李麗琴+張萌物

摘 要：一個好的績效評價流程是績效評價順利實施的保證，也是績效評價發(fā)揮調(diào)控功能的關(guān)鍵。在界定了發(fā)展性教師績效評價內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)績效評價流程，設(shè)計了一個由制訂績效計劃、績效指標體系構(gòu)建、確定評價者和評價周期、收集信息數(shù)據(jù)、開展績效評價、評價結(jié)果解析及反饋七個環(huán)節(jié)構(gòu)成的發(fā)展性績效評價流程。

關(guān)鍵詞：發(fā)展性；高校教師；績效評價；流程探析

中圖分類號：G645.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）29-0058-02

一、發(fā)展性高校教師績效評價的含義

績效評價（Performance appraisal，PA），就是運用科學(xué)的標準、方法和程序，對組織和個人的業(yè)績、成就和實際作為做盡可能準確的系統(tǒng)的評價，通過評估既可發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作的不足，積累成功經(jīng)驗，也可以依此幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。教師績效評價（The university faculty performance evaluation）是對高校教師在學(xué)校勞動過程中表現(xiàn)出的內(nèi)在要素和一定條件下做出的實績進行客觀描述和合理評價，它是對教師行為的一種規(guī)范和導(dǎo)引。發(fā)展性高校教師績效評價，是以促進教師專業(yè)發(fā)展為根本目的，采用雙向溝通的方式，將評價結(jié)果面向未來的績效評價，它通過促進教師發(fā)展帶動學(xué)校發(fā)展，最終實現(xiàn)雙方的共贏。

二、高校教師績效評價流程現(xiàn)存的問題

（一）績效評價的理念依舊是獎懲性教師評價

獎懲性教師評價是“胡蘿卜加大棒”的評價理念，它充分利用了教師普遍希望得到肯定、表揚和獎勵，害怕受到否定、批評和懲罰的心理。一方面，通過獎勵優(yōu)秀教師，有效激發(fā)他們的內(nèi)在動力和活力，調(diào)動他們的積極性，并且表明學(xué)校對他們的期望，發(fā)揮他們的引導(dǎo)作用；另一方面，通過懲處少數(shù)不合格的教師，及時阻止他們的失職行為，以免給學(xué)生和學(xué)校造成更大的影響，同時達到教育全體教師和強化學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的目的?；谶@種理念，績效評價成為了學(xué)校壓榨教師的工具，要求教師在最短的時間內(nèi)出盡可能多的科研成果，用最少的教師教盡可能多的學(xué)生，績效評價變成一種數(shù)量管理的手段，是目前學(xué)風(fēng)不正的癥結(jié)所在，也是目前績效評價體系不合理的根本原因。

（二）績效評價流程的不完善

績效評價體系最基本的三個流程應(yīng)該是績效計劃、績效指標體系構(gòu)建與績效反饋?！昂玫拈_頭是成功的一半”，績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程?？冃в媱澅仨毲宄f明期望員工達到的結(jié)果以及為達到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能，計劃的制訂也應(yīng)該是一個員工全面參與管理，明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過程?？冃Х答佒饕峭ㄟ^考核者與被考核者之間的溝通就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。目前，各高校的績效評價工作只是教師在年終填寫一張績效評價表，既沒有績效計劃，也沒有績效反饋。缺乏績效計劃的績效評價是一種“霸王評價”，也是一種“填鴨式評價”，高校僅僅看重學(xué)校利益，只根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略目標給教師硬性分配任務(wù)，忽略教師的需求和感受，導(dǎo)致教師喪失主人翁地位，對績效評價產(chǎn)生厭倦感；而沒有績效反饋的績效評價無論前期工作多么完善，評價最終都會流于形式，不僅浪費了人力、物力、財力，而且也會挫傷教師的積極性。不完整的績效評價流程是高校教師“談績效色變”的重要原因之一，也是阻礙績效評價深入開展的原因之一。

（三）績效評價指標體系設(shè)計不合理

指標體系包含三方面的內(nèi)容，一是具體指標；二是指標標準；三是指標權(quán)重。目前，績效評價指標體系的不合理體現(xiàn)在：第一，對教師績效理解不同，設(shè)計出的指標也有所不同，指標設(shè)計缺乏實證研究。有的學(xué)者將教師績效理解為教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和工作成果，因此，將指標分為教學(xué)績效評價指標、科研績效評價指標和社會服務(wù)績效評價指標。還有學(xué)者借鑒平衡計分卡思想建立了教學(xué)成果、科研產(chǎn)出、合作與服務(wù)、學(xué)習(xí)與成長的績效評價指標；有的從教師的業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)、工作成績?nèi)矫嬖O(shè)定了素質(zhì)、教學(xué)、科研、管理的四元績效等等，但是缺乏實證研究的指標不能證明哪一套指標最符合教師實情。第二，指標內(nèi)容涉及面過寬，與教師評價相混淆。教師評價是對教師“德、能、勤、績”全方位的評價，而績效評價僅僅針對教師業(yè)績進行評價，是教師評價的一部分，例如，有學(xué)者在績效評價指標中加入“思想政治水平”這一項，顯然就擴大了績效評價的范圍。第三，在指標權(quán)重方面，重科研，輕教學(xué)；重數(shù)量，輕質(zhì)量。目前的績效評價表中對科研的評價占了絕大部分的比例。高校本應(yīng)是教書育人的地方，然而，事實是似乎不提科研，高校就不能稱之為高校，本是教書育人的地方結(jié)果卻忽略對教學(xué)的評價，變得本末倒置。而對科研績效的評價又僅僅以在檢索文獻中發(fā)表的文章篇數(shù)為主，對教學(xué)的評價也只是以上了多少節(jié)課、帶了多少學(xué)生為主，這樣的評價指標體系如何能反映一個教師的真實績效水平？這樣的指標體系也成為了學(xué)術(shù)腐敗的沃土。

三、發(fā)展性高校教師績效評價流程的構(gòu)建

要解決以上問題，建立一個發(fā)展性高校教師績效評價流程才是根本。有效的績效評價有賴于整個績效管理活動的成功開展，因此，績效評價應(yīng)是一個循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的過程，每一輪績效評價的結(jié)束就意味著下一輪績效評價的開始。

（一）績效計劃

為了保證績效評價的順利進行，制訂一份合理的績效計劃非常必要。在制訂計劃過程中，要營造民主氛圍，強調(diào)教師在評價中的主體地位，通過雙向溝通的方式幫助教師了解自身的特點，從而確定教師個人的專業(yè)發(fā)展需求和發(fā)展目標，同時，也讓教師充分了解學(xué)校、院、系的發(fā)展目標，確保教師與學(xué)校共贏。

（二）指標體系構(gòu)建

績效評價指標是評價的核心內(nèi)容，好比風(fēng)向標，不僅是評價教師的依據(jù)，而且是教師的工作目標和努力方向。發(fā)展性教師績效評價要采用區(qū)分評價，顯現(xiàn)出各專業(yè)的不同。高校可以根據(jù)本學(xué)校的發(fā)展需要，定位是研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)，還是教學(xué)研究型大學(xué)，并初步擬定一套績效評價指標，然后在學(xué)校內(nèi)通過調(diào)查的方式，讓每個專業(yè)具有代表性的教師對指標進行選取，并賦值，學(xué)校通過匯總完成績效評價指標的遴選與確定權(quán)重的工作。教師通過親自參與績效評價指標的制定工作，提高了對指標的認可程度，也會為了達到目標而努力工作，同時由此制定出的績效評價指標避免了“千篇一律”的弊端。當(dāng)學(xué)校的定位發(fā)生改變，或者教師水平整體大幅度改變時，舊的績效評價指標可能會失去意義，為了防止指標體系的老化或過時，學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師發(fā)展的需要調(diào)整指標內(nèi)容和權(quán)重。

（三）確定評價者和評價周期

發(fā)展性教師績效評價不僅倡導(dǎo)多元評價主體，而且倡導(dǎo)民主確定評價者。教師作為評價對象，有權(quán)選擇評價者。目前的績效評價主體中有同事、上級領(lǐng)導(dǎo)、同行專家、學(xué)生。受“官本位”思想的影響，高校的行政色彩很濃厚，科研立項中科研管理部門要介入，對教學(xué)績效評價時，教務(wù)處要介入。而在學(xué)校中總會有些很有個性的教師，他們會批評學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的一些做法，甚至為堅持己見而當(dāng)眾頂撞領(lǐng)導(dǎo)，同時，這些教師有具有很強的教學(xué)研究能力，也能遵守學(xué)校的各種規(guī)章制度，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)很難抓住他們的把柄壓制他們的時候，績效評價就成為領(lǐng)導(dǎo)懲治“刺頭”的工具。還有些領(lǐng)導(dǎo)秉持“得人者昌，失人者亡”的政治理念，為了籠絡(luò)人心，給予被評者高評，等等。這些因素影響了績效評價的公正性。利用民主選擇評價者之后可以很好避免這些負面因素，選擇一些真正的德高望重者給教師們提供具體的幫助。

評價周期是指相隔多長時間進行一次評價，一般取決于評價目的。發(fā)展性績效評價在評價過程中既看重數(shù)量，更看重質(zhì)量，因此對教學(xué)績效的評價，在每學(xué)期或者每學(xué)年結(jié)束時都可以開展。但是，對科研績效的評價周期要慎重選擇，學(xué)科不同科研周期不同，而高質(zhì)量的科研更需要時間作保障，因此，以學(xué)年為評價周期顯然不合理，評價周期的確定同樣可以采用問卷調(diào)查的方法確定一個初值，然后在實踐中逐步修改，最終確定一個平均年限。

（四）收集信息數(shù)據(jù)

發(fā)展性教師績效評價旨在以評價促發(fā)展，因此，要隨時隨地收集有關(guān)教師工作表現(xiàn)和工作結(jié)果的信息數(shù)據(jù)，為評價結(jié)果分析做準備。信息數(shù)據(jù)的收集范圍包括教學(xué)計劃、教學(xué)日志、學(xué)生作業(yè)、試卷、成績、課題申報資料、專著論文等，收集方法包括問卷調(diào)查、觀察、記錄等。

（五）開展績效評價

績效評價的主要形式是教師填寫績效評價表，通過評價表的填寫使教師初步反思在績效計劃階段制定的目標是否完成。高校管理者收集績效表，匯總各專業(yè)、各教師的最終情況。

（六）績效評價結(jié)果解析

績效評價開展完之后并不代表績效評價的結(jié)束，學(xué)校管理者還要對評價結(jié)果進行分析總結(jié)與反饋。

第一，分析績效評價結(jié)果。學(xué)校管理者要把績效評價結(jié)果與收集的信息數(shù)據(jù)進行對比分析，找出教師績效完成優(yōu)劣的原因。影響教師績效完成情況的因素大致分為兩類，一類是教師自身原因，對于這類原因，學(xué)校要發(fā)現(xiàn)教師的缺點，找出癥結(jié)，有針對性地制定策略，明確教師未來努力方向；另一類是學(xué)校管理的原因，管理層通過分析績效評價結(jié)果找出管理層工作的漏洞，總結(jié)學(xué)校管理工作的經(jīng)驗教訓(xùn)，以更好地為教師提供服務(wù)。

第二，信息反饋。學(xué)校管理者應(yīng)采取先面談后書面的形式，及時把評價結(jié)果反饋給教師。通過面談，進一步查找、確定原因，對于績效完成優(yōu)秀的教師，及時予以肯定和鼓勵，對于績效完成不理想的教師，在肯定優(yōu)點的同時，幫助其分析不足之處，并且鼓勵其樹立信心，向其表明學(xué)校將在今后的工作中向他們提供資源、培訓(xùn)等方面的支持，以幫助他們提升專業(yè)水平。面談之后給教師最終的績效評價診斷書。診斷書的語言要簡潔明了，不可拖沓冗長，在分析問題時做到一針見血、分析透徹，不能為了顧及面子而含糊其辭。在這一階段的同時，可以制訂下一周期的績效計劃，以實現(xiàn)績效評價的良性循環(huán)。

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