蘇思蒙 李冰 張宗利

摘 要：國有企業(yè)高管人員的薪酬激勵一直是困擾國資委以及管理實務(wù)屆的難題，國有上市銀行的高管薪酬機制也毫不例外，銀行高管聘任行政色彩濃厚、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、信息披露制度不完善等問題層出不窮。本文通過闡述薪酬管制的產(chǎn)生背景和相關(guān)理論，以相關(guān)文獻資料為基礎(chǔ)，深入分析薪酬管制對國有上市銀行的高管薪酬造成的影響，提出薪酬管制的存在，使得高管在職消費和腐敗現(xiàn)象增多，薪酬與企業(yè)績效的正相關(guān)性降低；銀行高管薪酬粘性有所減弱；高管薪酬的結(jié)構(gòu)如持股比例偏低，中長期激勵比例少的特征更加明顯，最后提出薪酬管制背景下加強國有上市銀行高管薪酬合理化的建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管制 上市銀行 高管薪酬 國有企業(yè)

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（b）-038-02

隨著國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的持續(xù)推進，國有上市銀行改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭的新環(huán)境下，高管薪酬激勵和以此提升銀行績效成為亟待解決的問題。自由市場經(jīng)濟的成熟，股權(quán)分配比例的轉(zhuǎn)變，國有銀行權(quán)力集中度較之前減低，管理的復(fù)雜度和市場風(fēng)險也一并上升。銀行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離加大，受經(jīng)理人市場機制和金融監(jiān)督機制的不健全影響，造成代理成本增加和銀行經(jīng)營效率降低的現(xiàn)實問題出現(xiàn)。在此背景下，以薪酬管制制度為研究對象，深入探討其對銀行高管薪酬機制和經(jīng)營績效的正面及負面影響，通過理論分析和實踐總結(jié)，對國有上市銀行高管薪酬機制的建設(shè)提出一些思考和建議，具有重要的學(xué)術(shù)意義和現(xiàn)實意義。

1 薪酬管制概述

1.1 我國薪酬管制產(chǎn)生的背景

西方發(fā)達國家如美國等，在上世紀(jì)70年代開始，對于國家的一些受管制行業(yè)，如鐵路公路運輸、航運、電力、通訊等，針對企業(yè)經(jīng)理人薪酬開始進行政治干預(yù)。到90年代初期，經(jīng)理層薪酬管制的行業(yè)擴大，對過高薪酬的限制成為正式的法律規(guī)定，具體手段包括薪酬水平控制、薪酬制定的嚴(yán)格要求和高管薪酬的透明披露等。

中國國企改革歷經(jīng)三十多年的歷程，一直以塑造核心競爭力，在國內(nèi)外市場經(jīng)濟格局下取得競爭優(yōu)勢為主要目標(biāo)。隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢的形成，國家經(jīng)濟增速減緩，企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的發(fā)展環(huán)境，國企高管的薪酬機制成為理論界和實務(wù)界討論的重點。國企改革逐步深入的同時，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步構(gòu)建，對高管的薪酬激勵機制更加關(guān)注，在這一背景下，“薪酬管制”適時出現(xiàn)，并對國企高管和國有企業(yè)各方面帶來很大的影響。

國企高管中的大部分是由政府任命產(chǎn)生，帶有“政府官員”或者“行政級別”的特殊性，并非通過競爭和公開選拔方式產(chǎn)生，也并不是自由市場經(jīng)濟中職業(yè)經(jīng)理人。這些高管作為國企經(jīng)營管理的人力資本，應(yīng)該根據(jù)什么來進行價格確定，成為學(xué)術(shù)界和實務(wù)屆普遍關(guān)注的問題。另外，國企在行業(yè)中基本居于壟斷地位或者具有公共服務(wù)的性質(zhì)，受到國家政策資源的支撐和保護，國企高管的個人能力水平和國企的高利潤之間，其相關(guān)性也值得探討，再加上國企高管的政治身份以及由此帶來的“政治晉升”偏好，這些都造成了國企高管與職業(yè)經(jīng)理人的差異，影響到企業(yè)業(yè)績和高管薪酬的關(guān)系。

1.2 我國薪酬管制相關(guān)政策

2008年，金融危機背景下，國企高管與企業(yè)和市場極不相符的薪酬成為社會關(guān)注的焦點，引發(fā)公眾的疑慮和思考。2009年9月，中國財政部、審計署和國資委等聯(lián)合頒布《關(guān)于進一步規(guī)范央企負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這是“限薪令”的首次出現(xiàn)，要求中央企業(yè)負責(zé)人的基本年薪與企業(yè)職工工資水平維持在一定比例范圍。2013年兩會期間，國務(wù)院頒布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，將收入分配制度改革的側(cè)重點轉(zhuǎn)向國企高管的薪酬機制方面。2015年1月1日，中央政治局通過《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》。對多家中央企業(yè)的負責(zé)人薪酬進行下調(diào)，這一改革方案的提出，正式明確了薪酬制度改革將成為中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。

2 薪酬管制對國有上市銀行高管薪酬產(chǎn)生影響的理論分析

2.1 最優(yōu)契約理論

最優(yōu)契約是指在現(xiàn)實約束條件下，為了使代理成本達到較優(yōu)效果的一種契約。在所有者與經(jīng)營者利益不一致而產(chǎn)生代理問題的時候，需要給經(jīng)營者提供一定的激勵使他們做出維護股東利益的行為。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，提供一種最優(yōu)薪酬激勵契約能夠使得代理成本最小化，在這一目標(biāo)下，企業(yè)所有者愿意支付高于“留任價值”的薪酬給企業(yè)管理者。

2.2 管理層權(quán)力理論

管理層權(quán)力理論認(rèn)為，在信息不對稱的情況下，企業(yè)所有者無法對管理層薪酬契約的設(shè)計達到百分之百的掌控，企業(yè)管理層有動機和能力對自身的薪酬設(shè)計產(chǎn)生影響，管理層的薪酬激勵并不一定減輕代理成本，反而可能成為代理問題的一部分。

2.3 人力資本理論

人力資本理論認(rèn)為企業(yè)高管所擁有的從業(yè)經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)營管理能力以及組織決策能力等都是人力資本，具有稀缺性和專用性，比普通人力資本具有更高的價值，也很難被替代。這樣的人力資本對于企業(yè)的持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用，因此需要高水平的報酬，制定有效的激勵措施，來促使其為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3 薪酬管制對國有上市銀行高管薪酬的影響分析

3.1 銀行高管薪酬與銀行績效正相關(guān)性降低

薪酬管制的薪酬契約在激勵企業(yè)績效方面，無法發(fā)揮充分的激勵作用。薪酬管制導(dǎo)致的制度成本，在職消費成本等有可能超出預(yù)期，對企業(yè)績效造成不利影響。眾多實踐和理論研究也證實了銀行薪酬管制與企業(yè)績效正相關(guān)性并不明顯。王曉文，魏建（2014）利用非平衡面板方法檢驗薪酬管制對企業(yè)績效的影響，證明了薪酬管制降低了企業(yè)績效。郭傳銳（2015）以我國在滬深兩市上市的16家商業(yè)銀行為研究對象，通過收集2008年～2014年的樣本研究所需的數(shù)據(jù)，運用計量經(jīng)濟模型證明，薪酬管制降低了我國國有上市銀行高管薪酬與績效間的相關(guān)性，不利于我國上市商業(yè)銀行對高管進行薪酬激勵。

3.2 銀行高管薪酬粘性有所減弱

粘性是指在企業(yè)業(yè)績上升和下降時，高管薪酬變動的幅度具有不對稱的特點，業(yè)績上升時薪酬的變化幅度相對更大一些。受委托代理機制的影響，國有上市銀行中的管理層普遍存在薪酬粘性。而穩(wěn)健的薪酬制度，獨立董事結(jié)構(gòu)可以提高銀行公司的薪酬業(yè)績敏感度。

張麗（2013）選擇中國15家上市銀行2005年～2011年83份年報作為研究樣本，研究我國上市銀行高管高管薪酬粘性是否存在。得出結(jié)論：我國上市銀行高管薪酬不存在粘性特征，這可能與銀行業(yè)高監(jiān)管的行業(yè)特征及2009年金融業(yè)高管限薪有一定的關(guān)系。胡哲帥（2014）以2010年《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》的影響為研究對象，對高管薪酬是否存在粘性以及粘性強弱變化進行了實證分析。研究發(fā)現(xiàn)，我國銀行高管薪酬存在粘性特征，而且在2010年指引頒布后高管薪酬的粘性程度較2010年前相比有所減弱。

3.3 銀行高管薪酬的結(jié)構(gòu)特征更加明顯

當(dāng)前，國有上市銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)聯(lián)度較低，在長期激勵手段影響的情況下，很多高管以當(dāng)期報酬和固定報酬為主，造成了高管貨幣性收入增長，在職消費增多，忽視銀行長遠利益等問題。薪酬管制之后，諸多實踐和研究證明，政府對銀行高管的薪酬干預(yù)，加重了銀行高管薪酬原本的結(jié)構(gòu)特征。

張棟，鄭紅媛（2015）以2006年～2013年國有上市銀行為樣本研究薪酬管制影響，發(fā)現(xiàn)薪酬管制對高管薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放機制產(chǎn)生了重大影響。薪酬管制政策前后，高管薪酬沒有顯著的調(diào)低，部分銀行甚至不降反升。按照薪酬管制的政策要求，國有銀行高管績效薪酬中包含 50%的遞延支付或是風(fēng)險基金。但受信息披露制度存在的漏洞影響，大部分銀行并沒有披露延期支付的具體考核辦法，也沒有披露這部分薪酬的發(fā)放辦法信息。沒有一家銀行扣除高管延期支付薪酬，高管職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險超常暴露后的延期追索和扣回機制也十分缺乏。這些現(xiàn)實狀況都加劇了銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中中長期激勵機制缺乏的問題。

4 薪酬管制背景下加強國有上市銀行高管薪酬合理化的建議

4.1 優(yōu)化銀行內(nèi)部治理機制解決制度缺陷

在現(xiàn)代商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)中，必須體現(xiàn)結(jié)構(gòu)制衡關(guān)系的制度運轉(zhuǎn)機制。決策權(quán)被安排給銀行的董事會必須具有獨立性，具有實際執(zhí)行重大決策的權(quán)利，管理層保證自主的經(jīng)營管理權(quán)，內(nèi)部監(jiān)督控制權(quán)的配置則相當(dāng)重要。通過董事會、監(jiān)事會與經(jīng)營管理層形成國有銀行內(nèi)部相互制衡的格局，以保障高管薪酬體系的合理性。在有效的內(nèi)部治理機制下，獨立董事在公司董事會中占據(jù)一定比例，并能夠行使重大決策，就能夠建立有效的薪酬委員會，通過多層次的科學(xué)的薪酬監(jiān)管體系，客觀公正地對銀行管理層的經(jīng)營業(yè)績進行考核和評價，并根據(jù)實際情況完成高管薪酬體系的設(shè)計和監(jiān)督實施。

4.2 構(gòu)建良好的薪酬激勵約束機制和評價體系

銀行內(nèi)部的委托代理關(guān)系十分復(fù)雜，必須建立科學(xué)的激勵約束機制，來保證銀行內(nèi)部各個業(yè)務(wù)機構(gòu)和各層級的管理人員形成合力，降低個別高管的短期行為造成的經(jīng)濟損失風(fēng)險。我國國有上市銀行現(xiàn)行的高管薪酬結(jié)構(gòu)特征明顯，集中表現(xiàn)在薪酬激勵方式單一，管理層持股比例偏低，薪酬約束和激勵作用不能充分發(fā)揮。同時，薪酬負面激勵缺乏，薪酬結(jié)構(gòu)中主要是短期激勵，中長期激勵機制較少，高管職責(zé)風(fēng)險管控和延期支付的實施較少。

可以考慮建立多方面多層次的考核及激勵制度。制定高管職責(zé)風(fēng)險控制機制，引入延期支付、延期追索和扣回機制，將業(yè)績評估、長效激勵與風(fēng)險管控相結(jié)合，制定更公開透明的薪酬制度。業(yè)績考核指標(biāo)必須涵蓋銀行管理的安全性、流動性、盈利性這三個基本要求，將短期激勵和中長期激勵結(jié)合起來，建立全面評價的指標(biāo)考核體系。同時建立問責(zé)機制，正激勵和負激勵結(jié)合，以充分發(fā)揮激勵功效。

4.3 薪酬管制政策相關(guān)條款的進一步完善規(guī)定

銀行高管除了貨幣薪酬機制的合理完善，還需要防范在職消費和隱形腐敗的發(fā)生。國企上市銀行信息披露制度還不完善，帶來監(jiān)督管理的困難，造成財務(wù)信息和薪酬相關(guān)透明度偏低，在職消費的數(shù)額巨大，成為社會公眾關(guān)注的焦點，因此，要規(guī)范在職消費科目和規(guī)則，加強明細費用的信息披露制度。主要手段包括對在職消費科目進行規(guī)范和細化，強制性要求上市銀行按照一定的時間和內(nèi)容詳細披露。配合薪酬管制制定配套的法律法規(guī)，強化規(guī)范國有上市銀行管理層的行為。薪酬披露制度相關(guān)條款和內(nèi)容進一步細化，要求披露銀行高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)、考核請款和具體發(fā)放等，通過薪酬信息披露的公開透明化，接受監(jiān)管機構(gòu)和社會團體的全面監(jiān)督。

4.4 完善銀行業(yè)法規(guī)監(jiān)管體系減少腐敗發(fā)生

對銀行業(yè)實施有效監(jiān)管的最大保障是金融法律法規(guī)，因此，建立健全銀行業(yè)監(jiān)管法律體系至關(guān)重要。在《中國人民銀行法》的引導(dǎo)下，針對目前的金融市場發(fā)展需要和需求，重新梳理現(xiàn)有的金融監(jiān)管法律、法規(guī)和制度。為實現(xiàn)與國際金融制度的同軌發(fā)展，針對世界金融法律法規(guī)的內(nèi)容，對我國上市企業(yè)監(jiān)管相關(guān)的法律法規(guī)進行調(diào)整重建，完善銀行業(yè)監(jiān)管法律法規(guī)體系建設(shè)，尤其是強化信息披露制度的作用，建設(shè)全面系統(tǒng)的法規(guī)體系。嚴(yán)格規(guī)定信息披露的內(nèi)容、披露方式、披露要求以及法律責(zé)任。通過信息披露制度，充分發(fā)揮市場監(jiān)督約束的作用，使優(yōu)勝劣汰的作用過程得以切實展現(xiàn)，從而提高銀行高管薪酬體系的公平合理性。

參考文獻

[1] 王曉文，魏建.中國國企高管薪酬管制的原因及其對績效的影響—基于委托人“不平等厭惡模型”[J].北京工商大學(xué)學(xué)報社會科學(xué)版，2014，29（1）.

[2] 郭傳銳.限薪令背景下我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與績效關(guān)系的實證研究[D].東北財經(jīng)大學(xué)，2015.

①基金項目：佳木斯大學(xué)國家社科基金培育項目《薪酬管制背景下的國有企業(yè)股權(quán)激勵問題研究》（項目號：2016JDGP08）。

通訊作者：李冰（1970-），女，遼寧海城人，管理學(xué)碩士，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，教授，主要從事管理學(xué)、人力資源管理方面的研究。