勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

徐毅

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)更為關(guān)注人力資源在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中獲取與保持的作用，尤其是勝任力模型廣泛的應(yīng)用于人力資源管理中后，企業(yè)及眾多學(xué)者致力于研究勝任力應(yīng)用于人力資源管理中的方法，以期進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理的重要作用?；诖?，本文探討了勝任力模型應(yīng)用于人力資源管理的方法。

關(guān)鍵詞：勝任力模型 人力資源管理 方法

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）09（c）-095-02

近年來，隨著越來越深入的研究人力資源管理，極大的補(bǔ)充、完善了勝任力理論，并且該理論在實(shí)際企業(yè)管理中的應(yīng)用也逐漸廣泛，而且也獲得了一定的積極成效。不過，部分企業(yè)人力資源管理中在應(yīng)用勝任力模型過程中，出現(xiàn)了應(yīng)用效果不理想的問題，因而還需要在進(jìn)一步認(rèn)識(shí)勝任力模型的基礎(chǔ)上，提出良好的應(yīng)用建議，以能充分發(fā)揮其在人力資源管理中應(yīng)有的作用。

1 勝任力模型

勝任力模型，是指?jìng)€(gè)體在完成某項(xiàng)工作或達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)應(yīng)具備的素質(zhì)及要素，如內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能，這些素質(zhì)及要素均能夠被衡量、觀察及指導(dǎo)，而且可促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步，十分有益于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，要想有效的應(yīng)用勝任力，首要的工作為充分借鑒現(xiàn)有的勝任力模型庫(kù)、測(cè)評(píng)建模法等，將相應(yīng)的模型構(gòu)建出來，在該模型中，“勝任力”的名稱、定義、判定指標(biāo)等均應(yīng)包含其中，具體流程為：將勝任力評(píng)價(jià)崗位、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定，以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，把能力優(yōu)秀者與一般者篩選出來，復(fù)核樣本數(shù)據(jù)，形成報(bào)告，最終，針對(duì)崗位的勝任力模型建立出來。

2 勝任力模型在人力資源管理中的重要作用

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展時(shí)，表現(xiàn)出的共同特征為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不過，發(fā)展階段不同，所呈現(xiàn)出的人力資源管理理念及方法也存在差異。在西方國(guó)家中，人力資源管理發(fā)展形態(tài)大致經(jīng)歷了三種，分別為基于崗位、基于能力、基于知識(shí)，第一種屬于傳統(tǒng)的人力資源管理方式，后邊兩種則均十分重視員工的勝任力。對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力來說，其構(gòu)成中的關(guān)鍵要素即為人力資源，因此，三大基石的建立決定了企業(yè)的成功，第一大基石為領(lǐng)導(dǎo)層的能力，第二大基石為員工能力，第三大基石為企業(yè)文化，這其中，工作績(jī)效的持久品質(zhì)與特征的決定性因素即為勝任力方法。引入勝任力模型后，企業(yè)打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，即可利用此種操作方法。

在人力資源管理中，職位與員工間動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系是要解決的核心問題，由此衍生出兩種管理思路，一種為基于職位的管理方法，屬于傳統(tǒng)方法，歷經(jīng)長(zhǎng)久的發(fā)展，其方法與流程均已經(jīng)比較完整，不過，由于傳統(tǒng)管理方法對(duì)工作本身過于關(guān)注，導(dǎo)致難以有機(jī)整合工作分析、人員選拔、績(jī)效考核等；另一種為基于勝任力的管理方法，此種方法現(xiàn)階段受到的關(guān)注程度越來越高。從某種意義上來說，與傳統(tǒng)人力資源管理方式相比，基于勝任力的人力資源管理方式具有多方面的優(yōu)勢(shì)，這也在一定程度上挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的人力資源管理方法。

勝任力表現(xiàn)于一定的工作情境中，已有研究指出，在一個(gè)組織中，工作崗位不同時(shí)，所要求的員工勝任力內(nèi)容與水平也存在明顯的差異；而即使組織類型或行業(yè)相同，工作崗位相同或相似時(shí)，也不具備完全相同的員工勝任力特征[1]。因此，企業(yè)在分析各工作崗位的勝任力時(shí)，堅(jiān)持的原則應(yīng)為人員、職位、組織相互匹配，并綜合考慮組織愿景、使命與目標(biāo)，保證分析與描述的全面性、細(xì)致性。一方面，任務(wù)目標(biāo)與人員素質(zhì)及其組合結(jié)構(gòu)之間具有直接指向的關(guān)系，此要求一致于傳統(tǒng)人力資源管理方法，不過勝任力對(duì)內(nèi)隱因素的匹配更為注重，即個(gè)體不僅要與特定工作崗位要求相符合，其內(nèi)在特征還要一致于組織的基本特征、要求，以促進(jìn)組織的發(fā)展；另一方面，勝任力的表現(xiàn)與發(fā)展可在環(huán)境因素作用下推動(dòng)，通常，員工認(rèn)為只有力所能及的事情是自己能夠完成的，但經(jīng)過群體啟發(fā)與鼓勵(lì)，使其看法改變，將自身潛能更大限度的發(fā)揮出來，獲得更好的表現(xiàn)，使企業(yè)更好的發(fā)展。基于以上敘述，企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型后，可明顯的提升人力資源管理效果，最大限度發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

3 基于勝任力模型的人力資源管理方法

3.1 人員甄選

在勝任力理論基礎(chǔ)上，劃分企業(yè)職務(wù)，以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合員工的優(yōu)秀能力，將人員甄選系統(tǒng)有效的建立起來?，F(xiàn)階段，隨著企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)秉持的甄選思想也出現(xiàn)了轉(zhuǎn)變，不再是內(nèi)部人員出現(xiàn)空缺時(shí)彌補(bǔ)，而是綜合考慮企業(yè)未來的發(fā)展，構(gòu)建一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，并注重提升人才的能力。人才甄選系統(tǒng)構(gòu)建時(shí)，在勝任力模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行，可使企業(yè)選擇的人才素質(zhì)更高，并更具備有利于未來戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。傳統(tǒng)人才招聘過程中，決定聘用哪位求職者的標(biāo)準(zhǔn)為學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及自我評(píng)價(jià)，此種招聘方式下，求職者通常會(huì)展現(xiàn)出與企業(yè)有關(guān)的能力，以能增加求職成功的幾率，但卻不能體現(xiàn)出其具備的、恰好符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的特殊能力，導(dǎo)致存在不足。而利用勝任力理論構(gòu)建的人員甄選系統(tǒng)可有效的避免這一不足之處，提高人才選拔的科學(xué)性與合理性。

3.2 培訓(xùn)管理

人力資源管理工作中，培訓(xùn)與開發(fā)人力資源是重要工作內(nèi)容之一，是指組織有計(jì)劃、有目的的培訓(xùn)員工，促使員工掌握的知識(shí)、技能等不斷的增加、更新，以能與現(xiàn)有崗位或新的崗位更加匹配、更好勝任。企業(yè)之所以開展培訓(xùn)工作，并非是短期需要得到滿足，而是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。根據(jù)崗位勝任力模型，培訓(xùn)與開發(fā)必須要在勝任力的基礎(chǔ)上開展，有針對(duì)性的培養(yǎng)員工關(guān)鍵是勝任力，使其充分的滿足崗位需求，從而發(fā)揮出人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略的作用[2]。確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，可從兩個(gè)方面進(jìn)行，一方面，企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的是使員工勝任力水平提高，獲取理想的利潤(rùn)；另一方面，員工可在培訓(xùn)中促進(jìn)自身能力素質(zhì)水平的提高，讓自身與崗位勝任力模型的要求相一致，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯?；诖?，設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容時(shí)，要兼具戰(zhàn)略性與全局性，具有較強(qiáng)的針對(duì)性與個(gè)性化，對(duì)隱性勝任力特征密切關(guān)注，如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。

3.3 績(jī)效管理

企業(yè)人力資源管理的核心工作為績(jī)效管理，績(jī)效管理工作的良好開展有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并促進(jìn)員工在企業(yè)中的發(fā)展?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)在勝任力基礎(chǔ)上建立后，可讓員工明確自身崗位的成功標(biāo)準(zhǔn)，或該崗位中員工應(yīng)該具備的作用、承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具備的技能。由此一來，企業(yè)可有重點(diǎn)的開展績(jī)效評(píng)估，有的放矢的收集員工工作行為信息，提升績(jī)效管理工作的科學(xué)性?？?jī)效管理中應(yīng)用勝任力模型后，員工個(gè)人目標(biāo)會(huì)結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，此時(shí)，績(jī)效管理除了要考核以往的績(jī)效目標(biāo)外，還需要將整個(gè)績(jī)效產(chǎn)生過程覆蓋，實(shí)現(xiàn)全面的考核員工的綜合行為。基于勝任力模型構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)，區(qū)分優(yōu)秀與普通標(biāo)準(zhǔn)的找尋為前提條件，在此區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將績(jī)效考核指標(biāo)確定，形成考核體系，此考核體系具備合理性與專業(yè)性，能夠使員工的綜合工作表現(xiàn)真實(shí)的反映出來，促進(jìn)員工積極性的提升。設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要軟硬兼具，即績(jī)效目標(biāo)與勝任力發(fā)展目標(biāo)同時(shí)設(shè)置。

3.4 薪酬管理

薪酬管理系統(tǒng)基于勝任力模型建立時(shí)，管理的起點(diǎn)與核心均落在員工的勝任力上，通過開發(fā)與管理勝任力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的整體目標(biāo)。在傳統(tǒng)薪酬管理工作中，基礎(chǔ)為崗位分析，按照崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度及復(fù)雜程度等作為主要的薪酬體系評(píng)價(jià)依據(jù)，評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，據(jù)此與確定員工薪酬。不過，此種薪酬管理方式并不適合知識(shí)型工作，原因是能力與現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)并不相等，若采取增加報(bào)酬的方式鼓勵(lì)員工，不僅會(huì)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加，而且所能獲得經(jīng)濟(jì)價(jià)值也比較有限[3]。勝任力理論基礎(chǔ)上，建立的薪酬管理體系中，薪酬由兩部分組成，一部分為技能薪酬，另一部分為能力薪酬，員工勝任力更大程度的決定了其所能獲得的薪酬的多少。此種薪酬管理方式使勝任力有效的匹配報(bào)酬，可將員工的工作積極性充分激發(fā)出來，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升。

4 結(jié)語(yǔ)

勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作中后，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況建立科學(xué)勝任力模型，并對(duì)人力資源各個(gè)方面的管理工作作出進(jìn)一步的完善，以提高人力資源管理效果與質(zhì)量，充分人力資源管理作用，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 溫雪霞.事業(yè)單位人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用實(shí)踐微探[J].人力資源管理，2017（04）.

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