張慧

摘 要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)人力資源管理將迎來前所未有的機遇，同時也將面臨巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理如何發(fā)展和變化才能適應新時代的發(fā)展？本文從企業(yè)人力資源管理的角度提出了十個方面的新挑戰(zhàn)，提醒和幫助企業(yè)人力資源管理者在新的時代做好充分的應對準備。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+ 人力資源管理 新挑戰(zhàn)

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）01（c）-101-02

1 問題提出

李克強在2014年11月出席世界首屆互聯(lián)網(wǎng)大會時提出了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的理念，并指出在新的時代要借助互聯(lián)網(wǎng)來實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。因此，專家和學者們將“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”稱作推動中國經(jīng)濟增長的“新引擎”。李克強在2015年3月的政府工作報告中第一次提出并呼吁企業(yè)要制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，強調(diào)互聯(lián)網(wǎng)與現(xiàn)代各行各業(yè)的融合，特別是與制造行業(yè)的結(jié)合，同時要確?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的健康有序發(fā)展，鼓勵互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)打入國際市場，拓展國際業(yè)務。“互聯(lián)網(wǎng)+”的大時代背景，把許多企業(yè)推到了需要重新思考未來的潮頭，這既是前所未有的發(fā)展新機遇，又是對企業(yè)未來發(fā)展定位和管理創(chuàng)新的拷問與考驗。企業(yè)的經(jīng)營管理尤其是人力資源管理，將面臨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代帶來的前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”給企業(yè)人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)

2.1 大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理決策提供更多依據(jù)

互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理依靠大數(shù)據(jù)決策已經(jīng)成為必然趨勢。員工與組織、員工之間的聯(lián)系溝通匯集的大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理決策提供了科學依據(jù)，企業(yè)人力資源管理真正跨入了大數(shù)據(jù)時代。企業(yè)可以隨時隨地收集大量有關工作和員工的數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)實現(xiàn)科學招人、選人、用人和留人，通過大數(shù)據(jù)的分析來實現(xiàn)員工與崗位的最佳匹配，通過大數(shù)據(jù)分析員工的需求，了解員工的滿意度，從而制定合理的企業(yè)薪酬管理制度。企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)中分析勞資關系與沖突，從而降低管控成本。企業(yè)還可以通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對企業(yè)價值創(chuàng)造及經(jīng)營績效進行客觀公正的定量化評價，使企業(yè)人力資源的價值量化管理成為可能。

2.2 組織領導者需具備互聯(lián)網(wǎng)思維

從傳統(tǒng)業(yè)務和發(fā)展模式向“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的過渡與轉(zhuǎn)型，對組織的領導者提出了新的要求，領導者需要具備以下核心能力：首先，領導者要具備互聯(lián)網(wǎng)思維能力，有些組織雖然不做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務，但是作為組織領導者的思維方式要逐漸從互聯(lián)網(wǎng)的角度去思考問題，形成互聯(lián)網(wǎng)思維模式。其次，領導者要有建立與“互聯(lián)網(wǎng)+”模式匹配的組織文化能力，在組織內(nèi)構(gòu)建與“互聯(lián)網(wǎng)+”有關的組織文化，從上到下形成一種文化氛圍。再次，領導者要有對業(yè)務底層價值的設計能力，運用互聯(lián)網(wǎng)思維，重新設計“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)業(yè)務的價值構(gòu)成、實現(xiàn)模式和價值標準。最后，領導者要有重新定義工作和管理業(yè)績的能力。互聯(lián)網(wǎng)+原有業(yè)務/產(chǎn)品，標志著必須對原有業(yè)務價值和產(chǎn)品價值的重構(gòu)，而在組織內(nèi)部，則意味著對原有產(chǎn)品價值、業(yè)務交付模式、組織分工、資源分配、工作流程和質(zhì)量標準的重新定義，對業(yè)績實現(xiàn)效果的重新管理與評估。

2.3 組織文化要求重新建設

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)融合轉(zhuǎn)型，組織的架構(gòu)趨向平臺化、組織調(diào)整趨于常態(tài)化、組織職能服務化；人員流動和人才發(fā)展速度加快；工作的定義、工作分配調(diào)整、生產(chǎn)模式與業(yè)務交付模式、業(yè)務價值和業(yè)績評價標準等均不可避免地將發(fā)生著深刻的變化。這要求企業(yè)人力資源管理者從組織文化建設的角度出發(fā)，快速建立新型的組織秩序和價值體系，形成一種新的組織文化，來應對“互聯(lián)網(wǎng)+”所帶來的突如其來的變化和挑戰(zhàn)。

2.4 組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化發(fā)展

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將發(fā)生巨大變化，由于企業(yè)上下級之間界限的弱化甚至消失，扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸形成?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展隨之帶來的是部門員工之間溝通方式的改變。企業(yè)各部門之間既可以實現(xiàn)橫向溝通，也可以實現(xiàn)縱向的溝通，信息的傳遞更加高速、透明，各部門之間的溝通交流變得更加方便和快捷，人力資源管理部可以更快速地了解各業(yè)務部門之間的真實情況，滿足業(yè)務部門的各種需求，真正實現(xiàn)人力資源管理工作的服務功能。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)員工也有了更多信息溝通的媒介和平臺，使得員工能參與到企業(yè)決策的過程中來，這也為扁平化組織結(jié)構(gòu)的形成和發(fā)展提供了土壤。在扁平化組織結(jié)構(gòu)中，領導與下屬不再有明顯的界限，不管處于哪個層級都有可能成為組織的領袖人物。組織扁平化、自組織、創(chuàng)客組織等多種新興組織形式應運而生，人力資源管理需要順應時代變化，及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2.5 人才招募提出新的挑戰(zhàn)和機遇

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，對企業(yè)而言首當其沖的問題便是：有沒有互聯(lián)網(wǎng)思維方面的人才滿足企業(yè)發(fā)展的需要？互聯(lián)網(wǎng)思維對許多傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)人才隊伍而言，幾乎是個陌生的領域。既熟悉傳統(tǒng)業(yè)務，又具備互聯(lián)網(wǎng)思維，還能熟練運用“互聯(lián)網(wǎng)+”操控傳統(tǒng)業(yè)務的人才，在當前市場上鳳毛麟角，且此類人才也非常搶手，流動相當快速。因此，對于企業(yè)而言，能否招募到互聯(lián)網(wǎng)思維人才將決定著企業(yè)轉(zhuǎn)型的成敗，也成為企業(yè)發(fā)展的一個新挑戰(zhàn)。另外，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，讓企業(yè)招聘的渠道集中于網(wǎng)絡，打破了傳統(tǒng)的通過報紙、電視廣告等形式招聘的限制，求職者能快速地看到企業(yè)的招聘信息，企業(yè)也可以在最短的時間內(nèi)選拔錄用到最合適的人才，求職者的求職效率變得更加高效，用人單位也節(jié)約了招聘成本，這無疑對企業(yè)來說又是一個新的機遇。

2.6 要求建立新型的員工績效管理模式

績效管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，也是人力資源管理領域中非常重要的一項工作，科學的績效管理能夠促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展“?；ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化、工作內(nèi)容的變化以及人才特點的變化等，企業(yè)的績效管理工作也要隨之發(fā)生改變。企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)學習其他企業(yè)新的績效管理模式，結(jié)合自身特點更新績效管理方式。企業(yè)可以從績效計劃出發(fā)，改變傳統(tǒng)制定計劃的方式，績效計劃的制定在互聯(lián)網(wǎng)時代可以實現(xiàn)全員的參與，同時要選擇適合企業(yè)的績效考評方法和指標體系；在績效計劃的實施階段，可以利用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)隨時對績效的實施情況進行分析和監(jiān)督，及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，改進績效；在績效的考評階段，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)做到客觀公平公正的考評；在績效的反饋階段，利用互聯(lián)網(wǎng)時代新型的溝通方式及時向員工反饋存在的問題，幫助員工在以后的工作中提高績效?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)需要建立新型的員工績效管理模式，實現(xiàn)績效管理各環(huán)節(jié)的及時更新和改進，從而提高企業(yè)的績效管理水平，促進員工和整個企業(yè)績效的發(fā)展。

2.7 提出新型的薪酬福利管理制度

薪酬是員工為組織工作后獲得的各種形式的收入，薪酬在滿足員工物質(zhì)需要的同時，也能進一步滿足員工精神的需要，從某種程度上來說薪酬是對員工績效的肯定、能力的證明。進入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)業(yè)務發(fā)展和轉(zhuǎn)換速度快、員工流動頻率高，在這種情況下企業(yè)薪酬福利制度必須進行改革，才能吸引和留住人才。為了制定具有競爭力的薪酬，企業(yè)要用科學的方法確定企業(yè)的薪酬制度，首先，要對不同崗位的價值大小進行評估，確定企業(yè)的崗位薪酬；其次，要對薪酬進行調(diào)查，對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬滿意度和外部市場薪酬水平做一個詳細的調(diào)查和分析，以確定本企業(yè)的薪酬水平；再次，要確定企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)薪酬的激勵性；最后，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段，確定合理的薪酬體系，鼓勵員工在不同部門不同崗位間輪換工作，企業(yè)為員工構(gòu)建多途徑的職業(yè)發(fā)展路徑，建立以能力為基礎，以績效為導向的薪酬體系，體現(xiàn)薪酬的公平性和競爭性。

2.8 員工培訓方式實現(xiàn)網(wǎng)絡化

培訓是組織為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿意程度，直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營服務，從而采取各種方法，對組織各類人員進行的教育培訓投資活動。培訓是一項投資活動，但在實際過程中，企業(yè)的培訓由于受各種因素的影響，投資回報率極低，往往達不到預期的效果。進入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)可以改變傳統(tǒng)的培訓模式，將面對面或手把手的培訓轉(zhuǎn)變成利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的在線培訓或遠程培訓。利用網(wǎng)絡進行的培訓，可以不受時間、地點和空間等的限制，將培訓變得更加的便利、自由，員工可以隨時根據(jù)自己的需要來安排培訓時間和地點，大大減少了培訓的阻力，也降低了企業(yè)培訓的成本。新型的網(wǎng)絡培訓模式既提高了企業(yè)的培訓效率，又促進了員工的自主學習，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的學習環(huán)境，大受企業(yè)的歡迎，對企業(yè)的長遠發(fā)展來說是有利的。

2.9 勞動關系管理聯(lián)盟化

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個人才主權(quán)的時代，這個時代不再簡單強調(diào)組織忠誠，而更強調(diào)職業(yè)和專業(yè)忠誠。對企業(yè)競爭力的評判不再是單純地看是否擁有人才，而是看企業(yè)能夠使用多少人才。人才不再是任何組織的專屬產(chǎn)品，而歸人才的價值創(chuàng)造圈所有?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，員工的忠誠發(fā)生了變化，職業(yè)忠誠和客戶忠誠開始替代組織忠誠。很多高級或尖端人才可以同時受雇于多家企業(yè)，不再只是忠誠于某一個雇主，組織忠誠被打破，越來越多的特殊人才成為自由職業(yè)者，他們忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展方向。進入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人才與組織的關系表現(xiàn)出新的特點：從原來的雇傭關系轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟關系。雇主與雇員不再是契約式的勞動關系，而是一種相互合作的聯(lián)盟關系，他們?yōu)楸舜说睦娑Y(jié)盟。面對新型勞動關系的出現(xiàn)，作為企業(yè)人力資源管理者要利用大數(shù)據(jù)來分析和探索新型的勞動關系管理形式，幫助企業(yè)順利實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時代的轉(zhuǎn)型。

2.10 員工激勵方式全面化

互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)對員工價值的創(chuàng)造、評價以及分配可以做到更加及時和全面。同時，互聯(lián)網(wǎng)時代員工的需求和價值訴求的表達也變得更快捷、更全面、更豐富。在這樣一種背景下，能否有效地挖掘和激發(fā)員工的潛能將直接影響人力資源效能的提升?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的激勵方式已經(jīng)很難滿足員工的需求和激發(fā)員工的潛能。激勵手段的單一以及激勵效果不佳等問題的長期存在，讓員工更期待得到企業(yè)全方面的認可和有效激勵。進入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)對員工的全面激勵有了更多的技術(shù)保證，企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)對員工績效的全程監(jiān)督、評價與激勵。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時的認可和激勵。全面認可激勵可以給組織帶來良好的組織氛圍、更高的績效產(chǎn)出，提高員工對組織的滿意度。因此，全面認可激勵不失為一種較好的員工激勵方式，值得企業(yè)大力推行和普及。

3 結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)管理過程中具有重要影響力的一環(huán)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下企業(yè)人力資源管理形勢發(fā)生了深刻變化，面臨著更多的挑戰(zhàn)，但也產(chǎn)生了很多機遇。如何讓企業(yè)人力資源管理者迅速適應“互聯(lián)網(wǎng)+”這樣的新環(huán)境，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領域未來的研究重點。作為企業(yè)人力資源管理者，需要轉(zhuǎn)變思路，更新觀念，重建管理模式，轉(zhuǎn)換管理手段，才能適應“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的快速發(fā)展。

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