）其他重要的相關詞匯，如： 通情達理的、隨機應變的、循規(guī)蹈矩的等。刪選、歸類編碼工作由2名心理學碩士、1名高中語文教師完成，與專家討論后，初步確定75個初始條目，包括3對反義詞以剔除一致性差的問卷。

（二）初測問卷編制與分析

初測問卷包括基本信息與問題部分?；拘畔⒁蟊徽{(diào)查者填寫性別、年齡、工作崗位期望、工作單位期望等人口學資料；問題部分要求調(diào)查對象在第一反應條件下，對75個形容詞分別選取特定的評價對象進行打分，并在“完全符合（完全希望）”到“完全不符合（完全不希望）”里克特5點量表上進行選擇，統(tǒng)計時依次記錄為 5 分、4分、3 分、2分、1分。

初測問卷隨機發(fā)放150份問卷，有效回收123份，有效回收率82%。對回收的123份有效問卷進行分析。剔除用以篩選一致性差的問卷的6個項目。采用高低分組獨立樣本t檢驗進行項目區(qū)分度分析，按問卷中總分高低進行排序，前27%為高分組，后27%為低分組。結(jié)果顯示，總分和67個項目區(qū)分度良好，達到顯著性水平。剔除2個鑒別力低的條目。

（三） 正式問卷編制、發(fā)放與分析

1.正式問卷編制

根據(jù)初測結(jié)果確立的67個項目，形成“90后”大學生對直接上級領導特質(zhì)期望正式問卷。正式問卷包括基本信息與問題部分?；拘畔⑴c開放式問卷一致，問題部分僅包括通過初測問卷分析得到的67個詞匯。

2.調(diào)查對象

采用多階段抽樣的方法選取重慶5所本科高校大學生，共發(fā)放700份問卷，回收有效問卷565份，有效回收率80.7%；其中，男生317名，女生248名；一年級188名， 二年級110名，三年級144名，四年級123名；理工農(nóng)醫(yī)類342名，人文經(jīng)管類223名；平均年齡21歲。

3.探索性因子分析

在565份問卷中隨機選取其中400份問卷進行探索性因子分析。KMO值為0.92，巴特萊特球形檢驗達到顯著性水平（p=0.00），根據(jù)Kaiser的經(jīng)驗標準[45]，數(shù)據(jù)適合進行探索性因子分析。采用主成分分析法抽取特征值大于1的因子，并進行正交旋轉(zhuǎn)，刪除因子符合低于0.4、存在多重負荷的項目，且保證同一因子下至少包括3個項目。最終刪除34個項目，保留33個項目，抽取得到6個因子，解釋總變異58.37%。

根據(jù)探索性因子分析結(jié)果（表1）可知，“90后”大學生對未來直接上級的領導特質(zhì)期望內(nèi)容包括6個維度。因子1主要是指管理者對待下屬的態(tài)度，包括真誠的、尊重的等，命名為“友好親和性”；因子2主要涉及直接上級對于下屬的吸引力，故命名為“人際吸引性”；因子3主要指直接上級在遇到緊急狀況時的心理狀況，因而命名為“心理穩(wěn)定性”；因子4是指直接上級在工作中對公平公正等原則的堅持，因此命名為“客觀公正性”；因子5強調(diào)管理者在工作中追求進步的能力，故命名為“自我提升力”；因子6強調(diào)管理者對下屬的培養(yǎng)能力，涉及到授權、用人、育人等能力，因此命名為“培養(yǎng)開發(fā)力”。對6個因子內(nèi)在邏輯性進行發(fā)現(xiàn)，友好親和性、人際吸引性、心理穩(wěn)定性、客觀公正性是指管理者人格方面的特質(zhì)；自我提升力與培養(yǎng)開發(fā)力則是指管理者能力方面的特質(zhì)。因此，將六大因子分別根據(jù)內(nèi)容要素將其分為人格特質(zhì)與能力特質(zhì)。

4. 信效度分析

對問卷項目進行信度檢驗，結(jié)果表明各個項目信度值在0.76～0.88之間，問卷整體同質(zhì)性信度為0.81，表明問卷信度良好；對問卷使用專家判斷法檢驗，表明內(nèi)容效度良好；對問卷進行驗證性因子分析，各項指標良好，表明問卷結(jié)構(gòu)效度良好[46]。

四、 假設檢驗

（一）“90后”大學生對未來直接上級能力特質(zhì)與人格特質(zhì)偏好不存在顯著差異

因子分析的結(jié)果表明“90后”大學生對未來直接上級的特質(zhì)期望既包括可觀測的外在能力特質(zhì)，又包含深藏的個性品質(zhì)、自我認知、動機等人格特質(zhì)（表2）。對二者進行配對樣本t檢驗，結(jié)果表明“90后”大學生對直接上級的能力特質(zhì)與人格特質(zhì)的偏好并不存在顯著差異（t=1.12，p=0.26），說明“90后”大學生同樣看重二者，這與用人單位對管理者的領導特質(zhì)要求是一致的[47]，意味著 “90后”大學生期望的管理者特質(zhì)內(nèi)容與社會要求是一致的。這可能是因為“90后”將社會對管理者的要求內(nèi)化成為自己對上級的要求。

（二）不同 “90后”大學生對未來直接上級的領導特質(zhì)期望具有明顯一致性

不同性別的“90后”大學生對直接上級管理者的領導特質(zhì)期望是一致的（表2）。這可能是因為一方面，女性追求平等的社會地位；另一方面，當前社會競爭激烈，女性開始挖掘自身潛力，追求更高的社會地位與經(jīng)濟收入，并且她們認為自己同樣優(yōu)秀，不希望上級管理者在工作中有特殊照顧，因此對未來直接上級管理者的領導特質(zhì)期望與男性不存在顯著性差異。不同年級的“90后”大學生對未來直接上級的領導特質(zhì)期望同樣具有一致性（表2）。首先，當今的大學生生活在信息爆炸的網(wǎng)絡時代，他們對社會的現(xiàn)實性有著充分的理解；其次，從大學一年級到四年級，他們?nèi)匀皇窃趯W校中學習，并沒有經(jīng)歷社會的洗禮；最后，由于不同年級大學生的成就動機不存在顯著差異[27]，因此，盡管是低年級的“90后”大學生，他們的成功追求也與高年級一致，從而導致他們對未來直接上級的領導特質(zhì)期望也不會存在任何顯著性的差異。

而專業(yè)差異在這一方面也不顯著（表2），本研究認為理工農(nóng)醫(yī)類的學生與人文經(jīng)管類的學生在接受的知識、思維邏輯方面存在顯著差異，但是調(diào)查顯示，當前高校學生專業(yè)與工作適配度并不高[48]，因而導致他們對于未來直接上級管理者的期望并不會因為學科差異而發(fā)生變化。對不同崗位類型進行t檢驗，結(jié)果表明期望從事科技類工作與期望從事管理工作的“90后”大學生對未來直接上級的特質(zhì)偏好具有一致性，這與Keeney等[49]研究結(jié)果一致。

（三）相對于其他特質(zhì)，“90后”大學生更加看重未來直接上級對下屬的培養(yǎng)開發(fā)能力

對六類素質(zhì)進行均分排序（表3），發(fā)現(xiàn)未來直接上級的培養(yǎng)開發(fā)能力特質(zhì)得分排序最高，均分達到4.62，說明“90后”大學生對于未來直接上級培養(yǎng)開發(fā)能力非常看重。究其原因，第一，“90后”受人本主義教育影響，看重自我需求與發(fā)展[50] 。第二，上級的培養(yǎng)開發(fā)能力越強，作為下屬的“90后”大學生越能得到鍛煉，提升自我。第三，目前單位對員工的考評體系仍是以結(jié)果或業(yè)績?yōu)閷虻恼级鄶?shù)[51]，而上級的培養(yǎng)開發(fā)能力直接影響下屬業(yè)務能力的發(fā)展，因此，他們更加強調(diào)上級對下屬的培養(yǎng)開發(fā)能力特質(zhì)。

（四）相對而言，“90后”大學生更加偏好具備親和性特質(zhì)的未來直接上級

對33個項目進行梳理發(fā)現(xiàn)，善待員工的、胸懷寬廣的、善溝通的、真誠的、民主開明的、善交際的、善解人意的、平易近人的、樂于助人的等10個項目是描述一個典型的親和型管理者，且均分高達4.57，顯著高于一般水平（t=220.57，p<0.01），這是“90后”大學生親和需要的反映?！?0后”大學生強烈期望能夠在一種和諧友好的環(huán)境中工作，而管理者是團隊氛圍的“引路人”[52]，因此，他們期望未來的直接上級是平易近人的、容易相處的。戈爾曼指出，具備親和性特質(zhì)的管理者通過建立良好的上下級關系，營造和諧的團隊氛圍，最終實現(xiàn)團隊效率的提高[53]。

然而，“90后”大學生普遍具有拖延、懶散、逃避責任[54]等特點，親和型管理者雖然能夠滿足他們的心理需求，但很有可能會導致責任分散、任務拖延、效率低下等不良后果。另外，當前單位的管理者多數(shù)是“70后”、“80后”甚至是“60后”，由于特殊的時代與成長背景，他們大多數(shù)采用的管理方式與“90后”大學生對其期望存在差異，因此，如何協(xié)調(diào)二者的差異，促進雙方更好地融合與合作成為亟需解決的問題。

（五）當前管理者的領導特質(zhì)現(xiàn)狀無法滿足“90后”大學生的期望

結(jié)合表4可知，“90后”大學生對直接上級的領導特質(zhì)期望較高（M=4.54±0.41）。 究其原因：第一，是科層制組織架構(gòu)帶來的弊端的反映。目前中國大部分組織形式仍是科層制架構(gòu)，大部分下屬直接將上級視為權威領導[55]，導致他們無法客觀真實地對上級做出評價，從而使得上級形象呈現(xiàn)理想化狀態(tài)。第二，是社會對管理者高素質(zhì)要求的折射，當前社會對于管理者素質(zhì)的高要求潛移默化地影響著“90后”大學生對直接上級的期望。

為了探索當前直接上級管理者的領導特質(zhì)能否滿足 “90后”大學生的期望，研究者采用方便取樣發(fā)放了350份企業(yè)員工問卷。企業(yè)員工問卷要求被調(diào)查者選取自己的直接上級進行評價，其他部分與“90后”大學生調(diào)查問卷一致?；厥沼行柧?77份，有效回收率為79.1%。其中，“90后”員工64名，非“90后”員工213名。將213名非“90后”員工作為直接上級領導特質(zhì)現(xiàn)狀樣本，與“90后”大學生對其期望對比發(fā)現(xiàn)，直接上級在各特質(zhì)維度上得分均低于“90后”大學生的期望值。這說明，當前直接上級管理者在人際吸引性、自我提升力、培養(yǎng)開發(fā)力這3個維度上的表現(xiàn)遠遠不能滿足“90后”大學生的期望。究其原因，可能是因為大多數(shù)直接上級管理者評價體系仍以業(yè)績?yōu)閷騕56]，忽視與業(yè)績無直接關聯(lián)的特質(zhì)培養(yǎng)。

五、結(jié)論及建議

研究結(jié)果表明，“90后”大學生在未來的工作中偏好具備親和性特質(zhì)的直接上級，同時，他們對其整體領導特質(zhì)期望較高；且不同“90后”大學生對未來直接上級的領導特質(zhì)偏好具有一致性；結(jié)合當前管理者領導特質(zhì)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)“90后”大學生對其期望上不能夠被很好地滿足。因此，基于本研究所揭示的“90后”大學生對直接上級的領導特質(zhì)期望內(nèi)容與特點，為實現(xiàn)新員工“零磨合”，全面發(fā)揮管理效能，本研究提出以下4點相關對策建議。

（一）重視“90后”大學生對直接上級的領導特質(zhì)期望，改革管理模式

下屬對上級領導特質(zhì)期望被滿足程度影響下屬執(zhí)行力，進而影響管理效能提高與組織產(chǎn)出。一方面，“90后”大學生這一群體不同于以往的知識型員工，他們個性倔強突出、不怕硬不服軟，工作的驅(qū)力更多的是源于個人的意愿與興趣，如果出現(xiàn)直接上級與自身的匹配性差，很容易產(chǎn)生倦怠心理，降低組織效率。另一方面，由于“90后”大學生在成長過程中物質(zhì)環(huán)境豐富，所以單純的物質(zhì)激勵手段的收效是有限的。有研究指出，下屬對上級的心理認同在執(zhí)行力提升方面的收效遠高于物質(zhì)獎勵來的持久[57]。因此，直接上級管理者需要對以往的制度化管理模式進行革新，既能夠做到有“法”可依，又能夠?qū)崿F(xiàn)“法理之外不外乎人情”。同時，必須重視“90后”大學生對上級的領導特質(zhì)期望，順勢轉(zhuǎn)變管理風格，縮小心理落差來提升他們的組織認同，減少負面組織行為，促進他們更好地發(fā)展。

（二）合理引導“90后”大學生的領導特質(zhì)觀，弱化不合理成分

從整體來看，“90后”大學生對未來管理者領導特質(zhì)的期望值過高，要求的綜合素質(zhì)趨近完美，這就容易導致現(xiàn)實與心理預期的落差增大，不利于他們更好地融入組織。為此，必須采取措施幫助“90后”大學生樹立合理的領導特質(zhì)觀，弱化其中不合理的成分。一是要加強對“90后”大學生的領導特質(zhì)觀的了解，發(fā)現(xiàn)其中不合理成分，有針對性地進行教育塑造；二是“90后”大學生自身需要提升自己的能力，縮短與實際需求能力的差距，從而更好地適應組織；三是作為用人單位應該營造良好的文化氛圍，幫助新進員工樹立正確的領導特質(zhì)觀。

（三）注重培養(yǎng)管理者對下屬的潛能開發(fā)能力，轉(zhuǎn)變管理風格

研究表明，“90后”大學生更加看重未來直接上級的培養(yǎng)開發(fā)力。對下屬的培養(yǎng)與開發(fā)是管理者的職責之一，這一點必須引起重視。為此，用人單位首先要為員工發(fā)展提供良好的渠道[58]。其次，用人單位通過形式不同的培養(yǎng)幫助管理者習得如何更好地開發(fā)下屬潛能的技巧；管理者也要不斷地提升自我素質(zhì)，成為下屬行為的典范，激發(fā)下屬進行自我提升。第三，加強上級與下級的雙向溝通，構(gòu)建順暢的溝通渠道，有利于促進上級更好地了解下級的需求，更有針對性地進行潛質(zhì)培養(yǎng)與開發(fā)。

（四）強化以員工為核心的人本管理理念，建立融洽的代際關系

研究結(jié)果表明“90后”大學生更加喜歡親和型的管理者，命令式、權威式的管理者已經(jīng)無法滿足他們的需求，而上下級關系又是提高員工工作積極性的重要因素，因此，管理者在工作中必須充分考慮到“90后”大學生的心理需求，追求親和型的管理風格與人本管理。為此，用人單位可以從以下3個方面建立良好的代際關系：第一，用人單位必須從根本上重視人本管理，這樣才能保證人本管理理念在單位中得到積極的貫徹與實施[59]；第二，滿足“90后”大學生員工合理的心理需求，建立相互信任的、和諧融洽的代際關系，從而提高下屬工作滿意度；第三，對管理者進行再培訓，使其意識到“90后”大學生對親和型管理者的需求，主動地轉(zhuǎn)變領導方式。

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Abstract： Leader traits are the complex of the relatively stable and continuous individual characteristics which perform in different situations.Based on the questionnaire survey on 565 ‘90s students in college， the results showed as following： ‘90sstudents in college expect their future direct manager is equipped with two leader traits including ability and personality traits， and they do not show any significant difference in the preference（p>0.05）； different ‘90s college students show the same preference in the expectations of the future managers leader traits；compared with the other traits， ‘90s students in college put more emphasis on the future managers ability in culturing subordinates； ‘90s students in college prefer the future managers who are more amiable； now， the direct managers leader traits can not satisfy ‘90s college students expectations and their expectations are higher（p<0.05. According to the results， this article based on the subordinates expectations put forward some suggestions for better managing ‘90s college employees.

Keywords： ‘90s undergraduation； direct managers； leader traits； empirical investigation

（編輯 歐陽雪梅）