• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      薪酬攀比與盈余管理關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

      2017-05-30 02:51:20雷倩
      中國(guó)商論 2017年16期
      關(guān)鍵詞:盈余管理

      雷倩

      摘 要:本文從企業(yè)高管的心理因素與行為出發(fā),通過(guò)綜述學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬攀比與盈余管理的一系列研究結(jié)論,發(fā)現(xiàn)用心理誘因來(lái)探討盈余管理有較強(qiáng)的研究?jī)r(jià)值,用心理因素來(lái)解釋企業(yè)高管薪酬操縱方式的多樣性缺乏更多的實(shí)證檢驗(yàn),并進(jìn)一步探討何種特質(zhì)對(duì)高管行為的影響結(jié)果較大。

      關(guān)鍵詞:公平心理 薪酬攀比 盈余管理

      中圖分類號(hào):F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):2096-0298(2017)06(a)-159-02

      1 心理因素與管理者行為的內(nèi)涵

      高管薪酬廣受各方關(guān)注,因其不僅關(guān)系到社會(huì)的公平正義,也是社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn),人們?cè)诙鄶?shù)情境下會(huì)表現(xiàn)出公平偏好,即將自己的收益與他人的收益進(jìn)行對(duì)比,通過(guò)對(duì)比得出是否受到公平待遇。如果在比較中產(chǎn)生了不公平感,就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒,會(huì)采取一定行動(dòng)彌補(bǔ)這種不公平的感知,在心理學(xué)中稱為攀比效應(yīng)??紤]到高管有攀比的環(huán)境基礎(chǔ)——我國(guó)薪酬信息公開(kāi),在獲知同行業(yè)人員的薪酬待遇下能夠進(jìn)行攀比來(lái)感受到是否待遇公平。同時(shí),在業(yè)績(jī)薪酬的制度下,高管會(huì)通過(guò)操縱盈余管理來(lái)影響薪酬的業(yè)績(jī)基礎(chǔ),從而獲得更高的待遇水平。把管理者心理因素與其行為結(jié)合起來(lái)研究,探討薪酬的操縱方式,能夠深層次討論行為背后的誘因,有利于提供更為合理化的薪酬制定建議。

      探討薪酬攀比與盈余管理也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義,薪酬改革一直是實(shí)務(wù)中關(guān)注的焦點(diǎn),2016年12月經(jīng)過(guò)深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的同意,國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》,說(shuō)明國(guó)家層面對(duì)高管薪酬管理的重視。通過(guò)對(duì)薪酬操縱心理學(xué)方面的分析,有利于厘清薪酬操縱的內(nèi)在原因,從而有助于把握在公司層面或制度層面來(lái)制定相應(yīng)措施等縮小高管的權(quán)力尋租空間。

      2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

      Tassings和Baker在1925年最早對(duì)管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行了研究,得出薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系很小。由此吸引了人們探求預(yù)測(cè)管理層報(bào)酬的其他變量的研究。Bebchuk等提出了兩種不同的理論解釋高管的薪酬激勵(lì)問(wèn)題:最優(yōu)契約論與管理者權(quán)力論。Hall(2007年)研究認(rèn)為,制度與法律設(shè)計(jì)的目的之一在于影響和規(guī)范個(gè)人的行為,但在設(shè)計(jì)準(zhǔn)則之前如果對(duì)其行為的心理誘因都不甚了解,這一目的也難以實(shí)現(xiàn)。研究逐漸發(fā)現(xiàn),單純用追求個(gè)人利益最大化已經(jīng)不能解釋行為的復(fù)雜性。有學(xué)者認(rèn)為由于企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)以及決策復(fù)雜度等存在的差異,公司之間存在著薪酬差異有一定的合理性。這些客觀存在的薪酬差距會(huì)在高管的主觀心理的作用下比較,由此產(chǎn)生的不公感會(huì)促使其進(jìn)行盈余管理。余震、馮巧根2010年以我國(guó)上市公司為樣本,通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)高管層薪酬差距與公司盈余管理的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與盈余管理之間顯著正相關(guān),證實(shí)了我國(guó)上市公司存在為提高薪酬待遇而進(jìn)行盈余管理的行為。

      3 相關(guān)理論支撐

      3.1 最優(yōu)契約論

      委托代理理論下所有權(quán)與控制權(quán)相分離,為了經(jīng)營(yíng)者的行為與所有者的目標(biāo)相契合,需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施激勵(lì)與約束。股東大會(huì)選出董事會(huì),董事會(huì)來(lái)設(shè)計(jì)高管薪酬、制定出最優(yōu)契約對(duì)管理者進(jìn)行激勵(lì),保證股東利益最大化。Jensen和Murphy對(duì)每一種激勵(lì)機(jī)制的效果進(jìn)行了測(cè)算。得出低水平的薪酬業(yè)績(jī)敏感度與最優(yōu)契約的理念并不一致。Gibbons和Murphy1990年實(shí)證分析得出總經(jīng)理的薪酬與公司的業(yè)績(jī)顯著正相關(guān),但與行業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。國(guó)外對(duì)薪酬和績(jī)效相關(guān)關(guān)系的研究重點(diǎn)是:激勵(lì)能夠有效增長(zhǎng)公司績(jī)效,但要控制關(guān)鍵要素,即使高管的薪酬與公司的績(jī)效掛鉤。

      我國(guó)上市公司對(duì)高管薪酬信息披露得較晚,由于數(shù)據(jù)的缺失使國(guó)內(nèi)關(guān)于這方面的實(shí)證分析較晚,最開(kāi)始僅是理論研究。李增泉2002年最早對(duì)高管薪酬進(jìn)行了實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有相關(guān)關(guān)系;經(jīng)理人持股雖有助于提高業(yè)績(jī),但是由于持股比例較低,激勵(lì)作用難以有效發(fā)揮。與此相反,宋增基2002年實(shí)證卻發(fā)現(xiàn)管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)有著顯著的相關(guān)關(guān)系。辛清泉、譚偉強(qiáng)2009年研究發(fā)現(xiàn)相比于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī),市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)谛匠昶跫s中所起的作用在逐漸增加。同年方軍雄通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)證明了高管薪酬存在粘性特點(diǎn)。這些學(xué)者對(duì)薪酬業(yè)績(jī)的敏感性研究的結(jié)論不一致,可能是因?yàn)闃I(yè)績(jī)指標(biāo)選擇有差異,實(shí)證方法以及樣本選擇等存在差異。

      3.2 管理權(quán)力理論

      Crystal(1991)研究發(fā)現(xiàn)管理層在薪酬的制定過(guò)程中有著較強(qiáng)的討價(jià)還價(jià)能力,正是這種能力使其獲得了較高的薪酬。Bebchuk和Fried2002年認(rèn)為管理層會(huì)影響董事會(huì),影響契約的有效性以及監(jiān)督薪酬的實(shí)施效果,而且管理層會(huì)利用權(quán)力獲得額外報(bào)酬。魏剛(2000)認(rèn)年為高管更注重利用權(quán)力獲得非貨幣性薪酬,而不是直接的現(xiàn)金報(bào)酬。楊興全、張麗平(2013)認(rèn)為薪酬差距能夠抑制高管的在職消費(fèi),管理層的權(quán)力卻削弱了這種抑制效果。

      3.3 管理者的心理研究

      處在社會(huì)中的人們?cè)诒容^中會(huì)關(guān)注分配結(jié)果的公平性,F(xiàn)ehr和Schmidt1999年建立了公平偏好模型,認(rèn)為人們不僅在意自己的收入也會(huì)關(guān)注他人的收益,如果可比對(duì)象的收入多于自身的收入,就會(huì)產(chǎn)生嫉妒心理,在心理學(xué)中稱為負(fù)面的攀比心理。Englmaier和Wambach 2012年將FS模型植入委托代理中,研究發(fā)現(xiàn)在代理人存在嫉妒心理情況下,最優(yōu)的激勵(lì)合約是委托人在公平、保險(xiǎn)與激勵(lì)的權(quán)衡下的結(jié)果。代理人的報(bào)酬合約呈線性的原因是由于收入不公而產(chǎn)生的。

      國(guó)內(nèi)將公平偏好與薪酬契約結(jié)合也做了討論。魏光興、蒲勇健2008年認(rèn)為公平心理較強(qiáng)時(shí),最優(yōu)契約為團(tuán)隊(duì)平均主義契約,反之最優(yōu)契約是團(tuán)隊(duì)相對(duì)主義契約。在最優(yōu)的激勵(lì)制度下公平的偏好會(huì)降低代理人的努力程度和委托人的期望收益水平。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究也證明了攀比的存在。李維安等2010年的研究發(fā)現(xiàn),國(guó)際同行的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)會(huì)對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬產(chǎn)生影響和參照性,如果有薪酬委員會(huì)的存在,那么這種參照性會(huì)更強(qiáng)。吳聯(lián)生等2010年研究了薪酬的外部公平性與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)薪酬的外部公平性能夠顯著地影響公司管理層行為。江偉2011年基于我國(guó)上市公司高管薪酬連續(xù)增長(zhǎng)的現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)我國(guó)高管薪酬持續(xù)增長(zhǎng)的原因,即上市公司在制定薪酬時(shí)使用了行業(yè)基準(zhǔn)。外部治理的弱化使得管理層對(duì)薪酬契約更易產(chǎn)生影響,會(huì)使用行業(yè)基準(zhǔn)來(lái)提升自己的薪酬水平。民營(yíng)企業(yè)的高管由于治理結(jié)構(gòu)更為薄弱,更易采用行業(yè)基準(zhǔn)來(lái)提高自身的薪酬。葛偉、高明華2013年研究了上市公司高管薪酬差距的截面數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距一是來(lái)源于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的職位補(bǔ)償,二是來(lái)源于對(duì)可比企業(yè)的攀比與跟隨。羅宏等2016年對(duì)行業(yè)內(nèi)薪酬差距研究發(fā)現(xiàn),在同行業(yè)可比公司中的高管薪酬低于中位數(shù)越多,其進(jìn)行薪酬攀比的動(dòng)機(jī)越大。這就意味著在研究高管薪酬激勵(lì)時(shí),應(yīng)該將薪酬攀比作為盈余管理的重要誘因進(jìn)行分析,并且應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注高管對(duì)待薪酬的主觀心理感受和心理預(yù)期。

      4 結(jié)語(yǔ)

      通過(guò)心理因素來(lái)解釋企業(yè)高管薪酬操縱方式的多樣性,目前學(xué)者仍缺乏相關(guān)的實(shí)證檢驗(yàn),而這種研究思路可以為未來(lái)的研究提供啟示。最新的研究探討攀比行為對(duì)盈余管理的影響,還沒(méi)有涉及到具有何種特質(zhì)的高管以及哪類企業(yè)更易進(jìn)行薪酬攀比,比如高管的性別、年齡、學(xué)歷等特質(zhì)的影響,以及企業(yè)的類別、所屬行業(yè)、規(guī)模等。若對(duì)此進(jìn)行實(shí)證研究,有利于進(jìn)一步解釋心理因素以及外界環(huán)境對(duì)高管行為的影響。

      多數(shù)關(guān)于薪酬的研究長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)都是關(guān)注管理層的行為產(chǎn)生的結(jié)果,卻忽視了人的行為包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面。將環(huán)境和個(gè)人心理因素融合起來(lái),才能更清楚地對(duì)人的行為決策進(jìn)行界定和準(zhǔn)確說(shuō)明。從行為的過(guò)程出發(fā)即管理者的心理誘因出發(fā)分析,能夠更深層次探求行為決策背后的誘因。

      參考文獻(xiàn)

      [1] 楊麗萍.社會(huì)比較:高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和企業(yè)績(jī)效[D].大連理工大學(xué),2015.

      [2] 羅宏,宛玲羽,劉寶華.國(guó)企高管薪酬契約操縱研究——基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的視角[J].財(cái)經(jīng)研究,2014(4).

      [3] 方芳,李實(shí).中國(guó)企業(yè)高管薪酬差距研究[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué),2015(8).

      [4] Graham L R,Li S,Qiu J. Managerial attributes and executive compensation[J].Review of Financial Studies,2012,25(1).

      猜你喜歡
      盈余管理
      股權(quán)融資方式下盈余管理綜述
      企業(yè)盈余管理相關(guān)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)
      定向增發(fā)、股權(quán)結(jié)構(gòu)與盈余管理
      關(guān)于盈余管理的動(dòng)機(jī)、手段及防范措施分析
      上市公司盈余管理與會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的關(guān)系研究
      融資融券對(duì)上市公司盈余管理的影響
      上市公司盈余管理與新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定
      淺析盈余管理產(chǎn)生的原因
      科技視界(2016年21期)2016-10-17 19:10:04
      兩稅合并、稅收籌劃與盈余管理方式選擇
      其他綜合收益的列報(bào)會(huì)提高上市公司的市盈率嗎?
      彝良县| 沙田区| 德安县| 酉阳| 淄博市| 峡江县| 阿巴嘎旗| 清新县| 石柱| 忻州市| 米易县| 丰镇市| 江安县| 淳安县| 定结县| 南昌县| 芒康县| 辽中县| 竹溪县| 高台县| 东乡县| 巴青县| 黄龙县| 保定市| 海林市| 苍梧县| 邵阳市| 西吉县| 和平区| 滦平县| 临西县| 锡林郭勒盟| 垣曲县| 申扎县| 漾濞| 伽师县| 镇宁| 阳新县| 长兴县| 汾西县| 阿坝|