摘 要：末位淘汰制是一種通過業(yè)績考核對(duì)工作人員實(shí)行淘汰管理的人力資源管理模式。本文認(rèn)為，這種制度的問世為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了一定的積極作用，但由于該制度的實(shí)施給員工帶來了較大的心理壓力，在一定程度上影響了員工的工作幸福感，從而影響了企業(yè)競爭力的提高。本文通過梳理末位淘汰制、員工工作幸福感及企業(yè)競爭力之間的相關(guān)性，提出了末位淘汰制使用的規(guī)避措施及企業(yè)探尋其他管理模式的可能性，以期對(duì)人力資源管理和企業(yè)核心競爭力提高提供一定的啟發(fā)和借鑒。

關(guān)鍵詞：末位淘汰制 企業(yè)競爭力 工作幸福感

中圖分類號(hào)：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）06（a）-157-03

末位淘汰制是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展、總體目標(biāo)和具體規(guī)劃、結(jié)合本企業(yè)實(shí)際資源設(shè)定系列指標(biāo)體系、并根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行淘汰的企業(yè)人力資源管理模式。末位淘汰制源于GE公司總裁杰克·韋爾奇的活力曲線理論（Vitality Curve），其具體做法是組織將內(nèi)部員工按照業(yè)績分類并加以區(qū)別對(duì)待，對(duì)業(yè)績排后10%的員工進(jìn)行淘汰，其目的在于通過對(duì)員工的考核增加員工之間的競爭，從而促進(jìn)他們發(fā)揮最大的潛力。關(guān)于末位淘汰制的適用性問題，本文嘗試從員工工作幸福感的角度，結(jié)合企業(yè)對(duì)末位淘汰制與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系問題進(jìn)行探討。本文所關(guān)注的焦點(diǎn)是：工作幸福感與企業(yè)競爭力的關(guān)系；末位淘汰制對(duì)工作幸福感的影響；末位淘汰制的適用性問題及其他管理制度是否更有利于企業(yè)競爭力提升的可能性。

1 工作幸福感與企業(yè)競爭力

追求幸福是人類永恒的主題，學(xué)術(shù)界對(duì)幸福感的研究由來已久。幾百年來不同學(xué)者從各自領(lǐng)域?qū)π腋８羞M(jìn)行了積極探討，并形成了大量的研究成果。有關(guān)人類幸福感的理論可分為四種類型：（1）享樂主義。這種幸福學(xué)流派主張快樂是生活的目的，人們應(yīng)該竭盡所能增大享樂與痛苦之間的距離。強(qiáng)調(diào)人們?cè)陉P(guān)注追求短暫快樂的同時(shí)，如何獲得持久和強(qiáng)烈的幸福感知。（2）知情欲望理論。這一理論認(rèn)為，幸福即是欲望的滿足，但前提是假設(shè)你是知情的，因此這一理論建立的前提是人具有必要的理性。（3）德性幸福論。該流派認(rèn)為幸福的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)基于道德標(biāo)準(zhǔn)，即幸福是至善，幸福是符合德性的現(xiàn)實(shí)活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)了個(gè)人幸福與社會(huì)幸福的密切關(guān)系。18世紀(jì)亞當(dāng)·斯密在《道德情操論》中就明確指出，每個(gè)人都具有普遍同情心，人們從同情出發(fā)，通過正義、慈悲等情感體驗(yàn)才能獲得真正的幸福感知。（4）馬斯洛需求幸福理論。著名心理學(xué)家馬斯洛在他的分層次需求原理中提出，自我實(shí)現(xiàn)是人類追求幸福的終極，人只有充分實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，才能獲得最大的幸福體驗(yàn)，這一理論強(qiáng)調(diào)了幸福與個(gè)人超越的關(guān)系問題。

以上是各個(gè)領(lǐng)域?qū)W者對(duì)幸福的探討與理解，那么幸福到底是什么？本文認(rèn)為，幸福感是指一個(gè)人對(duì)自己所處的環(huán)境和所體驗(yàn)的事物產(chǎn)生的積極價(jià)值判斷。這種價(jià)值判斷包括：積極的心理感知（比如快樂、滿足）；積極的態(tài)度（如樂觀、充滿希望及對(duì)新體驗(yàn)的開放）；積極的個(gè)性特征（如友好、好奇、堅(jiān)持不懈）；成就感（良好的關(guān)系、職業(yè)成功、有意義的興趣愛好）。在幸福感這個(gè)大系統(tǒng)中，各要素之間是密切相關(guān)的，前三個(gè)要素與最后一個(gè)要素之間存在著因果關(guān)系，即人們只有具備了積極的心理感知、生活態(tài)度及性格特征，才容易獲得成就感，即心理狀態(tài)和生活態(tài)度是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的前提條件（Michael Bishop：The Good Life，2015），幸福系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間存在著正相關(guān)的相互影響和促進(jìn)關(guān)系。由此可以延伸思考，即在企業(yè)內(nèi)部，利潤和競爭力提升即是企業(yè)的成就感，是企業(yè)發(fā)展的主要訴求，而其他要素則是競爭力的影響條件。辯證唯物主義認(rèn)為，在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的關(guān)系中，生產(chǎn)力起決定作用，而生產(chǎn)力是基于人的創(chuàng)造力而產(chǎn)生。由此可見，人力資源是所有影響因素中最重要的因素，企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作積極性和工作效率決定了企業(yè)競爭力，即企業(yè)利潤。著名學(xué)者Andrew J.Oswald， Eugenio Proto 和Daniel Sgroi也認(rèn)為工作幸福感與工作業(yè)績之間存在著正相關(guān)性，他們通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在工作過程中幸福體驗(yàn)多的人生產(chǎn)效率更高，從而揭示了幸福體驗(yàn)對(duì)行為表現(xiàn)的正向影響。（Happiness and Productivity， 2014）。2010年2月，在芬蘭赫爾辛基舉行的題為“Toward Better Work and Well-Being”會(huì)議上，來自34國家的190位代表積極探討了以下議題：（1）工作環(huán)境對(duì)員工工作幸福感的影響；（2）工作幸福感與工作效率的關(guān)系；（3）員工工作幸福感的提升。以上研究成果表明，員工工作幸福指數(shù)與企業(yè)發(fā)展存在著很大的關(guān)系，從而為該領(lǐng)域的研究奠定了深厚的理論及實(shí)證基礎(chǔ)。

同時(shí)，國內(nèi)外研究企業(yè)競爭力的文獻(xiàn)也是浩如煙海，學(xué)者們對(duì)企業(yè)競爭力的含義、影響因素、評(píng)價(jià)體系及提升策略進(jìn)行了大量探討。從文獻(xiàn)搜索的情況看，企業(yè)競爭力涉及到的要素主要有生產(chǎn)資本、市場環(huán)境、產(chǎn)品質(zhì)量、人力資源、創(chuàng)新能力、生產(chǎn)技術(shù)及市場營銷能力等。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，大部分要素都屬于人的要素，如產(chǎn)品質(zhì)量的提升、創(chuàng)新能力的提高、生產(chǎn)技術(shù)的革新、市場營銷份額的增加等。因此，提高企業(yè)人力資源創(chuàng)造力是提高企業(yè)競爭力的核心所在，而人力資源創(chuàng)造力的提高離不開其工作幸福感的提升，這也是本文的核心要點(diǎn)所在。

2 末位淘汰制與工作幸福感

2.1 末位淘汰制的積極作用

隨著韋爾奇活力曲線在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，人們逐漸把它演化成了當(dāng)今的末位淘汰制。末位淘汰制作為一種人力資源管理制度，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。首先，提高員工工作效率。末位淘汰制是一種強(qiáng)勢管理制度，企業(yè)根據(jù)員工業(yè)績考核決定員工的去留，有效增加了員工的工作壓力和工作動(dòng)機(jī)。在工作過程中，員工為了避免被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，績效成了他們追求的主要目標(biāo)，隨之工作效率也有所提高。其次，減少企業(yè)成本壓力。由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走來，人浮于事、人力資源過剩是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。末位淘汰制的實(shí)施，可有效幫助企業(yè)篩選優(yōu)質(zhì)員工，對(duì)不求上進(jìn)的員工進(jìn)行了必要的淘汰，在降低企業(yè)成本的同時(shí)提高了企業(yè)的生產(chǎn)利潤。

盡管如此，在末位淘汰制的實(shí)施中，消極案例也大量存在。根據(jù)中國法院網(wǎng)2013年11月26報(bào)道的中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬的勞動(dòng)合同糾紛案一例表明，末位淘汰制面臨違反《勞動(dòng)合同法》的風(fēng)險(xiǎn)，而王鵬勝訴就是對(duì)末位淘汰制弊端及使用不當(dāng)?shù)闹苯涌絾枴Ｍ瑫r(shí)，末位淘汰制管理語境下，員工在工作中誠惶誠恐，瞻前顧后，規(guī)避解雇風(fēng)險(xiǎn)成了他們工作的目標(biāo)重心，這種管理體制下的員工幸福感可想而知，員工的創(chuàng)造熱情也可見一斑，因此，末位淘汰制的終極效用值得深思。

2.2 末位淘汰制的消極影響

首先，破壞團(tuán)隊(duì)合作。無論末位淘汰制的績效考核以個(gè)體還是部門為單位，其最終都須以個(gè)體考核為衡量標(biāo)準(zhǔn)。在生存壓力環(huán)境下，企業(yè)員工必然會(huì)更多考慮自己的安身立命之本，團(tuán)隊(duì)合作難以維系。其次，降低企業(yè)忠誠度。敬業(yè)精神源于員工的主人翁意識(shí)和企業(yè)責(zé)任感，而末位淘汰制旨在考核員工業(yè)績，即便每個(gè)人工作都盡職盡責(zé)，也必然會(huì)有員工排在末位，基于這樣的認(rèn)識(shí)，員工的安全感和幸福感將大大降低，對(duì)企業(yè)的忠誠度也將受到很大影響。再次，損害個(gè)人尊嚴(yán)。末位淘汰制作為一項(xiàng)管理制度，一經(jīng)制定就會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于績效考核排名靠后的員工及被淘汰的員工，他們的自信心、自尊心會(huì)受到嚴(yán)重打擊，甚至有人會(huì)因尊嚴(yán)喪失而產(chǎn)生心理健康問題，給家庭和社會(huì)安定和諧埋下隱患。最后，缺乏可行性。末位淘汰制有時(shí)會(huì)陷入缺乏科學(xué)依據(jù)的局面，比如把一位擅長財(cái)務(wù)管理的員工放在車間進(jìn)行技術(shù)管理，就不利于這位員工能力的發(fā)揮與工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化，這種由企業(yè)用人不當(dāng)所造成的人員淘汰，對(duì)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長都會(huì)產(chǎn)生極其不利的影響。

2.3 末位淘汰制對(duì)工作幸福感的影響路徑

工作幸福感離不開積極的心理感知、積極的工作態(tài)度、積極的個(gè)性特征及工作成就感之間的相互作用，而末位淘汰制正是從這幾個(gè)角度影響了員工的幸福感和創(chuàng)造力，進(jìn)而影響到企業(yè)競爭力。末位淘汰制從兩種路徑影響員工幸福感：首先，人際關(guān)系。據(jù)哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究顯示，良好的人際關(guān)系是人類幸福感建立的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)合作體驗(yàn)是工作幸福感的重要范疇。由于末位淘汰制對(duì)員工合作意愿有極大的破壞性，從而不利于員工建立融洽的人際關(guān)系。20世紀(jì)30年代，人際關(guān)系學(xué)者梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)提出“社會(huì)人”觀點(diǎn)，即人們?cè)谄髽I(yè)中的表現(xiàn)不僅具有追求物質(zhì)利益的愿望，更有通過與同事及領(lǐng)導(dǎo)建立信任感、認(rèn)同感和歸屬感的愿望。因此，企業(yè)競爭力不僅依賴于物質(zhì)條件的成熟，更需依賴良好的人文環(huán)境支持。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們生活水平的提高，物質(zhì)利益帶給人們的邊際幸福感越來越低，而精神層面如自信心、成就感、慈悲心等對(duì)員工工作效率的提高將產(chǎn)生著更大的影響。其次，工作任務(wù)。工作任務(wù)涉及到員工在企業(yè)中的定位，是個(gè)人能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新離不開心靈解放，末位淘汰制在一定程度上束縛了員工的思維閾值和個(gè)性特質(zhì)，限制了人們靈魂自由帶來的創(chuàng)造能力。雖然為了在考核中不被淘汰，員工也會(huì)努力工作，但這種帶有特定任務(wù)的創(chuàng)造必然會(huì)伴隨患得患失的精神狀態(tài)，影響工作效率的同時(shí)也大大影響了企業(yè)競爭力的提高。

3 末位淘汰制與企業(yè)競爭力

任何事物的發(fā)展都離不開內(nèi)因和外因兩個(gè)要素，內(nèi)因是事物前進(jìn)的動(dòng)力和源泉，外因是內(nèi)因發(fā)揮作用的條件和環(huán)境，企業(yè)競爭力的提高離不開科學(xué)管理制度所激發(fā)的人的無限創(chuàng)造力。從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度來看，末位淘汰制會(huì)走向試圖外因控制內(nèi)因發(fā)生作用的死胡同。根據(jù)以德西和萊恩（Deci&Ryan）為代表的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論觀點(diǎn)，控制行為的外部強(qiáng)化是對(duì)個(gè)人自我決定的忽視和否定，會(huì)誤導(dǎo)人們認(rèn)為自己的行為選擇由外部條件所決定，從而導(dǎo)致內(nèi)在動(dòng)機(jī)的降低和行為積極性下降。如果企業(yè)管理者認(rèn)為末位淘汰制能有效激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)和積極性，其管理細(xì)則則會(huì)不斷強(qiáng)化這種制度的作用而忽略員工內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制的作用。

通過約束管理促進(jìn)工作效率提高的末位淘汰制缺乏人性化與科學(xué)性。韋爾奇本人也說過，“任何管理制度都是有缺陷的?！币虼?，我們需要思考什么樣的管理制度能夠真正促進(jìn)員工智慧的體現(xiàn)和創(chuàng)新的發(fā)揮。即便在末位淘汰制為一些企業(yè)發(fā)展帶來一定好處的條件下，企業(yè)也有必要思考如何改進(jìn)末位淘汰制度的執(zhí)行。比如在制度的實(shí)施過程中，根據(jù)員工的比較優(yōu)勢和興趣進(jìn)行職業(yè)定位，避免不切實(shí)際的強(qiáng)調(diào)績效考核而降低員工的工作幸福感。相對(duì)外在壓力，內(nèi)在動(dòng)機(jī)更容易通過員工積極的工作體驗(yàn)促進(jìn)其積極的心理感知—積極的工作態(tài)度—積極的個(gè)性特征—工作成就感的良性循環(huán)而得以構(gòu)建。因此，管理者應(yīng)規(guī)避末位淘汰制的不良影響，通過改革末位淘汰制為“末位暫時(shí)下崗制”，通過繼續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)增加勝任力，同時(shí)也應(yīng)積極探索更加有效的人力資源管理模式，以不斷提高員工的工作積極性，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。

4 結(jié)語

本文從末位淘汰制的視角，通過描述末位淘汰制與工作幸福感、工作幸福感與企業(yè)競爭力的相關(guān)性，對(duì)企業(yè)管理中的系列問題和管理模式進(jìn)行了探索及思考，通過分析，本文得出如下結(jié)論：第一，末位淘汰制作為一種人力資源管理制度，對(duì)于提高工作效率、精簡機(jī)構(gòu)、促進(jìn)工作目標(biāo)完成具有一定的意義。第二，末位淘汰制在使用過程中存在一系列的弊端，這些弊端降低了員工的工作幸福感、工作積極性、工作安全感和工作成就感，嚴(yán)重影響了員工潛力的發(fā)揮和企業(yè)核心競爭力的提高。第三，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，盡可能規(guī)避末位淘汰制的潛在風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，企業(yè)有必要構(gòu)建積極的文化機(jī)制，進(jìn)一步探索更加符合自身發(fā)展需要的管理機(jī)制，不斷提高員工幸福感及企業(yè)競爭力。

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①基金項(xiàng)目：2013年度河北省教育廳人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目“河北文化旅游產(chǎn)業(yè)競爭力研究”（項(xiàng)目編號(hào)：SD131007；主持人：高艷紅）；2012年度河北師范大學(xué)人文社科博士基金“河北省文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：136506；主持人：高艷紅）。

作者簡介：高艷紅（1970-），女，漢族，河北張家口人，副教授，管理學(xué)博士，美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)訪問學(xué)者，主要從事旅游管理、管理哲學(xué)方面的研究；Michael Bishop（邁克爾？畢肖普），男，佛羅里達(dá)州立大學(xué)哲學(xué)系哲學(xué)博士，終身教授，主要從事管理哲學(xué)、認(rèn)知論、價(jià)值論方面的研究。