人力資源管理的轉(zhuǎn)型和定位

葉琳

摘 要：近些年以來，我國的經(jīng)濟社會快速發(fā)展，經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)的結(jié)構(gòu)也迎來了轉(zhuǎn)型，而人力資源是企業(yè)的根本，是經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)推動力，同時現(xiàn)在社會的信息技術(shù)快速發(fā)展，人力資源的管理措施必須得有所改變，適應(yīng)新的發(fā)展形勢，接下來筆者將和大家一起簡單的探討一下我國一些企業(yè)在人力資源管理方面的轉(zhuǎn)型和定位問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；轉(zhuǎn)型；定位

一、何謂“人力資源管理”

在專業(yè)方面的定義，人力資源管理就是是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。通俗一點看來說，就是要求我們用科學(xué)合理的思維和方法來統(tǒng)籌管理企業(yè)內(nèi)部的人和事，使得他們可以有機的結(jié)合，有機的相融，實現(xiàn)效果最佳的配合，使得人力運用發(fā)揮出盡可能理想的結(jié)果。

二、傳統(tǒng)的人力資源管理特點分析

傳統(tǒng)的人力資源管理方式與以往的經(jīng)濟體制相關(guān)，很多時候人力資源都是比較被動的人事行政，幾乎沒有人會把人力資源與企業(yè)整體運作績效想到一塊，而是兩個不相關(guān)的內(nèi)容，這種思維在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)發(fā)展的影響。然而在新的經(jīng)濟體制下，企業(yè)都開始把策略、文化、愿景等作為自身的根基，利用科學(xué)有效的方法管理企業(yè)的人才和流程，實現(xiàn)企業(yè)為客戶提供盡可能人性化的服務(wù)，而且還需要注意的是，在為客戶提供服務(wù)的同時也要做好客戶的反饋工作，將結(jié)果規(guī)范化記錄，實現(xiàn)科學(xué)運營。

三、人力資源管理和轉(zhuǎn)型的措施

（一）優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

我們應(yīng)該把人力資源的定位放在盡可能的去促進(jìn)組織能力和企業(yè)環(huán)境的角度上，切實分析企業(yè)的運營模式和組織狀況，從企業(yè)自身的可用資金等各種硬實力出發(fā)，訂立人力資源的指標(biāo)。同時更要注意指派相關(guān)人員確定人力資源團(tuán)隊的核心競爭能力以及各種人事制度的設(shè)計和執(zhí)行，從而為最終實現(xiàn)企業(yè)運營循環(huán)組織能力的優(yōu)化而服務(wù)，也要加強對在職員工忠誠度和生產(chǎn)力方面的管理，務(wù)必保證員工的工作效果和工作態(tài)度符合企業(yè)的要求，使得其對實現(xiàn)客戶的要求有意義，同時也可以對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)具有的附加人力資源管理者的角色。而在組織變革的方面，企業(yè)必須做好主導(dǎo)工作，推動變革的角度和速度，要注意協(xié)調(diào)員工的關(guān)系，努力將他們被動的福利行政向員工關(guān)懷者的角度轉(zhuǎn)變，通過協(xié)調(diào)員工來提供員工的附加價值，建立有效的員工溝通機制和渠道。

（二）信息技術(shù)全面滲透

全球化分工的生產(chǎn)服務(wù)模式逐步走向主導(dǎo)位置，使得我國的人力資源管理迎來全新的變革，為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)最好是將自己的人力資源管理信息化，將資源管理放在基于互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，利用智能化的設(shè)備和系統(tǒng)負(fù)責(zé)人力資源管理工作，可以把人員招聘、薪酬管理，等管理工作都交給計算機負(fù)責(zé)。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務(wù)性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。因為現(xiàn)實表明在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)等這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。這便可以在很大程度上為工作人員減壓，使得企業(yè)可以集中更多的人員和資金去進(jìn)行其他的工作。

（三）物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合

要想建立一個完善的人力資源管理系統(tǒng)，最主要的就是有一個完善的激勵機制，來提高員工們的積極性，最大程度的調(diào)動他們的熱情。一般情況下，有兩種鼓勵機制，其一就是通過一些物質(zhì)獎勵，最主要的就是體現(xiàn)在工資的分發(fā)上邊。就我國國內(nèi)情況來看，較多的國有企業(yè)在工資分配這一方面，通過不斷改革，來尋求最適合企業(yè)的工資分配制度。經(jīng)過調(diào)研，較多的企業(yè)采取的是崗位績效工資制度。其中工資的發(fā)放需要根據(jù)員工的職位條件，在職的工作表現(xiàn)以及最后的工作績效進(jìn)行綜合測評。相對于其他的工資分配模式，這種制度既能夠保障企業(yè)的合法權(quán)益，也可以調(diào)動員工的積極性，使他們的付出與所得成正比。最主要的是這種工資制度易于企業(yè)的管理，同時透明度較高，不會發(fā)生因解釋不清楚而造成誤會。同時隨著企業(yè)員工職位的變化，工資也會發(fā)生相應(yīng)的變化。具體實施起來，就是崗位工資較為固定，沒有特殊情況一般是不會變化的。同時崗位工資設(shè)置的時候需要體現(xiàn)出不同崗位之間的差異性。同時個人的資格條件也是需要考慮進(jìn)去的，要根據(jù)不同的能力，以及最終對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

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